Van-e értelme összehasonlítani a 2008-as pénzügyi válság szervezetekre gyakorolt hatását a mostanival? Mik a tanulságok, amelyek meghatározzák a 2021-es évet?
Szerintem közgazdasági szempontból nincs. A válság hatásait azonban érdemes összehasonlítani, illetve a válságmenedzsmentet érdemes összevetni. A 2008-as válság kíméletlen szervezeti leépítést eredményezett. A munkavállalók sokkal kiszolgáltatottabbak voltak. A leépítések karcsúsítások voltak és kevésbé jövőbe mutatóak. A szűkülő munkaerőpiacon jelenleg minden átalakítás jövőbe mutató és értékvédő kell legyen. Ma már nem engedhetjük meg, hogy a tudás kifolyjon a szervezetből, még akkor sem, ha ez átmeneti veszteséggel jár. Szerintem a szervezeti válságmenedzsment jelentősen eltér a két esetben.
A pandémia, mely területeket érinti legerősebben a szervezetek erőforrás tervezés szempontjából?
STEM területek: R&D, Műszaki intelligencia, értékesítés, digitalizáció (IT) - abszolút pozitívan. A jövőépítés ezeken a területeken kezdődött el. Mellette a hagyományos adminisztratív, háttér támogató területek szűkültek, azaz negatívan befolyásolta a válság. A tervezés szempontjából a prioritás a fentiek szerint változott.
Hogyan befolyásolják a COVID-19 által hozott változások a HR szakmát, és ebben mit tudnak a HR szakemberek másként és jobban csinálni?
A HR munka erősen összefonódott a munkabiztonsági munkaterülettel. Erősebben, mint korábban. Meg kellett teremteni az otthoni munkavégzés mentális, fizikai, jogi kereteit. Motiválni és védeni kellett azokat a kollégákat, akik személyes jelenléte elengedhetetlen volt (fizikai és szellemi területen). Minden szabályzatot és folyamatot át kellett gondolni biztonsági szempontból és a változásokat szélsebesen át kellett vinni a gyakorlatba.
Digitalizálni, amennyire lehet, a toborzás-kiválasztás és onboarding területen elsősorban.
A pandémia alatt új kommunikációs csatornákat kellett kialakítani a HR-nek, amivel a szervezet minden tagját naprakész információval tudta ellátni. Az érzékeny kommunikáció mindenképpen a napi feladatunk lett.
„Súly alatt nő a pálma”- mondják. Szerintem mindenképpen sokat tanultunk, és az, hogy gyorsan át tudtuk alakítani a folyamatokat, csak aláhúzta a szerepünket az üzletben.
Mely területeken zajlik fejlesztés és beruházás a HR-be amely hat a kékgalléros állomány mindennapjaira?
Kommunikáció, digitalizált ügyintézés, oktatás és toborzás-kiválasztás.
Miként tudja egy karcsúsított szervezet a rugalmasságát megtartani, és felkészülni egy fellendülési időszakra?
A pandémiás helyzetben a lekarcsúsított szervezet kihívása az, hogy magasabb stresszel, bizonytalansággal és gyors változásokkal és döntési kényszerrel kell megküzdenie. A rugalmas megküzdésnek (rezilienciának) jelentős szerepe van abban, hogy megőrizzük az egyensúlyunkat, másrészt még fejlődni és növekedni is képesek legyünk. A szervezetet erre csak úgy lehet felkészíteni, ha hatékonyan kommunikálunk, és a megfelelő kompetenciákat erősítjük a krízis alatt. Az egyik ilyen a stresszkezelési technikák, egészségmegőrzési tanácsadás/programok biztosítása, a biztonságos munkakörnyezet kialakítása. Fontos, hogy a távmunkában se sikkadjanak el az építő munkakapcsolatok. Ezért meg kell teremteni a lehetőséget az interakciókra. A home office bizonyos szempontból a biztonságos munkavégzéshez tartozó akció volt, de egy idő után szükség van az emberi kapcsolatokra és a közös munka sikereire. Harmadrészt fontos, hogy megmaradjon a kötődésünk a szervezet felé. Ezt a folyamatos visszajelzésekkel, karrier tervek felfrissítésével vagy a szervezeti értékekhez, kultúrához kapcsolódó programokkal tudjuk erősíteni. Mindezekhez a legfontosabb az a megélés, hogy a válság/krízishelyzet egyszer véget ér. Ezzel a pozitív megéléssel tudjuk a szervezetet felkészíteni az utána jövő fellendülési időszakra.
Van-e bármilyen pozitív aspektusa a mögöttünk lévő időszaknak, és ha igen, akkor melyek ezek?
„Ami nem öl meg, az megerősít.” Minden válság az ellenállóképességet, rugalmasságot, sebességet (gyorsabb reagáló és regeneráló képességet) erősíti bennünk.
Stratégiai erőforrás tervezés szempontjából melyek a legnagyobb kihívások 2021-re az Ön cége számára Magyarországon?
Továbbra is a minőségi, elkötelezett fizikai munkások toborzása és képzése. Másrészt a képzési terület újragondolása. Erősen mozgó célpont van előttünk: nemcsak a képzés megvalósítása (hogyan?), hanem az is kérdés, hogy milyen prioritásokra, mire fordítsunk energiát és tőkét. Az automatizálás, MES rendszer bevezetése a fizikai terület informatikai képzését igényli (upskill) a hagyományos on-the-job tréningek mellett. Míg a szellemi területen a hatékonyabb munkavégzés készségeit kell erősítenünk (reskill).
Köszönjük a válaszokat Bilisics Zitának, a Prysmian Magyar Kábel Művek Országos HR Igazgatójának!
