Van-e elég munkás a gyárakban? Mire kell figyelni leginkább a felvételnél? És a megtartásnál? Három nagyvállalat – Bosch, Egis, Schaeffler – HR igazgatója mond jó gyakorlatokat, bárki számára használható praktikákat. Arról is beszélnek, mit tesznek saját egészségük megőrzéséért.
Szeptember 26-án rendezik a vezető hazai kékgalléros toborzási konferenciát, a recruiTECH BLUE-t. Toldi Gábor alapító elmondta, hogy 500 résztvevőt várnak, 60 szakember osztja meg a gondolatait előadóként vagy panelbeszélgetéseken. Most a rendezvényen is megszólaló három nagyvállalat HR igazgatója beszél arról, milyen kihívásokat látnak a fizikai munkát végzők álláspiacán.
Toborzás: van-e elég munkás?
“Bárki bármit mond a magyar munkaerőpiacról, annak igaza van. Egyszerre van ugyanis jelen a munkaerőhiány és a munkaerőtöbblet” - fogalmaz Gazdag András a Szombathelytől Debrecenig jelen levő Schaeffler Csoport HR igazgatója. Az autóipari beszállító mintegy 5000 munkavállalót foglalkoztat, 70%-ban jellemzően kékgalléros munkakörökben. “Teljesen más a munkaerőpiaci mikroklíma Szombathelyen és Debrecenben. Debrecenben még mindig több a potenciális munkavállaló, míg Szombathelyen talán magasabb a kompetenciaszint. Ez abból is fakad, hogy a Szombathely-Veszprém-Győr háromszög komoly hagyományokkal rendelkező iparosított régió, komoly szakképzési múlttal, erősebb ipari bázissal. Debrecen azonban rendkívüli tempóval zárkózik fel.”
A miskolci Bosch Power Tool Kft. állományának többsége gyártósori operátor. Tóthné Vankucz Marianna HR igazgató elmondta, hogy meg tudják oldani a megfelelő létszám toborzását Miskolcról és vonzáskörzetéből, melyet az igényekhez igazodó saját buszoztatási rendszer támogat.
András Klára, a Magyarországon 3500 főt foglalkoztató - ennek a fele kékgalléros - Egis Gyógyszergyár HR és kommunikációs igazgatója a kihívások között a nyugdíjba menő munkavállalóink pótlását emeli ki. “Ez nem toborzástechnikai kérdés, egyszerűen nincs annyi elérhető munkavállaló megfelelő tudással, amennyi kellene. Különösen többműszakos vidéki gyártó környezetben rendkívül nehéz a fiatalítás.”
A toborzás-kiválasztásban kritikus a gyorsaság. A Bosch miskolci kéziszerszámgyára ezért létrehozott egy olyan toborzóközpontot, amely egy nap alatt belépteti a munkavállalót. Aki megfelel az állásinterjún, még aznap egészségügyi alkalmasságin vesz részt, aláírja a munkaszerződést és akár másnap munkába állhat. “Azt tapasztaltuk korábban, ha több nap telik el az interjú és a beléptetés között, akkor nő a lemorzsolódás” - fogalmaz Tóthné Vankucz Marianna. Kiemelte munkavállalói ajánlási programjukat, amelyet digitalizáltak és ahonnan átlagosan körülbelül az új belépők negyede érkezik. Ezzel a programmal a kollégák könnyen megoszthatják az üres pozíciókat a közösségi médiában, aktivitással pontokat gyűjthetnek, amiből ajándékokat kaphatnak.
A Bosch Power Tool Kft. és a Schaeffler HR vezetője úgy látja, hogy tudják hozni a létszámot operátori munkakörökben a helyi és a környékbeli településekről. Megvizsgálták a harmadik országbeli vendégmunkások foglalkoztatását, ám nem vágtak bele a projektbe. Sokkal nehezebb tapasztalt szakképzett kékgallérost találni többműszakos munkarendben.
Képzés: házon kívül és belül
A hazai oktatási rendszer nem termel ki elég szakképzett munkást, ezért a cégeknek aktívan részt kell venniük az utánpótlás kinevelésében. Ez részben a duális szakképzés, duális egyetemi képzés, részben a cégen belüli különféle tanfolyamokkal valósul meg.
“A duális szakképzésben nyolc különálló kurzust vezetünk Szombathelyen és Debrecenben és a duális mérnökképzésben is aktívan jelen vagyunk” - jegyzi meg Gazdag András. Vállalaton belül pedig képzik az alkalmazottakat. Hogy néz ki ez a gyakorlatban?
“A forgácsolás klasszikus vasas, fémipari szakma, ami a magyar piacon kiveszőben van. Három hónapos belső forgácsoló képzést indítottunk el néhány éve Szombathelyen és idén Debrecenben is bevezetünk egy hasonló képzést. A három hónap első része tantermi tréning, amelynek tematikáját a duális szakképzés tananyagából építettük fel. Ezt követően üzemi gyakorlat következik, ahol a kollégák mesterforgácsolók mellett tanulnak tovább. Itt már elkezdik az elméletben hallottakat a gyakorlatban is alkalmazni. A kurzusban töltött időre felmentjük az érintett munkavállalókat a munkavégzés alól, csak a képzésre kell koncentrálniuk. A végzősök oklevelet, anyagi elismerést kapnak, és forgácsoló munkakörben folytathatják, ami egyben magasabb bérkategóriát is jelent” - mondja.
Hogy néz ki a belső képzés a miskolci kéziszerszámgyárban? “Már operátori szinten bevezettük azt, hogy a kollégák több munkaállomás - forrasztás, hegesztés, sortöltés, csavarozás - tudásanyagát elsajátíthatják és így léphetnek magasabb operátori pozícióba. Egy példával: a belépő kolléga operátor 1-ként kezd, innen négy lépcsőben kulcsoperátori szintre juthat el. Itt a saját gyártási területének nagy részét ismeri, az állomások nagy részén tud dolgozni. Felfelé pedig sorvezetői, műszakvezetői szintre is léphet” - mondja Tóthné Vankucz Marianna. Ezzel a kékgalléros karrierúttal a szervezet megtartó képessége is javítható.
Az onboarding kritikus
“Bármennyire jó az onboarding, a három hónap alatt több kollégát veszítünk el, például a többműszakos munkarendhez való nehéz illeszkedés miatt” - mondja András Klára. Szintén kihívás a megtartásban a beilleszkedést segítő mentorok helyzete. “Rendkívül frusztráló az, ha a mentor azt látja, hogy a fiatal betanul, majd a próbaidő alatt vagy néhány hónapon belül felmond és indulhat újra a betanítási folyamat…” - teszi hozzá András Klára.
“Megtartásban az újaknál az első két hét vízválasztó, ezért nagyon oda kell figyelni az onboardingra” - erősíti meg Tóthné Vankucz Marianna. Aki például korábban egy kis faluban mezőgazdasági munkát végzett és bekerül egy hatalmas gyártási területre, nagyon támogatni kell a beilleszkedését. Rengeteg inger éri, meg kell, hogy ismerje a munkarendet, a munkafolyamatokat, ezen felül be kell, hogy illeszkedjen a csapatba. Fontos, hogy a belépést követő időszakban folyamatosan kapcsolatot tartsunk az új kollégával, és támogassuk a beilleszkedését.
András Klára elmondta, hogy a mai munkahelyeken négy generáció dolgozik együtt. “Vannak generációs konfliktusok, amelyek abból erednek, hogy a fiatalok teljesen másképp gondolkodnak a munka világáról” - mondja. A huszonéves belépők rácsodálkoznak arra, milyen szoros menetrend szerint működik egy gyártó üzem. A külvilági inger minimális, ami nekik nagy kihívás. Nem hozhatják be a telefonjukat a gyártó területre, a munkaközi szüneteknek is szigorú rendje van. Mi ebben a megoldás? “Mindenkinek kell alkalmazkodnia mindenkihez. Ennek a kulcsa, hogy megismerjék egymást, a különböző generációk motivációját, a különbségek okait, hogyan lehet ebből jó generációs hidat építeni.”
Kifizetődik a gondoskodás
Az utóbbi időben megtartásban felértékelődött a munkaadói gondoskodás. “Az egyedi juttatási elemeknek olyanoknak kell lennie, ami a közösséget valóban támogatja, a dolgozók valódi igényeire reagál” - mondja Gazdag András. Hozzáteszi, gyári operátornak home office-t nem lehet adni, viszont nekik is problémát okoz, hol helyezzék el a gyerekeket a nyári szünetben. A Schaeffler nyári táborban 240 gyerek 4 héten keresztül 60 fős turnusokban egymást váltva rendkívül színes programokon vesz részt. Soha nem kaptam annyi pozitív visszajelzést, mint ebben a programban. A másik, amit Gazdag András jó példaként kiemel, a magánegészségügyi szolgáltatás.
A Bosch bevezette az employee assistance programot, amelyben a munkavállalók külső szolgáltatóhoz fordulhatnak probléma esetén. Igyenesen jogi, pénzügyi tanácsadóhoz vagy pszichológushoz. Keresettek a pszichológusok, emellett a fiataloknál a sporthoz kapcsolódó tanácsadás kedvelt: dietetikust keresnek fel és személyi edzőt egyánre szabott edzéstervek kialakítására.
Az Egisnél kiemelt téma az egészségmegőrzés és ebben kulcsszereplő a vezető. András Klára elmondta, hogy az egyik legerősebb stresszforrás lehet maga a vezető. A vezető által kialakított mentális és fizikai munkakörnyezet határozza meg a kollégák közérzetét. Például mikor adom ki a feladatokat, mikor küldök emailt, mikor nem, milyen a kommunikáció iránya. A vezetőket felkészítjük arra, hogyan tudnak tenni a mentális és fizikai egészségmegőrzésért, hogyan tudják támogatni munkatársaikat. A kollégákat arra tanítjuk, hogy figyeljenek oda az egészségre és megmutatjuk erre milyen módszerek vannak. Hiszünk a sport erejében, például rengeteg sportolási lehetőséget kínálunk nekik.
Ezt teszik a vezetők magukért
Mit tesznek a vezetők saját maguk egészségéért, a munka-magánélet egyensúly megteremtéséért? Tóthné Vankucz Marianna folyamatosan tanul, fejleszti mentális ellenálló- és teljesítőképességét. “Az elmúlt időszakban online egyetemi kurzusonelkezdtem foglalkozni a pozitív pszichológiával, ennek eszköztárát és vezetőként az alkalmazását tanulom. Fontos számomra a flexibilis munkaidő-beosztás: amikor kell, legyen lehetőségem nagyobb energiákat mozgósítani a munkahelyre vagy a családra.”
András Klára elmondta, hogy reggel ötkor kel és fut fél órát. Amikor van ideje, akkor a családdal Markazra megy horgászni. “A tó partján eltöltött idő az én mentális egészségmegőrző programom.”
Gazdag András megjegyezte, hogy rengeteget beszélget a kollégáival. “Tükröt tartanak elém és ezen keresztül sokkal jobban látom én is magamat. Tudjuk egymást segíteni abban, hogy jobban kezeljük a saját életünket is. Van olyan szabályunk a közvetlen munkatársaimmal, hogy este 6 óra után nem tartózkodunk az irodában. Bekopogunk és figyelmeztetjük egymást, ebből minimum egy jól eső beszélgetés lesz, a legtöbbször pedig közösen elindulunk haza. Figyelünk egymásra.”
Ízelítő az idei toborzási konferenciáról
Toldi Gábor elmondta, hogy a recruiTECH BLUE programjával reflektálnak a trendekre. “Rosszabb lett a gazdasági környezet, visszafogottabb a kékgalléros toborzás a hazai gyárakban. Kulcsfontosságú viszont a szakmunkások képzése, a cégek és a szakképző intézmények közötti együttműködés, mert egyre nagyobb hozzáadott értékű pozíciók jelennek meg. Izgalmas kérdéskör az elöregedő társadalom kezelése: hogyan hozzunk vissza az álláspiacra nyugdíjas munkavállalókat, illetve hogyan tegyük érzékennyé és befogadóvá a szervezeteket, hogy építsenek az ötvenes éveikben járókra is. A hiring managereknél sajnos nem tapasztalunk nyitottságot ebben. Trend, hogy az üzleti növekedést ne több emberrel, hanem a hatékonyság javításával oldják meg a szervezetek. Ebben a megváltozott környezetben a kiválasztás ismét fókuszba kerül. Kiemelten foglalkozunk a mesterséges intelligenciával is. Eljön a rendezvényre a Scotty Technologies képviselője, aki toborzásra fejlesztett AI eszközüket mutatja be a szakmai közönségnek.”
