A quality-to-fill tekintetében komoly problémák vannak. Az én várakozásom az, hogy emelkedni fog a fluktuáció – vázolta a cégek előtti egyik legnagyobb kihívást a Portfolionak adott interjújában Toldi Gábor. A DTC solution ügyvezető igazgatója szerint meglehetősen csalóka képet fest a hazai munkaerőpiac, válságról szerinte csak részlegesen lehet beszélni. Míg a HORECA szektort, vagy bizonyos mértékig a termelést tömegével hagyták el az elmúlt bő egy évben a munkavállalók, így a szakember szerint kérdéses a zökkenőmentes újraindulásuk is, addig szellemi területen a veszélyhelyzet alatt is a munkaerőhiány volt a jellemző. Mint mondja, őrült verseny van, több magyar SSC döbbenetesen növekedett, vagy óriási munkaterhelést kapott. De ugyanez igaz a fejlesztési területekre vagy épp az IT-cégekre is. Interjú
A koronavírus-járvány a toborzási folyamatokban is új helyzetet teremtett. Bő egy év távlatában mi a tapasztalat, a hazai cégek mennyire módosítottak toborzási folyamataikon, illetve terveiken?
A folyamat tekintetében mindenki arra kényszerült, hogy 100%-ban átálljon az online rendszerre. Az egy izgalmas út volt az egész szakma számára, hogy a teljes recruitment és kiválasztási folyamatot az ajánlatadásig és a felvételig digitálisan kellett megoldani. Ebben voltak élenjárók és sereghajtók, de gyakorlatilag a teljes szakma nagyon gyorsan átállt. A szakmának ugyan nem volt új, hogy egy interjút vagy egy előszűrést digitális formában bonyolítson le, de hogy egy felvételért felelős vezető kizárólag online találkozzon a jelölttel, az nem volt gyakori történet, míg ma ez az alapfelállás.
Az pedig, hogy úgy válasszunk ki és döntsünk felvételről, hogy sosem találkoztunk a jelölttel, egyértelműen ritkaságszámba ment, ma pedig ez is általános.
Rengeteg szervezet százával vett fel embereket az elmúlt egy-másfél évben így, sőt van olyan szervezet is, ahol úgy dolgozik együtt két kolléga már több mint egy éve, hogy sosem találkoztak egymással.
Ez elképesztő szemléletbeli változást jelent.
Nem annyira a recruitereknek, sokkal inkább a felvételért felelős vezetőknek jelentett kihívást, hogy a képernyő alapján kell megítélni valakit, és levenni azokat a sallangokat, amiket a technika nehézsége okoz.
Vagy épp azt a veszteséget megélni, hogy nincs személyes kapcsolatod, ezáltal sokkal nehezebben tudod megítélni azt az embert, akivel szemben vagy. Mert nem látod a nonverbális kommunikációját, hogyan fészkelődik, stb.
Ebben komoly változás volt, a technika erre komoly lehetőséget adott, ez nem jelentett különösebb problémát. Sokkal inkább a felvételért felelős vezetőknek a szemléletmódja, képzése, támogatása jelentett ugrást. Itt óriási fejlesztési feladatok állnak még a recruitment előtt, mert ebből következett, hogy nagyon sok minőségi kiválasztási probléma van. Nagyon sokan behúzták a kéziféket, szinte minden vállalatnál volt stop, elvétve volt olyan vállalat, amelyik tovább dübörgött, de mindenhol legalábbis kapacitáscsökkenésről lehetett beszélni. Elvétve volt néhány olyan vállalat, amelyik viszont nagyon gyorsan kapcsolt, és Nyugat-Európában elkezdte leépíteni a szervezetét irdatlan erővel, és átpakolta ide low cost locationként. Magyarország továbbra is low cost market, ennek köszönhetően meglepően sok munka jött ide, ami csak felerősödött az elmúlt időszakban.
Milyen ágazatokra volt ez jellemző?
Az SSC piac egyértelműen, több magyar SSC döbbenetesen növekedett, vagy óriási munkaterhelést kapott. De igaz ez IT-cégekre is, fejlesztési területekre, ami ide pakolódott át.
Sőt még sales outsource programok is jöttek különböző országokból. Ez még az én üzletemre is igaz. Ez viszont egészen új lehetőségeket nyit a vállalatok életében, mert ez a költség tekintetében versenyképesség, további feladatokat adhat a területnek. Az más kérdés, hogy olyan szakmacsoportokban, ahol egyébként óriási verseny van.
A járványhelyzet Ön szerint is egyszerre könnyítette és nehezítette a toborzást: hirtelen rengeteg felszabadult munkaerő áll rendelkezésre, nem beszélve a home office-ban üldögélő elhalászható munkaerőről, viszont a bizonytalanság miatt jobban ragaszkodnak az emberek a székükhöz.
Én ezzel részben merek vitatkozni. Szerintem van egy strukturális feszültség a munkaerőpiacon. A HORECA szektorban felszabadult munkavállalók nem egykönnyen transzferálhatók egyéb iparágakba. A kevésbé kvalifikált területeken, akik például a HORECA szektorban voltak, a termelési szektor próbálta felszívni őket, erre nagyon sok gyakorlat volt a kékgalléros állományban. Óriási fluktuációval nagyon hamar kipörögtek, mert nagyon mást kíván meg egy gyártósori feladatkör, mint egy szállodai takarítási munkakör.
Ezért a szakma egyértelműen azt mondja, hogy nehezen volt transzferálható. A HORECA szakmából rengeteg pályaelhagyó van, a szektor azzal fog szembesülni a poszt-Covid időszakban, hogy nem fogja megtalálni ugyanazt a mennyiségű embert, mert az embereknek elegük lett az ilyen szintű bizonytalanságból. Általában kimondható, hogy a szellemi területen pedig a munkahely biztonsága jelentősen felértékelődött.
Azok a cégek, amelyek rohamtempóban rúgták ki az embereket, nagyon megégették magukat. Volt olyan retail cég, amelyik pár hét alatt ezer embert vett fel, majd amikor bejelentették a válságadót, nem merte megtartani azt a mennyiséget, ez nyilván a munkáltatói megítélésben sem segítette őt. Termelő vállalatot is tudok mondani, amelyik gond nélkül küldött el 400 embert, mindegy, hogy kölcsönzöttet vagy sem. Szellemi területen is van erre példa az IT-kontraktorok piaca. A Covid betörése után gyors tempóval kezdett el leereszteni, az IT-sok menekültek erről a piacról, két okból. Egyrészt a Covid és az ott levágható szerződéses bizonytalanságból fakadóan, másrészt van az IT szakmát egy másik módon sújtó terület, ez a kata. Az adózás módosításából fakadóan azok az emberek, akik eddig ebben a szektorban voltak, és haszonélvezői voltak a nagyobb fizetéssel ennek a szerződéses struktúrának, hirtelen mind vállalatoknál akartak dolgozni.
Ez volt a Covid elején, és most őrült verseny van, sehol sincs IT-s. A DTITS, az Epam és a Bosch-csoport például durván 1400 informatikust keres jelenleg. A váltási hajlandóság viszont sokkal alacsonyabb. Jó példa erre, hogy már az IT-piacon is van olyan vállalat, amelyik bevezette az aláírási pénzt, és szinte minden pozícióra alkalmazza ezt a gyakorlatot. Tudomásom szerint mérsékelt sikerrel.
Az, hogy egy vállalat azt mondja, hogy én fizetek egy IT-snak egymillió forintot azért, hogy írj alá a 0. napodon, eddig nem jellemezte a piacot, ez is mutatja, hogy hol tart az IT-munkaerőpiac.
Az is egy változás, hogy a recruitment szakma nagyon keményen invesztál a digitalizációba. A digitális ajánlási rendszerek bevezetése nagyon felpörgött. Van olyan vállalat, amelyik dolgozói ajánlási rendszeren keresztül a saját alkalmazottjának egy sikeres ajánlás esetén akár egymillió forint jutalmat fizet. Ez egy régi rendszer, és ma nagyon megy a digitalizált irányba, gyakorlatilag trackelve van minden, a legapróbb közösségi média-megosztások is.
Mennyire sikerült a hazai vállalatoknak az online térbe terelni az interjúztatás/kiválasztás folyamatát? Lát-e különbséget e tekintetben a fehérgalléros, illetve kékgalléros pozíciók között? Főként, hogy a válság elsősorban az utóbbiakat érintette.
Kékgalléros területen ez azért nem jellemzi a szakmát. Tudok olyan helyet, ahol telefonos vagy online interjúztatás van, de nem ez az általános gyakorlat.
Nagyon sok termelő vállalatnál látom, hogy óriási feszültség van abból, hogy a szellemi munkát végző állomány hazamehetett, és otthon biztonságosan dolgozhattak, míg a fizikai dolgozóknak be kellett menni.
A termelésben volt néhány vállalat, ahol deklaráltan kimondta az ügyvezető, hogy mi egy vállalat vagyunk, olyan nincs, hogy a fizikai dolgozóknak be kell jönni, a szellemieknek meg nem, úgyhogy mindenki bejön. Volt olyan vállalat, ahol meg a járványügyi szempontok élveztek előnyt, felvállalva ennek a döntésnek a szervezetre ható teljes konfliktusát. Tehát a termelési környezetben ez sokkal nehezebb volt, de a kiválasztás tekintetében a legtöbb helyen, a folyamat nagy részét illetően így is történt átállás. Sokan átalakították például azt, hogyan szűrnek elő, mekkora teremben tartják az elbeszélgetéseket – szóval a vállalatok igyekeztek biztonságosabb körülményeket teremteni. Nem volt más választás, ugrani kellett, mindenki ugrott. Az persze már más kérdés, hogy mekkora sikerrel.
A cikk folytatása elolvasható a Portfolio honlapján, itt.
