2021.09.22-23. A megvásárolt jegyek a rendezvény mindkét napjára szólnak!
A vállalatok egyre inkább a piacra fókuszálnak, a megrendelések diktálják a termelés ütemét. Miként kell és lehet tervezni egy állandóan változó környezetben? A költségek modellezése kritikussá vált a tervezés során. Túlóra, műszakszervezés, kölcsönzötti létszámarány, automatizáció. Mi éri meg? Súlyos kérdések, melyek meghatározzák a HR jelenét és jövőjét!
Magyarországon továbbra is jelentős a külföldiek foglalkoztatása termelési környezetben. Elsősorban Ukrán, Szerb munkavállalókról beszélünk de nem ritka már a Fülöpszigetekről vagy Vietnámból érkezett munkaerő. Rengeteg kérdés merül fel a témában: tényleg nincs már potenciál a magyar munkaerőpiacon? Hiába az alacsony bérigény ezeknek a munkavállóknak a körében vajon a szervezés, a szállásoltatást, utaztatást, és helyi extra menedzsment költségeket legyen szó fordításról és ezen munkavállalók támogatásáról ténylegesen megéri? Miért nyit egyre több vállalat ebbe az irányba?
Rengeteg feszültséget hozott a panadémiás helyzet. Voltak gyárak akik a szellemi foglalkoztatottakat haza küldték, míg a kék galléros állomány a megszokott körülmények közt dolgozni kényszerült. Azon cégek akik toboroztak sok féle választ adtak a kialakult helyzetre a toborzás során. Voltak akik teszteltek minden egyes toborzási napra érkező jelöltet, voltak akik szabadtéri helyeken bonyolították le a kiválasztás folyamatát és voltak akik elmozdultak az online telefonos internet alapú előszűrés felé a korábbi gyakorlatból. Mi marad velünk ezekből a gyakorlatokból? Mi működött és mi nem?
Aki a termelési környezetben a dolgozik az elmúlt 10 évben tudja, hogy súlyos szakmunkás hiány sújtja az országot. Szól ez a nyugat munkaerő elszívó hatásáról, a képzési rendszer összeomlásáról a területen, és a hazai cégek által fizetett bérek alacsony szintjéről. Ez utóbbi az elmúlt években talán javult. Az viszont hogy sokkal nagyobb az igény mint ahány szakember van a piacon nem kérdés. Ma már vadásszuk a szakmunkásokat, felkutatjuk őket, proaktívan szólítjuk meg őket és igyekszünk meggyőzni őket a munkahely váltásról. A csoda pirula nem is, de legjobb gyakorlatok már igenis léteznek, ezeket fogjuk megosztani!
Az ajánlási rendszerek régóta az egyik leghatékonyabb toborzási csatorna a toborzási eszköztárban. Sokan a díjak egekbe emelésétől várják a sikert. Közel 200 HR szakember válasza alapján osztunk meg benchmark adatokat és legjobb gyakorlatokat miként lehet eredményesen hatékonyságot növelni a cég ajánlásirendszerének felpörgetésével.
Sok féle modell látható a termelő cégeknél, miként igyekeznek megszervezni a toborzási tevékenységüket. Sokan mix megoldást alkalmaznak saját erőből és kölcsönző cégek által is toboroznak. Míg vannak cégek akik a teljes toborzási tevékenységüket kiszervezték felvállalva az ebből fakadó költségeket és kiszolgáltatottságot. Azok a vállalatok akik jelentős bővülés és vagy termelékenység ingadozással számolnak tudják hatalmas költségeket emészt fel a megfelelő minőségű és mennyiségű kékgalléros állomány megszerzése. A cégeknek egyre inkább erősítenie kell belső munkaerőtoborzási komptenciáját. Ezekhez rendszerek és haladó sok esetben digitális gyakorlatok szükségesek. Megfelelő adatkezelés mellett adatbázisokra, email, sms és remarketing hirdetési eszközökre van szüksége több platformon mint a Viber, messenger whatsup vagy a Facebook.
Mindkét tevékenység jelentős költség terhet jelent a vállalatok számára. Vannak cégek akik 120 kilométeres sugarú körből utaztatják dolgozóikat. Vannak akik saját munkásszállást üzemeltetnek. Persze igényben is lehet venni ezeket a szolgáltatásokat, kérdés viszont a minőség és a legalitás.
Létezik ilyen modell? Milyen kompetenciára és mekkora aparátusra van szükséges ahhoz hogy egy cég megvalósítsa ezt a gyakorlatot. Mindezt egy olyan korban amikor a kölcsönző cégek egy vállalat rugalmasságának képességét is adják.
