Ha foglalkoznak a munkavállalók szállásoltatásával, akkor a szállásoltatás és szállítás kihívásait miként látja?
A szállásoltatás kihívásai főként az interkulturális különbségekből fakadnak. A Güntner-Tata indonéz munkavállalókat foglalkoztat és szállásoltat, akik nagyon intenzív közösségi életet élnek: közösen főznek, vacsoráznak és országspecifikus hagyományokat ápolnak. Ennek érdekében a két fős szobák mellett minden szálláson biztosítanunk kell egy nagy étkezőt, amelyben akár 15-20 fő is elfér egyszerre. Ezen életvitel hosszú távú higiéniai fenntartásához napi szintű, alapos takarítás szükséges. Az épület és a háztartási gépek karbantartásának kérdésköre is ide tartozik, mert pl. a rizsfőzők napi 24 órában üzemelnek, hogy a kollégák számára minden pillanatban frissen főzött rizs álljon rendelkezésre. Kezdetekben szinte havonta kellett új gépeket vásárolnunk, mert nem bírták ezt a fajta terhelést – ebből tanulva áttértünk a magasabb teljesítményűekre. Az ideális szállás kiválasztásánál az is szempont volt, hogy a szomszédok lehetőleg távolabb lakjanak, hogy akár a zaj, a nagy létszám ne legyen számukra zavaró. A szállásoltatás négy-öt éve alatt sikerült megtalálnunk azokat a jól bevált megoldásokat, amelyekkel a fenti kihívásokat lépésről-lépésre orvosolni tudtuk.
Mit gondol arról, hogy a kékgalléros munkavállalók számára egyre kevésbé vonzó a három műszakos foglalkoztatás és ebben a körben is növekvő tendencia látható a rugalmasság tekintetében?
Szerencsére a Güntnernél javarészt két műszakban zajlik a foglalkoztatás, amit a munkavállalók nagyon szeretnek. Az új belépő munkavállalók részéről azonban érzékeljük az igényt a munkaidőre vonatkozó rugalmasság iránt. Rövid távú tervünk, hogy a fizikai munkavállalói körben is elindítjuk a részmunkaidős foglalkoztatást, akár villanyszerelők, gépbeállítók számára is, ezzel lehetővé téve a szabadidő bővebb körű kihasználásának a lehetőségét. Ez az intézkedés a termelésvezetés részéről is rugalmasságot igényel a munkaszervezésben, de belátjuk, hogy a csaknem 100%-os foglalkoztatottsági szint mellett a bevonzás érdekében nekünk is szükséges engedményeket tenni.
A vállalat iparágában az automatizáció és a robotok megjelenése milyen hatással van a munkaerőigényekre? Teljeskörű megoldást jelenthet-e vagy inkább csak egyes folyamatok esetében jelent könnyebbséget?
A Güntner csoport esetében az automatizáció csak egyes folyamatokat érint. Iparági sajátosságunk – és egyben versenyelőnyünk –, hogy egyedi termékeket gyártunk, szinte nincs két egyforma berendezésünk. A standardizálás hiánya miatt a robotizáció csak bizonyos határok között működik.
Az emelkedő költségek, inflációs nyomás és bérnyomás alatt milyen eszköztára marad a HR-nek a dolgozók megtartására?
Az anyagi juttatások folyamatos bérpiaci monitorozása mellett fontosnak tartjuk az egyéb, nem anyagi juttatások spektrumának a bővítését. Több évre vonatkozó vezetőfejlesztési tervvel rendelkezünk, amelyben igyekszünk a vállalati stratégiánkhoz igazított vezetői kompetenciákat átadni az érintett kollégáknak, mert számunkra világos, hogy a megtartásban a vezetői szerep fajsúlyosan van jelen. A Güntner számára fontos a munkavállalók mentális és fizikai jólléte, amelynek érdekében két programot is indítottunk. Az egyik a Testőr program, amelynek mentén minden hónapban szervezünk egy eseményt: a nőgyógyászati vizsgálattól kezdve a fogyókúra programon át a Bagdy Emőke előadásig, éves szinten 12 különböző lehetőségből választhatnak az érdeklődők. A másik kezdeményezésünk a Számíthatsz Ránk program, ami ingyenesen hívható jogi, financiális, egészségügyi tanácsadást jelent, több alkalmas, személyes találkozással kibővítve. Szintén a megtartás egyik meghatározó eszköze a szervezeti kommunikáció, amelyet a munkavállalóink többsége által használt Hírcserélő nevű applikáción keresztül valósítunk meg. Ezzel az alkalmazással 2020-ban aranyérmet nyertünk a HR Best rendezvényen.
Megoldásnak tartja-e a 3. országból történő munkaerő behozatalt?
Igen, ezt a megoldást már 2018 óta alkalmazzuk, az évről-évre egyre inkább beszűkülő hazai munkaerőpiac miatt. A Güntner úttörő volt Magyarországon a harmadik országbéliek saját állományban történő foglalkoztatásában úgy, hogy nem vettük igénybe külsős szolgáltató segítségét a folyamatban. A HR Osztályon egy dedikált munkatárs szinte teljes munkaidőben foglalkozik az indonéz kollégák jogszerű foglalkoztatásához, szállásolásához, utazásához kapcsolódó feladatokkal, mert az éves szinten 100-150 fő teljes körű kiszolgálása ezt indokolja. Segítség és szerencse egyben, hogy a Güntner csoport Indonéziában is rendelkezik egy gyártó üzemmel, ahonnan a kollégák már betanítva érkeznek.
Ön szerint ma miben kell fejlődnie egy HR-esnek a termelési környezetben?
Kissé klisé, de valóban nagyon változó világot élünk. Elengedhetetlen, hogy gyorsan, sőt amennyiben lehet preventíven reagáljunk az új fordulatokra. Rugalmasság, kreativitás, stratégiai gondolkodás – ez mind szükséges a HR részéről is. Úgy gondolom továbbá, hogy a munkavállaló és a vállalat kapcsolata egyfajta szimbiózis: aki nem lép tovább azon a szemléleten, hogy csak a dolgozó van a cégért, az versenyhátrányba kerülhet.
Mivel motiválja a csapatát és önmagát?
Coaching szemléletű vezető vagyok, folyamatosan képzem magam, ezáltal is igyekszem példát mutatni a csapatomnak és őket is támogatom a fejlődésben. Szuper közösséget alkotunk és ezért meg is teszünk mindent. Segítjük egymást, rendszeresen szervezünk közös programokat. Akkor vagyok igazán motivált, ha a belső ügyfeleink a lehető legjobb minőségű szolgáltatást kapják és úgy érzik, hogy a cégnek nagyon fontosak. Jelen munkaerőpiaci helyzetben ez egyben a legnagyobb kihívást is jelenti számunkra.
Köszönjük a válaszokat Pintér Juditnak, Güntner-Tata Hűtőtechnika Kft. | Operatív HR vezető és HR Business Partnerének !
