.
A kutatásaitok alapján hol a legnagyobb a lemorzsolódás a kékgalléros toborzási folyamatban, és mi áll leggyakrabban a háttérben?
A kutatás egyik legfontosabb felismerése, hogy ma már nem a jelentkezők megszerzése jelenti a legnagyobb kihívást, hanem az, hogy az alkalmas jelöltekből végül hányan állnak ténylegesen munkába. Sok vállalat jelentős energiát fordít arra, hogy megfelelő jelölteket találjon, mégis a folyamat utolsó szakaszában veszítik el őket.
Ennek több oka is van. A jelöltek egyszerre több kiválasztási folyamatban vesznek részt, gyors döntéseket hoznak, és sokszor már az interjú előtt vagy a belépés előtt elfogadnak egy másik ajánlatot. Emellett továbbra is komoly probléma az interjúkon való meg nem jelenés, illetve a hosszú kiválasztási folyamat, a lassú döntéshozatal vagy az adminisztratív lépések elhúzódása.
Szerintem a legfontosabb szemléletváltás az, hogy a toborzást nem a jelentkezések számával kell mérni, hanem azzal, hogy hány alkalmas jelöltből lesz valóban belépő munkavállaló.
Melyek azok a toborzási csatornák, amelyek 2026-ban valóban eredményesnek bizonyultak, és melyek veszítettek a hatékonyságukból?
Egyértelműen a belső ajánlási rendszerek bizonyultak a legerősebb csatornának: a válaszadó vállalatok 90%-a használja ezt. Közvetlenül mögötte következnek az állásportálok és a Facebook-hirdetések, amelyek továbbra is meghatározó szerepet töltenek be a kékgalléros toborzásban.
Ami érdekes, hogy miközben a TikTok sokat szerepel szakmai beszélgetésekben, a kutatás szerint továbbra sem vált valódi toborzási csatornává ezen a piacon.
Szerintem azonban nem önmagában a csatorna dönti el a sikert. Ugyanaz a Facebook-hirdetés lehet eredményes vagy eredménytelen attól függően, milyen gyors a reakcióidő, milyen egyszerű a jelentkezés, és milyen élményt kap a jelölt. A csatorna csak az első lépés, a folyamat minősége dönti el az eredményt.
Miben különböznek azok a vállalatok, amelyek sikeresen csökkentik a jelöltek elvesztését a kiválasztási folyamat során?
Van olyan jó gyakorlat, amit szinte bárki át tudna venni? A kutatás alapján a sikeres vállalatok közös jellemzője nem feltétlenül az, hogy több jelöltjük van, hanem az, hogy gyorsabban és tudatosabban működtetik a kiválasztást. Rövidebb idő alatt hoznak döntést, folyamatos kapcsolatot tartanak a jelöltekkel, csökkentik a munkába állásig eltelt időt, és végig fenntartják az elköteleződést.
Van néhány olyan jó gyakorlat, amelyet szinte bármely vállalat át tud venni. Ilyen például a 48 órán belüli ajánlattétel, a próbanap vagy próbamunka, a transzparens tájékoztatás már az első beszélgetés során, illetve a rendszeres kapcsolattartás a kiválasztási folyamat alatt. Ezek nem feltétlenül költséges megoldások, mégis jelentősen javítják a beválást és a jelöltélményt.
Mely KPI-okat vagy mérőszámokat érdemes ma egy HR-vezetőnek figyelnie ahhoz, hogy időben észrevegye, ha "lyukas" a toborzási tölcsére?
Sok szervezet még mindig elsősorban a jelentkezők számát figyeli, pedig ez önmagában már kevés. A kutatás azt mutatja, hogy egyre fontosabbá vált a kiválasztási folyamat sebességének és hatékonyságának mérése, valamint a jelöltek minőségének nyomon követése. Pozitív tendencia az is, hogy egyre több vállalat méri a hosszabb távú megtartást. Én azt javaslom, hogy minden HR-vezető legalább öt mutatót folyamatosan kövessen:
- time-to-hire,
- interjúra megjelenési arány,
- ajánlatelfogadási arány,
- tényleges belépési arány,
- valamint a 30–90 napos megtartás.
Ha ezeket lépésenként vizsgáljuk, nagyon gyorsan látszik, hogy hol szivárog el a legtöbb jelölt, és nem érzésekre, hanem adatokra lehet építeni a fejlesztéseket.
Ha csak egy dolgon változtathatna egy vállalat a kékgalléros kiválasztási folyamatában a kutatás eredményei alapján, mi lenne az, ami a legnagyobb hatást hozná?
A válaszom egyértelműen a gyorsaság lenne.
A kutatásból jól látszik, hogy a jelöltélmény három legfontosabb eleme a gyors válaszidő, az elvárások egyértelmű kommunikációja és a toborzó hozzáállása. A kékgalléros piacon gyakran nem az nyer, aki magasabb bért kínál, hanem aki gyorsabban és kiszámíthatóbban tud dönteni.
Kiknek szól az előadásod témája?
Elsősorban HR-vezetőknek, toborzási szakembereknek, gyártó- és termelési vezetőknek, valamint olyan cégvezetőknek, akik napi szinten szembesülnek a kékgalléros munkaerő felvételének és megtartásának kihívásaival.
A célom az, hogy a résztvevők ne csak adatokat vigyenek haza, hanem olyan gyakorlati megoldásokat is, amelyeket másnap már be tudnak építeni a saját kiválasztási folyamataikba. Meggyőződésem, hogy a kékgalléros toborzás következő versenyelőnye nem újabb hirdetési csatornákban, hanem a gyorsabb, mérhetőbb és emberközpontúbb kiválasztási folyamatokban rejlik.
Köszönjük a válaszokat Molnár Attilának, a Jobtain HR Szolgáltató Kft. üzleti innovációs vezetőjének!
