Mi jelenti most a legnagyobb kihívást a kékgalléros foglalkoztatásban?
A folyamatosan változó és hektikus igények mentén működő gazdasági környezetben immáron nem csupán létszám-, de egyre komolyabb kompetenciaproblémákkal is szembesülnünk kell. A rendkívül fellazult munkaerőpiacon ráadásul egyre komolyabb morális gondokkal és egyre csökkenő elköteleződési igénnyel találkozunk, mely a minőségorientált gyártási folyamatok fenntartására nézve komoly veszélyekkel jár.
Milyen változásokat látsz a toborzásban és a munkaerőpiaci tendenciákban?
Közhelynek tűnhet, de valóban a megtartás az új toborzás, ez azonban csupán a jelen problémáin segít. Fontos, hogy az üzleti stratégiának is valós része legyen a foglalkoztatásról alkotott elképzelés, és – persze legyünk rugalmasak, de – az ebben lefektetett alapelveket és értékeket mindig következetesen tartsuk be. Manapság már nem számít szokatlannak, ha szakképzett fizikai munkavállalókat is fejvadászok útján keresik. Az a munkáltató pedig, akit a tömegével érkező „hideghívások” kibillenthetnek az egyensúlyi állapotból, valószínűleg át kell gondolja az alkalmazott gyakorlatait. Hosszabbtávon érdemes az alternatív utakban keresni a megoldást és nem feltétlenül a harmadik országbeli munkavállalók adta lehetőségre gondolok itt, hanem a jövő generációinak megszólításában, a stratégiai alapokon nyugvó pályaorientációban, és az erre épülő duális képzések bővítésében érzem a lehetőséget – középfokú szakmai képzések és felsőoktatás terén egyaránt.
Mit vársz az infláció hatásától? Mennyire befolyásolja az infláció a bérversenyt?
A háztartásokra helyezett nyomás rendkívül nagy, a munkavállalói elvárások pedig ezzel párhuzamosan inflálódnak. Fontos lenne ugyanakkor, hogy bérversenyről, és ne pedig bérspirálról beszéljünk. Elengedhetetlen a folyamatos adatszintű elemzés és a versenyképesség biztosítása, azonban ennek egy következetesen alkalmazott javadalmazáspolitikán keresztül, strukturált rendszerben kell teret adnunk. A túlfeszülő munkaerőpiacon sem szabad elengedni az addig karbantartott rendszerszemléletet. A „mindenáron való megoldás” nem írhatja felül a kialakított rendszer és – adott esetben akár – a józan ész szabályait.
Termelő területen mennyire van fókuszban a munkavállalói egészségmegőrzés? Milyen lehetőségek, megoldások vannak, mennyire a HR vagy a munkavédelem dolga?
A jogszabályi kötelezettségek teljesítésén túlmenően kell fókuszban tartani a témát. Termelő területen kiemelten fontos kérdés például az ergonómia, minden újonnan érkező beruházást ennek tükrében kell megvalósítani. Emellett munkavállalói oldalról egyértelműen megfogalmazódik az igény a magán-egészségügyi ellátásokra, melyekkel kapcsolatban a szolgáltatói oldal is egyre jobban kiépül. Az egészségvédelem és a megelőzés tehát kulcskérdés, és az erre figyelmet – valamint nem utolsósorban költséget – fordító munkaadók megtartási képességét jelentősen befolyásolhatja egy ergonomikus munkaállomásokat célzó foglalkoztatói szemlélet, vagy éppen juttatási oldalról egy valós igényekre épülő, megfelelően összeállított, akár a munkavállalók bevonásával megalkotott egészségügyi program. Az érintett társosztályok bevonásával, de egyértelműen a HR kezelésében kell koordinálni a felmerülő feladatokat, hiszen a cél a munkavállalók felé irányuló megkülönböztetett figyelem, s az elköteleződés növelése.
Milyen kihívásokat és lehetőségeket látsz az automatizáció térnyerésével kapcsolatban?
A világ gyors ütemben változik a foglalkoztatás jellegét tekintve is, és az új típusú beruházásokat már nem a korábbiakban megszokott konvencionális gyártási feltételek mentén kell elképzelni. Az oktatási rendszer reformtörekvéseinek ezzel összhangban kell folytatódniuk. Manapság az egyik legfontosabb feladatunk a jövő generációinak megszólítása, a stratégiai alapokon nyugvó pályaorientáció, és az erre épülő duális képzések bővítése.
Hogyan ítéled meg, lehet-e harmadik országbeliek nélkül toborozni és létszámot növelni ma Magyarországon kékgalléros területen?
Fontos a befogadó és nyitott szemlélet, és a magyarországi munkaerőpiacnak bizonyos pontokon már egyértelműen szüksége is van a külföldi munkavállalókra, de mindeközben fontos feladatunk az is, hogy a jövőben mindez kiegészítő és ne felváltó szereppel bírjon Magyarországon. Ugyanakkor sajnos elkényelmesedést is érzek a rendszerben, a könnyű toborzás ígéretét hordozó harmadik országbeli toborzás mellett lassan unortodox hozzáállásnak számít a magyar munkaerőpiac tartalékaiban gondolkodni. Érdemes lenne mélyebben foglalkozni a jelenségnek a magyar munkaerőpiacra, a foglalkoztatás kultúrájára és a szükségszerű oktatási reformtörekvésekre gyakorolt hatásával. Ezzel együtt is úgy érzem, van még idehaza is lehetőség, bár az is tény, hogy ennek kiaknázásához sok mindenen kell változtatni, számos ponton lenne szükség szemléletváltásra. Kulcskérdés például, hogy a hangzatos kampányok útján kialakított munkáltatói márka mennyire áll összhangban a valós tapasztalatokkal, azaz mennyire hiteles.
Mi volt az eddigi legnagyobb szakmai kihívás számodra?
Szombathelyen erős tradíciók, és berögződések fogadtak. Bár egyértelműen megfogalmazódott az igény a szemléletváltásra, mégsem éreztem, hogy a változáskezeléshez szükséges erővel rendelkezne a szervezet. A HR szerepét alapvetően kellett újradefiniálni, stratégiai funkcióba helyezni, egyszersmind önbizalmat adni a csapatnak és megtalálni azokat a partnereket – mind a HR, mind a társterületek oldaláról – akikkel együtt építkezhetünk tovább. Új víziót, új célokat adtunk a szervezetnek, újraalkottuk a foglalkoztatásról kialakított elképzelésünket, ami nem feltétlenül egyezett az akkor, és még manapság is uralkodó piaci trendekkel. Hatalmas feladat volt, de ahogy telt az idő és jöttek az eredmények, fokozatosan kialakult a bizalom, aminek köszönhetően végül az érdekképviseletekkel is új alapokra sikerült helyezni az együttműködést.
Mivel motiválod magadat és a csapatodat?
Felelősséggel és feladatokkal. A csapat nagyon homogén, kivétel nélkül agilis, motivált és tehetséges tagokból áll, akik egymást és természetesen engem is tovább motiválnak. Közös a víziónk és mindenkinek megvan benne a saját feladata, amihez a megfelelő felhatalmazással is bír. Szeretném a HR üzleti szerepét erősíteni és minél több sikeres, elhivatott és kompetens HR szakember kiteljesedésében közreműködni.
Köszönjük a válaszokat Gazdag Andrásnak, a Schaeffler HR vezetőjének!
