Programok

A gazdasági környezet átalakulása nemcsak a pénzügyi szektort érinti. A vállalatok működésére, a bérezésre, a munkaerőpiacra és a hosszú távú üzleti döntésekre is egyre nagyobb hatással vannak azok a folyamatok, amelyek körülöttünk zajlanak.

A BLUE 2026 nagyszínpadán Radovan Jelasity, az Erste Magyarország elnök-vezérigazgatója osztja meg gondolatait arról, milyen változásokat hozhat a következő időszak a magyar vállalatok számára, és miért érdemes már most foglalkozni az euró bevezetésének lehetséges hatásaival.

Egy előadás, amely túlmutat a pénzügyeken: minden olyan vezetőnek szól, aki szeretné érteni, milyen gazdasági környezetben kell majd működnie és döntéseket hoznia a következő években.

Mit vár valójában a munkahelyétől a Z generáció - és mennyiben más a kép, ha kifejezetten kékgalléros fiatalokat kérdezünk?
Az előadás nemzetközi kutatások és saját primer vizsgálat alapján járja körül, milyen szempontok alakítják a munkahelyválasztást, és mitől lesz egy álláshirdetés valóban hiteles és meggyőző számukra.

Az előadáson szó esik a Munka Törvénykönyve aktuális változásairól, elsősorban az uniós irányelvek átültetése és a hazai jogalkotási folyamatok jelenlegi állása alapján, kitérve a magyar munkaerőpiac aktuális állapotára, a munkavállalók biztonságos munkavégzésének és egészséges munkakörülményeinek biztosítására

A technológia, az AI és az egyre több toborzási csatorna gyorsaságot és hatékonyságot hoz, de egyben új bizonytalanságokat is teremt. Hogyan találjuk meg a megfelelő jelölteket és hogyan születhet jó döntés mindkét oldalon?

A Profession.hu kutatásain keresztül megvizsgáljuk, hogyan alakítja át a toborzást az AI és a fake profilok megjelenése, az ezzel párhuzamosan jelentkező jelöltminőség kérdés és a változó munkavállalói elvárások. Az előadás arra is keresi a választ, mi történik a felvétel után: hogyan függ össze a munkáltatói ígéret, a valódi munkavállalói élmény és a fluktuáció.

A technológia egyre gyorsabban hoz össze bennünket, a következő nagy kérdés az lesz: hogyan tudunk közben egyre jobban megbízni egymásban?

Hogyan lehet biztosítani, hogy a megfelelő információ a megfelelő időben minden munkatárshoz eljusson egy nagy létszámú gyártóvállalatnál? Az előadás bemutatja a LEGO Group belső kommunikációs rendszerét, a BrickInfo (KockaInfo) platformot, valamint azt, hogyan támogatja a tudásmegosztást, az információáramlást és a munkavállalói elköteleződést. Gyakorlati példákon keresztül ismerhetjük meg, milyen eszközökkel tehető hatékonyabbá a belső kommunikáció, és milyen eredményeket hozhat egy jól működő, mindenki számára elérhető információs rendszer.

A munkaerőpiaci kihívásokra ma már egyre kevésbé elegendőek a hagyományos toborzási eszközök. Ma már nem választunk a toborzási csatornák/lehetőségek közül, hanem mindegyiket használjuk. Az ANDRITZ Kft. előadása bemutatja, hogyan válhat egy szakmai verseny a toborzást támogató, ugyanakkor hosszú távon is értéket teremtő HR- és employer branding eszközzé.

Az előadás során egy országos hegesztőverseny megvalósításán keresztül ismertetjük a kezdeményezés céljait, a szervezés és a kommunikáció legfontosabb elemeit, valamint azokat az eredményeket, amelyek hozzájárultak a vállalat ismertségének növeléséhez, a szakmai hitelesség erősítéséhez és a célcsoport hatékony megszólításához. A verseny ugyanakkor belső motivációs célokat is szolgált, nem véletlenül választottuk a felhívásra a következő mondatot: „Nálunk dolgoznak az országban a legjobb hegesztők, ha nem így gondolod, gyere és bizonyítsd be!”

Hogyan kezdünk neki egy teljes kultúraváltásnak, amely a hagyományos, kötött működésből a feladatalapú, skilleken és kompetenciákon nyugvó szervezet felé vezet minket? Milyen feladataink vannak vezetőként és HR-szakemberként? Hogyan lehet gyakorlati lépésekkel belekezdeni ebbe a munkába?

Mikor beszélünk valóban toborzási problémáról, és mikor maga az ajánlat az, amely már nem versenyképes a munkaerőpiacon?
Az előadás azt vizsgálja, meddig terjed a recruiter mozgástere, hol szakad meg valójában a toborzási tölcsér, és milyen vezetői döntések szükségesek ahhoz, hogy a bűnbakkeresés helyett valódi megoldások szülessenek.

Mit tehet egy termelővállalat, amikor a szükséges szakemberek egyszerűen nincsenek a piacon? A Suzuki gyakorlati példáján keresztül megtudhatjuk, hogyan válik az upskilling és a reskilling stratégiai eszközzé az autóvillamossági szakemberek, gépbeállítók és karbantartók utánpótlásának biztosításában.

Az elmúlt évben számos HR-vezetővel beszélgettünk a bértranszparenciáról. Most már senkit sem az elmélet érdekel. Inkább az, hogy: „Melyek a legfontosabb teendők? Milyen hibákat érdemes elkerülni?” Az előadás gyakorlati útmutatót ad, hogy a HR milyen lépésekkel kezdheti meg a felkészülést még a jogszabály megjelenése előtt.

A kékgalléros toborzás legnagyobb rejtélye nem az, hogyan szerezzünk több jelentkezőt, hanem az, hol és miért veszítjük el őket a kiválasztási folyamat során. A 2026-os benchmark kutatásunk eredményei ugyanakkor ennél jóval többről szólnak: a lemorzsolódás mellett szó lesz a leghatékonyabb toborzási csatornákról, a kiválasztási gyakorlatokról, a mérőszámokról és a sikeres vállalatok bevált megoldásairól is.

Egy új gyár felfuttatása nemcsak technológiai, hanem kiemelkedő HR- és szervezetfejlesztési kihívás is. Az előadás a CATL debreceni beruházásán keresztül mutatja be, hogyan épül fel egy több ezer fős szervezet a toborzástól és onboardingtól kezdve a képzési folyamatokon át a működés stabilizálásáig. Szó lesz a felfutás során szerzett tapasztalatokról, a legnagyobb kihívásokról és azokról a megoldásokról is, amelyek hozzájárultak a sikeres ramp up megvalósításához.

A következő folyamatainkat fogom bemutatni: kiválasztás, felvételi eljárás, munkafolyamatok oktatása, valamint a tudásszint alapján történő bérezés.

Egy nagyobb bónuszösszeg kiírása önmagában ritkán indítja be a kollégák kedvét. A legtöbb ajánlási rendszer elakad a manuális adminisztrációban, a visszajelzések hiányában és az alacsony aktivitásban.

Ebben az interaktív workshopban a Yettel ajánlási történetén keresztül nézzük meg, hogyan lehet az ajánlást egy passzív folyamatból egy pörgős, digitális és élményalapú csatornává formálni.

Mire számíthatsz a workshopon?

• Konkrét videókampányok & bevált akciók: Megmutatjuk a projekt során használt  videós tartalmakat és belső kommunikációs ötleteket, és természetesen az ezek által elért mérhető hatást.

• Digitalizáció a gyakorlatban: Hogyan szüntethetjük meg a HR adminisztrációs terheit és az elakadásokat digitális megoldással?

• Mérhető eredmények: Milyen számokat, konverziókat és megtartási mutatókat hozott a projekt a valóságban?

• Nyílt tapasztalatcsere: Átbeszéljük a ti saját szervezeti kihívásaitokat és a gyakorlati megvalósítás lépéseit is.

Mi történik, ha a mesterséges intelligencia elemzi a KSH adatait és a magyar munkaerőpiac folyamatait FEÁOR számok mentén? Egy izgalmas kísérlet eredményei alapján Gál Norbert bemutatja, milyen jövőkép rajzolódik ki a demográfiai csökkenés és avmunkaerőigények tükrében, egy nemzetközi modell alapján.

A termelővállalatok teljesítményét gyakran nem a tudás hiánya, hanem a ki nem mondott problémák, észrevételek és ötletek korlátozzák. A pszichológiai biztonság nem azért fontos, hogy az embereknek mindig kellemes legyen a munkahelyük. Azért fontos, hogy időben elmondják, amit látnak, tudnak és gondolnak – mielőtt a probléma selejtté, állásidővé, balesetté vagy felmondássá válik.

A workshop azt mutatja meg, hogyan segítheti a nagyobb pszichológiai biztonság a munkatársak megtartását, a termelékenység növelését és a szervezetben meglévő tudás jobb hasznosítását.

Milyen tünetek esetén érdemes foglalkozni a témával?

• A problémák későn kerülnek felszínre, ezért ugyanazok a hibák, selejtek és fennakadások újra megjelennek.
• A munkatársak nem mernek kérdezni, segítséget kérni vagy megbeszéléseken, hivatalos fórumokon megszólalni.
• Kevés fejlesztési ötlet érkezik, az új javaslatok pedig gyorsan elakadnak.
• Hibáztatás, passzivitás és felfelé delegálás terheli a vezetőket, miközben a fiatalok nem érzik, hogy számít a véleményük.

A workshop során kis csoportokban osztjuk meg tapasztalatainkat és gondolatainkat az alábbi témák mentén:

• Jó gyakorlatok: Mi segíti, hogy a munkatársak merjenek kérdezni, problémát jelezni és ötleteket megosztani?
• Tipikus csapdák: Milyen vezetői reakciók és szervezeti működések ösztönzik akaratlanul is hallgatásra az embereket?
• Azonnali lépések: Milyen konkrét vezetői vagy HR-rutint lehet már másnaptól bevezetni a pszichológiai biztonság erősítésére?

Workshop vezetői:

Vajda Stella - Senior Learning Architect, DEVELOR Zrt.

Stremeny Gábor - Senior tanácsadó, DEVELOR Zrt.

Gyorsabban. Rugalmasabban. Digitálisan. 820 diák válaszai megmutatták, hogyan változnak a munkavállalói igények, de mi történik mindezzel vállalati oldalon? Az euDiákok és az Alza.hu közös előadásában a kutatási eredményektől a valós működési kihívásokon át, egészen egy új digitális ökoszisztémáig jutunk.

A munkaerőért folyó versenyben egyre fontosabb kérdés nemcsak az, hogyan találunk új munkatársakat, hanem az is, hogyan tartjuk meg azokat, akik már csatlakoztak a szervezethez. Különösen kritikus az első néhány hónap, az integráció időszaka, amikor sok szervezetnél kiemelkedően magas a fluktuáció. Ennek egy része azonban tudatosabb kiválasztással, jól felépített onboardinggal, megfelelő vezetői támogatással és a szervezetbe való beilleszkedés tudatos segítésével megelőzhető vagy jelentősen csökkenthető lenne.

A fluktuáció ugyanis sokszor nem egyetlen probléma következménye, hanem egy hosszabb szervezeti folyamat végeredménye, amelynek hátterében a vezetői működés, a motiváció, a beillesztés, a munkatársi élmény és a szervezeti kultúra egyaránt meghatározó szerepet játszhat.

Az előadás bemutatja, hogyan kapcsolható össze a fluktuáció okainak feltárása, a mérés és a szervezeti diagnózis a tudatos integrációval és a célzott vezetőfejlesztéssel egy eredményes megtartási stratégiában.

Mert a jövő egyik leghatékonyabb toborzása az lehet, amikor nem kell újra toboroznunk.

A gyártóvállalatok többsége ugyanazzal a kihívással szembesül: miközben szűkül a munkaerőpiac, egyre nehezebb megtalálni és megtartani a megfelelő munkatársakat. De mi történik, ha nem a jelölteket próbáljuk a meglévő munkakörnyezethez igazítani, hanem a munkahelyet tesszük több ember számára hozzáférhetővé?

Lean szemlélet a HR-ben – hogyan szabadítsunk fel több száz munkaórát anélkül, hogy több embert vennénk fel?

A legtöbb HR-szervezet nem kapacitáshiánnyal küzd, hanem túl sok felesleges folyamattal. Évek alatt egymásra épülnek a jóváhagyások, Excel-táblák, e-mailek, kézi adminisztrációk és kivételek, miközben egyre kevesebb idő marad arra, ami valóban értéket teremt: az emberekre. Ez különösen igaz a kékgalléros toborzásban, ahol a gyorsaság gyakran versenyelőnyt jelent, és akár néhány nap késlekedés is elegendő ahhoz, hogy a jelölt másik munkáltatót válasszon.
Az előadás bemutatja, hogyan alkalmazható a Lean szemlélet a HR-ben a toborzástól az onboardingig, és hogyan lehet a veszteségek tudatos megszüntetésével egyszerre gyorsítani a kiválasztást, javítani a jelöltélményt és csökkenteni a HR-adminisztrációt. Valós vállalati példákon keresztül láthatjuk, hogyan válthatja fel a manuális adatbekérést egy automatizált folyamat, hogyan rövidíthető le egy többnapos jóváhagyás néhány órára, vagy hogyan alakítható át egy bonyolult onboarding egyszerű, gyors és jól működő folyamattá.
Az előadás nem új rendszerekről vagy újabb HR-trendekről szól, hanem arról, hogyan lehet a HR-folyamatokat a kékgalléros munkaerőpiac igényeihez igazítani. Mert a legjobb jelöltek nem feltétlenül azt a céget választják, amelyik a legtöbbet hirdet, hanem azt, amelyik a leggyorsabban és legegyszerűbben képes felvenni őket.

A beszélgetés során Ujvári Beáta és Antal Falus Krisztina gyakorlati tapasztalatokon keresztül mutatják be, hogyan lehet kezelni a fluktuációból és a készségbeli különbségekből adódó nehézségeket egy új vagy átalakuló munkakörnyezetben. Szó lesz a sikeres onboarding megoldásokról, a képzési folyamatok fejlesztéséről, valamint azokról a HR-eszközökről, amelyek segítik a munkavállalók gyorsabb beilleszkedését és megtartását.

Van egy láthatatlan óra, ami minden pozícióban ketyeg – a kérdés csak az, mikor jár le. A Pannon-Work 2026-os országos kutatása arra kereste a választ, mennyi ideig marad valójában egy kékgalléros munkavállaló egy adott munkakörben, és mi az, ami ezt az időt megnyújtja vagy lerövidíti. Felvételi élmény, betanítás, megbecsülés – konkrét adatok arról, mi tartja meg, és mi indítja el a kilépés gondolatát egy adott pozícióban. Gyakorlatba átültethető tanulságok a toborzási és megtartási stratégiához. 

Rengeteg díj, minősítés és elismerés érhető el ma a magyar HR-piacon. Ezek azonban csak korlátozottan segítik a munkavállalókat abban, hogy valódi adatok alapján tájékozódjanak arról, milyen is valójában egy adott cégnél dolgozni.
Erre a problémára keresi a választ a Profession.hu új kezdeményezése. A cél egy olyan összehasonlítható munkáltatói minősítési rendszer létrehozása, amely nem pályázatokra vagy zsűridöntésekre, hanem az adott vállalatnál dolgozó munkavállalók valós tapasztalataira és elégedettségére épül.
Miért van szükség egy újfajta munkáltatói minősítésre? Milyen módszertannal lehet hiteles és összehasonlítható képet alkotni a munkahelyekről? És milyen valódi értéket teremthet mindez a munkáltatói márkaépítésben, a jelöltek bevonzásában és a munkavállalói bizalom erősítésében?
Erről beszélgetünk a Profession.hu ügyvezető igazgatójával.

Hogyan válhat a folyamatos fejlesztés a szervezeti kultúra természetes részévé? Az előadás az IBIDEN példáján keresztül mutatja be, hogyan segíti a Lean szemlélet, a Kaizen módszertan és a HR szoros együttműködése a szervezetet a piaci kihívások, a költségnyomás és a hatékonysági elvárások kezelésében. Egy gyakorlati esettanulmányon keresztül megismerhetjük a dolgozói bevonás, a vezetői támogatás és a fejlesztési kultúra kialakításának legfontosabb lépéseit, valamint azokat az üzleti és szervezeti eredményeket, amelyeket egy valóban együttműködésre épülő Kaizen szemlélet képes elérni.

A szakmunkások fejlesztése és megtartása ma már nemcsak vállalati, hanem iparági szintű kihívás is. A kerekasztal-beszélgetésben meghatározó szakmai szövetségek vezetői osztják meg tapasztalataikat arról, milyen munkaerőpiaci trendek formálják a termelőszektort, és milyen válaszok születnek az upskilling, a szakmunkás-fejlesztés és a megtartás területén. A résztvevők közösen keresik azokat a megoldásokat, amelyek hosszú távon is támogatják a vállalatok versenyképességét és a szakember-utánpótlás biztosítását.

A kiindulópont egy egyszerű kérdés volt: mi történik, ha az a fajta gondolkodási támogatás, amit ma csak a felsővezetők kapnak meg coaching formájában, elérhetővé válik azon a szinten is, ahol a napi döntések többsége valójában születik? Műszakvezetők, csoportvezetők, első vonalbeli vezetők. Az a réteg, amelyet fejlesztési oldalon a legnehezebb elérni, és ahol a fluktuáció és a minőségi problémák nagy része eldől. Szó lesz a dilemmákról, amelyekkel a fejlesztés során szembesültünk, arról, hogyan alakult közben az ügyfélélmény, és arról, mit tanultunk az első vállalati bevezetésekből. Adatkezelés, bizalom, tényleges használat: mi az, ami működik, és mi az, ami csak jól hangzik. Az előadást követően az első 15 regisztráló résztvevő kéthetes hozzáférést kap az eszközhöz.

A toborzási folyamat, amit teljesen szétautomatizáltunk - másold le a rendszerünket!
Amíg te az Excel-táblák és a szétszórt adatok káoszában próbálsz rendet tartani, a piac elviszi a legjobb jelölteket. Megmutatom, hogyan építettünk fel egy olyan ügynökök által hajtott toborzási rendszert, ami egy másodperc alatt elvégzi a robotmunkát - te a munkád pedig az értékteremtés maradhat! Nem elméleti trendekről fogok beszélni. Lépésről lépésre megmutatom a rendszer tervrajzát. Másold le és a gép fog a kezed alá dolgozni.

Miért kerül a fluktuáció valójában sokkal többe, mint amennyit a HR riportok mutatnak? Az előadás feltárja a fluktuáció látható és rejtett költségeit, valamint azokat a vezetői, HR- és szervezeti tényezőket, amelyek leginkább meghatározzák a munkatársak megtartását.

A témát a teljes munkavállalói életcikluson keresztül vizsgáljuk: a toborzástól és kiválasztástól az onboardingon át a hosszú távú megtartásig, a vezetők és belső szakértők szoros együttműködésére építve.

Különleges vendégünk Vasvári Katalin, a Nestlé Purina HR vezetője, aki első kézből mutatja be annak a programnak a tanulságait, amelynek eredményeként a fluktuáció 31%-ról 19%-ra csökkent, a korai fluktuáció pedig 60%-kal mérséklődött egyetlen év alatt.

Valós tapasztalatok, konkrét példák és azonnal alkalmazható ötletek vezetőknek és HR szakembereknek, akik nemcsak kezelni, hanem megelőzni szeretnék az elvándorlást.

A geopolitikai és gazdasági változások, a digitalizáció, valamint a Kína által diktált versenytempó alapjaiban alakították át az üzlet elvárásait a HR-rel szemben. A korábbi támogató szerep helyett ma üzleti szemléletet, gyors alkalmazkodást, adatvezérelt döntéseket és mérhető értékteremtést várnak el. Az előadás bemutatja, hogyan változott a HR küldetése, és milyen kompetenciákra van szükség ahhoz, hogy a HR a jövőben is stratégiai versenyelőnyt teremtsen.

A cafeteria, ami 30%-kal emelte az elköteleződést egy motivációs elv beépítésével, nulla plusz büdzsével. Másolható eredmény.

Egy izgalmas és interaktív workshop alvási nehézségekkel küzdőknek és azoknak, akik tudatosabban szeretnének az alvásuk minőségi javításával foglalkozni. Betekintést nyerhetsz az alváshigiéné alapjaiba, illetve olyan eszközöket és technikákat mutatunk amik segítik a pihentető alvást.

Támogatást kapsz abban, hogy képes legyél felismerni az alvás minőségét romboló hatásokat, és konkrét lépéseket tudj tenni ezek elhárítása érdekében.

Bátran hozd el kérdéseid amik foglalkoztatnak az alvás kapcsán!
Az alvásod minősége a saját felelősséged, te magad tehetsz érte a legtöbbet! Várunk szeretettel!

Az előadás azt mutatja be, hogyan tudnak HR-esek programozói háttér nélkül is saját digitális megoldásokat létrehozni low-code/no-code eszközök és mesterséges intelligencia segítségével. Konkrét, saját Power Apps példákon keresztül lesz szó többek között a munkáltatói igazolás igénylés, a táppénzes dokumentumleadás és a bérelőleg-igénylés digitalizálásáról. A fő üzenet: nem kell fejlesztőnek lennünk ahhoz, hogy modernizáljuk a HR működését – elég, ha jól ismerjük a folyamatot, merünk kísérletezni, és okosan használjuk az AI-t és a rendelkezésünkre álló eszközöket.

Hogyan hat a versenyképességre, ha a szervezetet nem pozíciók, hanem skillek és kompetenciák mentén tervezzük, és a feladatokhoz igazítjuk? Az már nem kérdés, hogy a skill alapú szervezetek lesznek a jövőállóak – hiszen ők tudnak leggyorsabban alkalmazkodni a gazdasági és technológiai változásokhoz. Az előadás bemutatja, hogyan váltják fel a merev organigramokat a dinamikus skill-hálók, és miért lehet ez a jövő egyik legnagyobb szervezeti versenyelőnye. Már csak egy kérdés maradt: hogyan valósítható meg mindez a gyakorlatban?

A Six sigma módszertan sikerességének számos akadálya van, és ezekkel nem mindig vagyunk tisztában. A kezdeti fellángolás, és a tréning lezavarása után az esetek többségében nyögvenyelős szakasz következik, amely gyorsan el tudja venni a szervezet minden szintjének kedvét a módszertan további erőltetésétől. Mik azok a faktorok, amiket figyelembe kell vennünk egy Six sigma program elindítása előtt? Ezt feszegetnénk a rendelkezésünkre álló idő alatt.

Az előadás bemutatja, hogyan építettünk önazonos employer brandet, és hogyan tettük a közösségi médiát, a munkatársi ajánlást és a célzott kampányokat a kékgalléros toborzás legerősebb csatornáivá. Az eredmény kézzelfogható és mérhető, ma már a kékgalléros pozícióink döntő többségét saját csatornákból töltjük be.

A hosszú és egészséges élet nemcsak a fehér galérosok kiváltsága, sőt az is kiemelten fontos, hogy kékgalérosok is tudják mit érdemes eltanulniuk a kék zónák nemzetközi kutatásából, hiszen ez a munkáltató érdeke is, hogy csökkenjen a táppénzen töltött napok száma és minél tovább egészségesek legyenek a dolgozóik nagy invesztíció nélkül is.

A gyakornokok szerepe a munkaerőpiacon és a vállalatok tehetség-utánpótlásában egyre fontosabb. Az előadás a gyakornoki programokban rejlő lehetőségeket, kihívásokat és jó gyakorlatokat járja körül, különös tekintettel a fiatal tehetségek bevonására, fejlesztésére és hosszú távú megtartására. A résztvevők inspirációt és gyakorlati szempontokat kapnak a hatékony együttműködés kialakításához.

Az elmúlt években kevés vállalati beruházás mozgatta meg annyira a magyar munkaerőpiacot, mint a BMW debreceni gyárának indulása. Egy ekkora volumenű projekt jelentős számú szakmunkást igényel – miközben a magyar munkaerőpiacon az elérhető, megfelelő végzettséggel rendelkező szakmunkások száma erősen korlátozott.

De mit tehet egy vállalat akkor, ha egyszerűen nincs elegendő végzett szakmunkás a piacon?

A BMW számára a válasz nem pusztán a toborzás intenzitásának növelése volt. Olyan komplex kiválasztási, potenciálfelmérési és képzési folyamatot építettek fel, amely azt is vizsgálja, hogyan lehet a megfelelő adottságokkal rendelkező jelentkezőkből betanított szakmunkásokat képezni, majd hogyan lehet őket továbbvezetni egy valódi szakmunkás életpálya és a hivatalos szakképesítés megszerzése felé.

Hogyan ismerhető fel a potenciál akkor is, ha még nincs mögötte szakirányú végzettség? Hogyan ösztönözhetők a már meglévő kollégák arra, hogy szakmunkás pályát válasszanak és tényleges képesítést szerezzenek? És hogyan kapcsolható össze mindez a toborzással úgy, hogy hosszú távon is biztosítható legyen a vállalat szakmunkás-utánpótlása?

A BMW debreceni esettanulmányában konkrét adatokon és gyakorlati tapasztalatokon keresztül mutatja be, hogyan kapcsolható össze a szakmunkás-toborzás, a potenciálfelmérés, a betanítás és a képesítést adó fejlesztés egy egységes utánpótlási rendszerben.

Az előadás az Audi Hungaria tapasztalatain keresztül mutatja be, hogyan támogatható sikeresen az átképzés és egy új termék felfutása egy komplex gyártási környezetben. Szó lesz a képzési folyamatok kialakításáról, a munkatársak bevonásáról, valamint azokról a gyakorlati megoldásokról, amelyek segítik a vállalatot a változásokhoz való gyors alkalmazkodásban.

Egy új technológiai korszak kihívásai alapjaiban formálják át a gyártási környezetet és a szükséges munkaerő-kompetenciákat. Az előadás a Flex legmodernebb magyarországi gyárának történetén keresztül mutatja be, milyen munkaerőpiaci és szervezeti kihívásokkal jár egy csúcstechnológiára épülő termelési környezet kialakítása. Szó lesz a gyár felfutásának tapasztalatairól, a változó kompetenciaigényekről, valamint arról, hogyan készülhetnek fel a vállalatok a technológiai váltások utáni termelési kihívásokra.

Milyenek a gazdasági kilátások a következő egy másfél évre? Erősödhet-e a gazdaság mindeddig lassú dinamizálódása? Kivégeztük-e az inflációt? Mire számítsunk a gazdaságpolitkától a választás után?