Hozott e Covid új gyakorlatot a belső kommunikációban, ami beépül és megmarad mint gyakorlat a jövőben?
Ügyfeleinken keresztül azt látjuk, hogy az elmúlt időszakban a kékgalléros munkavállalókat is sikeresen terelik a digitális csatornákra. Például sikerül begyűjteni az összes dolgozó email címét, valamint a különböző chat alapú belső kommunikációs platformok is terjednek. Ezen törekvések külön előnye, hogy a lecsökkent személyes kontakt hatására a HR-es munkatársak munkája is ritkábban szakad félbe a kollégák megkeresései miatt, így hatékonyabban tudják végezni munkájukat.
Melyek a legnagyobb kihívások, amikor kékgalléros munkavállalók számára vezetünk be digitális megoldásokat?
Az egyik legnagyobb kezdeti kihívás, amit a Salarify csapatával is tapasztaltunk, hogy a kékgalléros munkavállalók esetén a digitális termékek iránti bizalom kiépítése nehezebb és időigényesebb feladat. Az általunk biztosított a munkáltatóval közösen koordinált belső kommunikáció, illetve a szakszerű, szektorra specifikus ügyféltámogatásunk segítségével könnyeb feloldhatóvá vált ez a kihívás. Szintén gyakran kapjuk meg azt a kérdést a bevezetés előtt, hogy a digitálisan kevésbé érett munkavállalók hogyan fognak hatékonyan használni egy digitális platformot. Az ilyen típusú kihívások azonban könnyen kezelhetők, ha még a termék tervezése alatt számításba vesszük őket. A Salarify esetén sosem kerül olyan új funkció a webapplikációba, amit a felhasználóink nem validálnak. Folyamatosan kapcsolatban vagyunk partnereinkkel, és felhasználói interjúkat készítünk a platformot használó munkavállalókkal, így az igényekhez igazodva finomhangolhatjuk termékünket. Ez persze azt is eredményezi, hogy az általunk szupernek tartott ötletek olykor a kukában landolnak, cserébe viszont a felhasználóink egy “nekik szóló” megoldással találkoznak nap mint nap.
Mely területeken érdemes rugalmasabbá tenni a munkavégzést a munkavállalók számára?
A Salarify tevékenységén keresztül mi elsősorban arra látunk rá, hogy a munkavállalók életét és egészségét miként tudja alakítani a pénzügyi rugalmasság - kifejezetten a jelenlegi bizonytalanabb időszakban. A munkabérfizetés rugalmassá tételével a munkáltató segítő kezet adni a munkavállalónak, hogy eldönthesse mikor mennyi pénzre van szüksége abból, amit már megkeresett. Emellett a covid helyzet miatt kialakított új kommunikációs csatornák és egyéb platformok digitalizációja (pl. beosztástervezés) is elősegíti a dolgozók rugalmasabb munkavégzését.
Milyen új trendeket figyeltünk meg az utóbbi egy évben ügyfeleink által?
Az elmúlt időszakban gyakran beszélgettünk partnereinkkel a kialakult trendekről és változásokról is, melyek közül a következket érdemes kiemelni:
- A már említett digitális megoldások terjedése
- Rugalmasság előtérbe helyezése, kommunikáció felgyorsítása
- Adminisztrációs terhek és személyes kontakt csökkentése
- Új trendek a csapatépítésben: új platformok, digitális kihívások, telephelyek közötti versenyek/kihívások
Egy alapvetően kockázatkerülő időszakban hogyan tudják a munkáltatók csökkenteni a válság miatt a munkavállalókra nehezedő pénzügyi stresszt?
Egy munkavállaló pénzügyi egészsége nem feltétlen függ attól, hogy mennyit keres. A fizetésen kívül olyan faktorok is hatással vannak a pénzügyi jóllétre, mint az adósságok, pénzgazdálkodási tudás, megtakarítások, rövid és hosszú távú kiadások tervezhetősége és a növekvő lakhatási költségek. Mi több, a generációktól függetlenül a munkavállalók szeretnének segítséget kapni pénzügyeikhez. A 38 év alattiak majdnem 80%-a szeretne professzionális segítséget kapni pénzügyei tervezéséhez, ez a szám az idősebb generációnál is megközelíti a 70%-ot. Ha a munkáltató tud ebben támogatást nyújtani, akkor az nagyra értékelt valódi előnyt jelenthet a versenytársakkal szemben, hiszen a pénzügyileg egészségesebb munkavállaló kisebb eséllyel néz új munkahely után.
