Van-e értelme összehasonlítani a 2008-as pénzügyi válság szervezetekre gyakorolt hatását a mostanival? Mik a tanulságok, amelyek meghatározzák a 2021-es évet?
Miért ne tanulhatnánk egy múltbeli válságból, azok tanulságaiból, a szervezetekre gyakorolt hatásaiból? Ugyan a 2008-as gazdasági válság és a 2020-as covid válság más-más dimenzióban mozog, viszont a válság okozta félelem hasonló hullámokat ver az emberek életében és hasonló reakciókat szül gazdasági vonalon (amiből sok van, az olcsó, arról könnyebb lemondani -> munkáltatók domináns helyzetbe kerülnek, kompetenciahiányos munkavállalók leépítése, béralku, B2B alku). Ugyanúgy világméretű válsággal találkoztunk mindkét esetben. 2008-ban a munkahelyek megszűnése miatti félelem dominált. 2020-ban a betegség és a munkahelyek megszűnése miatti félelem dominál. A 2020-as év tanulságainak egy része talán az, hogy ha világméretű egészségügyi kihívás történik, akkor a gazdasági megszorításokkal, gazdasági leállással csak mélyíteni lehet a válságot -> the show must go on.
A pandémia mely területeket érinti legerősebben a szervezetek erőforrás tervezés szempontjából?
Mivel a pandémia egészségügyi szempontból nézve nem válogat, nem nézi a feor számokat, nem érdekli a vírust a munkakör neve, ezért minden munkakör nehezen tervezhető. Hogy válaszoljak is a kérdésre, a vírus miatt nehezebb/nagyobb kockázatú a tömegtermelésben dolgozó munkavállalók megfelelő összeszervezése (pl egymás mellett sokan dolgoznak, műszakváltáskor a tömegek találkoznak az öltözőben, buszon, az ebédszünetben a kantinban sokan vannak egyszerre együtt), mint a home office-ba haza delegálható szellemi területen dolgozó munkavállalóké.
Hogyan befolyásolják a COVID-19 által hozott változások a HR szakmát, és ebben mit tudnak a HR szakemberek másként és jobban csinálni?
A covid helyzet a HR-eseknek azt a feladatot adta, hogy hozzanak megoldásokat az emberek egymástól távol történő munkavégzésére, a tömegek, személyes találkozások csökkentésére. Az online térbe helyezett megoldások támogatták ezeket a törekvéseket.
Mely területeken zajlik fejlesztés és beruházás a HR-be, amely hat a kékgalléros állomány mindennapjaira?
A digitalizáció már elcsépelt kifejezésnek tűnhet, de mindenképpen ez az a terület, ahol a HR-nek lehet és van hová fejlődnie. Csak három egyszerű példát hozok: digitális fogadóóra/ügyfélszolgálat a HR-en, digitális dokumentumkezelés, vagy digitális tudásmegosztás.
Hol és hogyan tud választ kapni a pandémia okozta kihívásokra egy HR specialista?
A szakmai konferenciákon, a szakmai rendezvényeken, a recruiTECH BLUE-n, a recruiTECH webinarokon mindenképpen.
Miként tudja egy karcsúsított szervezet a rugalmasságát megtartani, és felkészülni egy fellendülési időszakra?
A legésszerűbb megoldás ilyenkor a HR szolgáltatókhoz nyúlni. Ők azért vannak, hogy a vállalatok normál működése mellett felmerülő extra igényeket, anomáliákat megoldják.
Miként alakulnak az automatizációs beruházások kékgalléros környezetben, és befolyásolta-e a COVID-19 ezeket a folyamatokat?
Erre a kérdésre sajnos nem tudok válaszolni, mert nem állnak rendelkezésemre pontos adatok. Amiben biztos vagyok, hogy vannak szervezetek, amelyek a covid alatt kivárnak és vannak szervezetek, amelyek a covid alatt megteszik azokat a lépéseket, amelyekkel az újraindulás után előnybe kerülnek. Hogy melyik szervezet milyen befolyás alá került a pandémia idején, és arra hogyan reagált, az a szervezet vezetőinek a döntéseitől függ.
Vannak-e bármilyen pozitív aspektusai a mögöttünk lévő időszaknak, és ha igen, akkor melyek ezek?
Igen. A biztonságos élet kényelmessé tesz, ami ugyan jó dolog, de értékeljük bátran a bizonytalant is, amikor kreatívabbá válik az ember, illetve meghoz olyan döntéseket, amelyeket a kényelemben nem hoz meg (pl távmunkavégzés/ home office aspektusa covid előtt és covid után).
Mi a legnagyobb tanulság az elmúlt 6-8 hónapból?
Emberileg számomra az, hogy a világ, amelyben élek, egyáltalán nem stabil, hanem egy könnyen összeomló kártyavár. Emiatt sokkal nagyobb hangsúlyt kapnak az örökkévaló értékek. Üzletileg pedig az a tanulság, hogy békeidőben kell szorgalmasan dolgozni - nyáron gyűjt az eszes -, és a kritikus helyzetek akkor kevésbé erodálják a már felépített szervezeteket, cégeket.
Stratégiai erőforrás-tervezés szempontjából melyek a legnagyobb kihívások 2021-re az Ön cége számára Magyarországon?
Számunkra az, hogy a 2021-es expanziókhoz időben meglegyen az elegendő belsős és külsős erőforrásunk.
Köszönjük a válaszokat Göltl Viktornak, a WHC Ügyvezető igazgatójának!
