Mit tartotok a legégetőbb problémának a jelenlegi munkaerőpiacon?
Draskovits Tímea:
A kékgalléros állások terén az élvonalban lévő Jófogásnál úgy látjuk, hogy a jelölthiány a végletekig fokozta a megfelelő munkavállalókért indított versenyt. A cégek egymásra licitálnak, óriási a zaj a hirdetési piacon. Idén júniusban már 33%-kal több álláshirdetés közül választhatnak a potenciális jelentkezők a Jófogáson, mint tavaly júniusban. Mindezt stratégiai partnerünk, a Trenkwalder munkaerőpiaci adatai is alátámasztják: 2020 január óta 50%-kal zuhantak a pályázói létszámok, miközben a hirdetési számok megduplázódtak – éves szinten azonban még így is 7-8 ezren váltanak munkahelyet. A Jófogás Álláson jelenleg, csaknem 10 ezres hirdetésszámmal, a Top3 kategória a következőképpen alakul: vendéglátás (pl. szakács, felszolgáló/pultos, konyhai személyzet), fizikai munka/segédmunka (pl. takarító, betanított munkás), szakmunka (autószerelő, géplakatos). A munkavállalók nagy része, 59%-a, pedig Budapesten és Pest megyében keres állást, ezt megyei szinten Hajdú-Bihar (8%), Borsod-Abaúj-Zemplén (4,5%) és Szabolcs-Szatmár-Bereg (4%) megyék követik.
A toborzás területén mi okozza a legnagyobb kihívást?
Draskovits Tímea:
A partnereink visszajelzései alapján – összhangban az előző válaszunkkal – a nagy választék miatt a jelöltek kerülnek erősebb tárgyalási pozícióba, és ők választanak az ajánlatok közül. A Jófogás adatai alapján is látható, hogy az álláspiac kezd visszarendeződni a járvány előtti, 2019-es időszakhoz viszonyítva: az egyre növekvő számú hirdetések és a hirdetések stagnáló forgási sebessége mellett a keresések aránya csökkenést mutat. Ez gyakorlati szinten még abban is megnyilvánulhat, hogy a munkavállalók el sem mennek a megbeszélt interjúra, egy HR-es hiába egyeztetett többször is velük. Ráadásul ez a jelenség már a fehérgalléros állásoknál is felütötte a fejét, és ezt Trenkwalder tapasztalatai is alátámasztják. Ugyanis minél bőségesebb a pozíciókínálat, minél többen keresik meg a jelölteket ajánlattal, elhiszik, hogy valóban sokat is érnek a piacon – akár többet is, mint amit egy-egy vállalat hajlandó lenne egy új munkaerőre fordítani. A motiválatlanság okait továbbá generációs sajátosságokban is kereshetjük: a munkaerőpiacra egyre nagyobb létszámban belépő Z generációs munkavállalók, a sokak által csak digitális bennszülöttekként emlegetettek, transzparens kommunikációt várnak el a munkaadótól. Ennek pedig gyorsan gátat szabhat egy hangzatos, de a valósággal köszönőviszonyban sem lévő employer branding üzenet, vagy egy több évtizedes időszakra felépített bérlépcső, mivel a fiatalabbak hamarabb szeretnének eredményeket látni, és aktív részeseivé válni a céges folyamatoknak.
Hozott-e a Covid új gyakorlatot a fizikai toborzás és kiválasztás területén, ami beépül és megmarad mint gyakorlat a jövőben?
Palocsay Géza:
Mint oly sok vállalati területnek, a HR-nek is kreatívan, gyorsan és adaptívan kellett megbirkóznia a koronavírus által teremtett helyzetekkel. Az összes, eddig akár kevésbé használt, már-már alternatív toborzási felületeket is igénybe vettük és a targetálásra is nagyobb energiát fordítottunk, hogy az óriási zajban szinte már személyre szabott ajánlatokkal lehessen megszólítani az ideális munkavállalókat. Arról nem is beszélve, hogy a munkáltatói márka megerősítése a különböző vállalati divíziók szorosabb együttműködését és együttgondolkodását is magával vonta. Már rég nem az egyes pozíciók részletes munkaköri leírásával lehet megszólítani a jövőbeni kollégákat, hanem fejlődőképes vállalati kultúrával, rugalmas munkavégzéssel és az emberarcú munkáltató hiteles brandjével. A munkáltatói oldalról tanúsított bizalom és empátia jócskán felértékelődött a járványhelyzetben.
Személyesen mi volt a legnagyobb tanulság az elmúlt bő egy évből HR szempontból?
Palocsay Géza:
A rugalmas, otthonról is végezhető munka lehetősége egyrészről rendkívül vonzóvá vált, azonban ez meglátásunk szerint hamar kétélű fegyverré válhat. A jövőben nem lehet – és nem is kell – elkerülni, miközben hosszú távon csökkentheti a dolgozók elkötelezettségét a vállalat és csapat iránt, az izoláció pedig fásultságot szül, és erodálja a munkavállalói lojalitást. Ezért manapság, a megváltozott helyzetben minden, a vállalati kultúra fenntartásába és fejlesztésébe fektetett fillér és energia hatványozottan megtérül. Erre, valamint a munkavállalóink szellemi és fizikai jóllétét szem előtt tartó, transzparens, nyílt munkáltatói kommunikációra is különösen nagy hangsúlyt kell fektetni. Az koronavírus miatti első korlátozások során fókuszban tartottuk a munkavállalók közötti kapcsolatok erősítését, közösségünk fenntartását és az új belépők integrálását online formában. Azt tapasztaltuk, hogy amint a teljes lezárás megszűnt, ezekre az igény megcsappant, hiszen a kollégáink arra törekedtek, hogy a munkanap után már ne egy képernyőn keresztül kapcsolódjanak egymáshoz. Ami pedig az irodai környezetet illeti, véghez vittünk egy olyan átalakítást, amely jobban reflektál az újonnan felmerülő igényekre, többek között számos, kisebb méretű, egyszemélyes fülke kialakításával, amelyekben könnyen megoldhatóak a videós megbeszélések külföldön vagy éppen otthon dolgozó munkatársakkal. Az Adevinta Hungarynél például 2016-ban bevezettük a saját fejlesztésű és tervezésű FunCard aktivitást (egy sok plusz juttatásból álló évente felhasználható kártyapakli). Mivel akkoriban már egyre inkább középvállalati működés felé tartottunk, az addig megszokott családias légkör kezdett megváltozni. A céges kultúra azonban létszámtól függetlenül a közvetlen, barátságos hangulatra és kapcsolatokra rendezkedett be, és ehhez már akkor is ragaszkodtunk. A kollegiális kapcsolatokat erősítő FunCardok között van, ami például egy közös pingpong meccsre szól, van, amely kijátszásával egy kedvességet kérhetsz egy kijelölt munkatársadtól, és van, ami lehetővé teszi, hogy egy adott munkanapod kicsit rövidebb lehessen. A kártyák használatával kialakulnak közös élmények, amik később segítik a szakmai együttműködést is: a jelenlegi kedvenc a zokni-szandál nap, amikor megadott munkatársak ebben a szettben dolgoznak. Az elmúlt másfél évben pedig már ezeket online is lehet használni, bevonva azokat a kollégákat is, akik aznap épp távol vannak. Az évről évre megújuló FunCard kártyalapokat csapatunk 90%-a rendszeresen használja, és folyamatosan újabb és újabb ötleteket hoznak a pakli bővítésére. Az aktivitás pozitív hatását a toborzó partnereink visszajelzései is alátámasztották: a megkeresett potenciális jelöltek mindegyikének tetszett ez a kreatív, közösségépítő lehetőség. Ehhez hasonló HR innovációkat véleményen szerint kékgalléros környezetben is meg lehet valósítani, ehhez pedig mindenekelőtt jól kell ismerni a munkavállalókat, az igényeiket, és a közösséget összetartó kapcsot. A kapcsot, amit nekünk, cégvezetőknek és a HR vezetőknek is, mindig, minden körülmények között erősítenünk kell.
Köszönjük a válaszokat Draskovits Tímeának és Palocsay Gézának !
