Miért tartotta fontosnak a NEXON, hogy támogassa a BLUE konferenciát?
Napi szinten merülnek fel olyan emberi erőforrás-gazdálkodási kérdések, amelyek jelentősen befolyásolják a vállalat teljesítményét. Megválaszolásuk valós idejű adatok elemzését, gyors reagálást igényel a HR-től és megerősíti szerepét a döntéshozatalban. Különösen igaz ez a BLUE konferencia résztvevőire, a kékgalléros munkavállalókat foglalkoztató cégek HR-szakembereire. Azért tartottuk fontosnak, hogy a NEXON is részt vegyen a konferencián, hogy felhívjuk a figyelmüket arra, hogy beköszöntött az adatvezérelt HR kora.
A HR informatikai beruházások egyre erősödnek, mit hozott a Covid az elmúlt másfél évben a hazai piacon?
Évek óta beszéltünk már a digitalizáció fontosságáról, 2020-ban aztán derült égből villámcsapásként jött a COVID-járvány és gyakorlatilag kikényszerítette a HR-területek digitalizálását. Az otthoni munkavégzés, az online toborzás és betanítás, a munkaerő-gazdálkodással kapcsolatos tendenciák figyelése, előrejelzése felgyorsította a HR-informatikai beruházásokat.
Például a NEXON minden outsourcing ügyfele átállt az e-bérjegyzék használatára. Emellett megduplázódott a NEXON_PORT önkiszolgáló HR-rendszerünk és az ezt kiegészítő mobil applikációnk felhasználóinak száma, amely annak is köszönhető, hogy a NEXON az elsők között tette elérhetővé a Home Office munkavégzés igénylését, engedélyezését, nyilvántartását a NEXONtime modulon belül, külön díjazás nélkül. Felerősödött a digitális aláírással kiadható, tömeges munkavállalói igazolások előállításának igénye is, melyet a NEXON korán felismert, és digitális megoldást nyújt e piaci elvárásokra is.
Jellemzően mi hajtja a vállalatokat a HR-informatikai beruházások felé, melyek azok a motivációs tényezők, amivel leggyakrabban találkoznak?
A hatékonyság, illetve a HR-szerepének, belső megítélésének javítása. A HR-munka nagy részét időigényes adminisztráció tölti ki. Ha ezt a munkát szoftver megoldásokkal váltják ki, gyorsabb és precízebb lesz az eredmény. Ha ehhez még dolgozói és vezetői önkiszolgáló megoldásokat is alkalmaznak, akkor rengeteg időt és energiát lehet az operatív feladatokon túlmutató, döntéstámogató, stratégiai HR-munkákra fordítani. Ráadásul a dolgozók és a középvezetők bevonása azonnali ügyintézést tesz lehetővé, ami jelentősen javítja a HR házon belüli megítélését.
A szervezetek reakcióképessége, változásra való képessége kritikus a versenyképesség megtartásában. Hogyan tud a HR döntéstámogató szerepet vállalni?
Adat, adat, adat és az adatokból kinyerhető összefüggések, azaz vezetői információ kinyerése a humán informatikai rendszerekből. Ez az, amire a tulajdonosnak, a cégvezetőnek és a középvezetőnek egyaránt szüksége van. Például ha megint visszanyúlunk a COVID időszakához, nézzük meg mi történt? A HR-szakembereknek kezelniük kellett a gyorsan változó helyzetet, gyakran azonnali újratervezésre volt szükség. Az adaptív válságkezelés során a HR-szakma stratégiai döntéstámogatóvá vált és ebben a feladatában egyre nagyobb hangsúlyt kapnak a HR-analitikai megoldások. Az adatok ott vannak a HR-rendszerekben, csak a megfelelően felállított mutatószámokra és vizualizációra van szükség, hogy a szakemberek időben beazonosíthassák a kedvezőtlen folyamatokat és beavatkozási javaslatot készítsenek elő. Természetesen mindez csak felkészült HR Business Partnerek és HR vezetők támogatásával tud megvalósulni, akik segítik a szakterületi vezetőket a releváns információk értelmezésében. Mindezen adatok és információk előállítása korábban rendkívül időigényes volt, ráadásul csak jelentős időbeli csúszással tudták a HR-szakemberek legenerálni az ismétlődő, manuális riportokat. Ennek a nehézségnek a megoldása egyértelműen az automatikus, digitális riportrendszerek felépítése felé mutat, és ebben is úttörő szerepet vállal a NEXON\analytics megoldása.
Milyen mérőszámokat érdemes beépíteni egy főleg kékgalléros munkavállalókat foglalkoztató cég HR-stratégiájába?
Nem akarok spoiler-ezni, mert erről fog szólni az előadásom. De az a lényeg, hogy olyan mérőszámokat kell felállítani, amelyek a valós idejű adatokra építve megmutatják, hol tart a vállalat, illetve amelyek rámutatnak az emberi erőforrás-gazdálkodási problémákra. Mondok egy példát: a munkaidő-gazdálkodáshoz kapcsolódóan egyik fontos mutatószám lehet a ki nem vett szabadságok száma, illetve az elrendelt túlórák száma, aránya. Ha a dolgozók nem tudnak elmenni szabadságra, mert nem megfelelően tervezett a munkaszervezés, nem tudják kipihenni magukat. Ha emellett még rendszeresen túlórára kötelezik őket, mert tartósan betöltetlen pozíciók vannak a részlegüknél, az ronthatja a teljesítményt, elégedetlenséghez és elvándorláshoz vezethet. Mélyebbre kell fúrni az adatokban és megvizsgálni, miért nem mentek szabadságra a dolgozók? Miért vannak ad-hoc feladatok? Miért maradnak betöltetlenek egyes pozíciók? Vagy ha be is töltik őket, miért fogja menekülőre már a próbaidő során az új belépő? Vagy ami még komolyabb gond, miért távoznak a sok éve itt lévő, nagyon értékes munkatapasztalattal rendelkező dolgozók is? A felszíni jelenségek mélyreható vizsgálata rendkívül fontos, és erre ad eszközrendszert a NEXON\analytics.
Mennyire alkalmasak prognosztizálásra a HR-rendszerekben tárolt adatok?
Attól függ, milyen összefüggéseket figyelünk, és ezek alapján milyen modelleket tudunk felállítani. Például az elmúlt évek trendjei alapján meg lehet mondani, hogy egy vezetőváltásnak milyen hatása lesz a szervezetre. Ez persze haladó analitikai kompetenciát feltételez, éppen ezért HR-informatikának ez lehet az egyik olyan területe, ahol majd a mesterséges intelligencia hasznunkra válhat.
Mi a legnagyobb kihívás, ami a termelő vállalatok előtt áll a HR-digitalizációban?
A dolgozói önkiszolgáló rendszer bevezetése során jelenthet kihívást, hogy a kékgalléros munkavállalóknak sokszor még céges email címük sincs, nemhogy számítógéphez hozzáférésük. Ennek ellenére a termelő vállalatoknál is számos rugalmas megoldást hoztunk létre: például ki lehet tenni az üzem területén közös használatú kioszkokat. Vagy manapság már szinte mindenkinek a zsebében okostelefon van, az arra készült mobil applikáció a legkényelmesebb megoldás. Bárhol és bármikor tudják a dolgozók intézni az ügyeiket. Éppen ezért a kék galléros munkavállalók számára is elérhető adatváltozás bejelentési, távollét igénylési, munkarend kiértesítési, elfogadási funkciók mobilon keresztül történő elérését szorgalmazzuk, és erre kínál megoldást évek óta már a NEXON_PORT+ applikáció.
Mi a top 3 meghatározó trend a HR informatika piacán?
A vezetői és dolgozói önkiszolgáló rendszerek, a folyamatvezérelt, workflow alapú HR munkaszervezés, valamint a döntéstámogató HR-analitikai megoldások. A NEXON-nál ezekre a megoldásokra tapasztaljuk a legnagyobb igényt és érdeklődést.
Milyen tanáccsal tud szolgálni azon cégeknek akik a HR-digitalizáció útjára szeretnének lépni?
Minden hatékony szoftverbevezetés kulcsa a jelenlegi HR-információs rendszer alapos átvilágítása, a meglévő problémák, hiányosságok feltárása, megoldási javaslatok kidolgozása, majd a megfogalmazott HR stratégiai célokhoz illeszkedő humáninformatikai megoldások kiválasztása. További fontos tényezők: vezetői elköteleződés, jól előkészített belső kommunikáció, és egy agilis projektbevezetés. Fontos, hogy tudjuk, miért szeretnénk bevezetni egy új rendszert, milyen problémát szeretnénk vele megoldani. Legalább ilyen fontos a vezetői elköteleződés, mivel annak hiányában a munkatársak nem veszik komolyan a projektet, a bevezetés hónapokig elhúzódhat, és nem fogja azokat az eredményeket hozni, ami az elvárás lett volna. A másik kulcsfontosságú feladat a vezetők és dolgozók tájékoztatása, a folyamatos kommunikáció. Egy többezer fős gyártóvállalatnál például plakátok és szórólapok készültek, a gyári újságban folyamatosan bemutatták az új megoldások előnyét, használatát és emellett kulcsfelhasználókat jelöltek ki, akik külön szoftverképzést kaptak és a későbbiekben ők tudtak segíteni a kollégáiknak.
Köszönjük a válaszokat Miterliné Kovács Editnek, a NEXON Humáninformatikai Termékfejlesztő Menedzser & Digitális HR Business Partnerének !
