Programok

A következő folyamatainkat fogom bemutatni: kiválasztás, felvételi eljárás, munkafolyamatok oktatása, valamint a tudásszint alapján történő bérezés.

Több mint 30 év HR-vezetői tapasztalat és három év globális autóipari kitekintés alapján Bajor László bemutatja, hogyan alakítják át a munkaerőpiacot és a termelést a világ különböző régióiban zajló változások. Miben hasonlít és miben különbözik egy kínai, egy mexikói és egy magyar gyár működése? Milyen globális döntések formálják a helyi valóságot?

Hogyan lehet biztosítani, hogy a megfelelő információ a megfelelő időben minden munkatárshoz eljusson egy nagy létszámú gyártóvállalatnál? Az előadás bemutatja a LEGO Group belső kommunikációs rendszerét, a BrickInfo (KockaInfo) platformot, valamint azt, hogyan támogatja a tudásmegosztást, az információáramlást és a munkavállalói elköteleződést. Gyakorlati példákon keresztül ismerhetjük meg, milyen eszközökkel tehető hatékonyabbá a belső kommunikáció, és milyen eredményeket hozhat egy jól működő, mindenki számára elérhető információs rendszer.

A Six sigma módszertan sikerességének számos akadálya van, és ezekkel nem mindig vagyunk tisztában. A kezdeti fellángolás, és a tréning lezavarása után az esetek többségében nyögvenyelős szakasz következik, amely gyorsan el tudja venni a szervezet minden szintjének kedvét a módszertan további erőltetésétől. Mik azok a faktorok, amiket figyelembe kell vennünk egy Six sigma program elindítása előtt? Ezt feszegetnénk a rendelkezésünkre álló idő alatt.

Egy nagyobb bónuszösszeg kiírása önmagában ritkán indítja be a kollégák kedvét. A legtöbb ajánlási rendszer elakad a manuális adminisztrációban, a visszajelzések hiányában és az alacsony aktivitásban.

Ebben az interaktív workshopban a Yettel ajánlási történetén keresztül nézzük meg, hogyan lehet az ajánlást egy passzív folyamatból egy pörgős, digitális és élményalapú csatornává formálni.

Mire számíthatsz a workshopon?

• Konkrét videókampányok & bevált akciók: Megmutatjuk a projekt során használt  videós tartalmakat és belső kommunikációs ötleteket, és természetesen az ezek által elért mérhető hatást.

• Digitalizáció a gyakorlatban: Hogyan szüntethetjük meg a HR adminisztrációs terheit és az elakadásokat digitális megoldással?

• Mérhető eredmények: Milyen számokat, konverziókat és megtartási mutatókat hozott a projekt a valóságban?

• Nyílt tapasztalatcsere: Átbeszéljük a ti saját szervezeti kihívásaitokat és a gyakorlati megvalósítás lépéseit is.

A geopolitikai és gazdasági változások, a digitalizáció, valamint a Kína által diktált versenytempó alapjaiban alakították át az üzlet elvárásait a HR-rel szemben. A korábbi támogató szerep helyett ma üzleti szemléletet, gyors alkalmazkodást, adatvezérelt döntéseket és mérhető értékteremtést várnak el. Az előadás bemutatja, hogyan változott a HR küldetése, és milyen kompetenciákra van szükség ahhoz, hogy a HR a jövőben is stratégiai versenyelőnyt teremtsen.

Hogyan válhat a folyamatos fejlesztés a szervezeti kultúra természetes részévé? Az előadás az IBIDEN példáján keresztül mutatja be, hogyan segíti a Lean szemlélet, a Kaizen módszertan és a HR szoros együttműködése a szervezetet a piaci kihívások, a költségnyomás és a hatékonysági elvárások kezelésében. Egy gyakorlati esettanulmányon keresztül megismerhetjük a dolgozói bevonás, a vezetői támogatás és a fejlesztési kultúra kialakításának legfontosabb lépéseit, valamint azokat az üzleti és szervezeti eredményeket, amelyeket egy valóban együttműködésre épülő Kaizen szemlélet képes elérni.

A cafeteria, ami 30%-kal emelte az elköteleződést egy motivációs elv beépítésével, nulla plusz büdzsével. Másolható eredmény.

Az employer branding nem csak imázsépítés – megfelelő stratégiával a kékgalléros toborzás egyik legerősebb csatornájává válhat. Ebben az előadásban egy valós vállalati példán keresztül mutatjuk meg, hogyan nőtt a saját jelöltek aránya 70%-ról 95%-ra, miközben a közösségi média és a munkavállalói ajánlások is mérhető eredményeket hoztak. Konkrét kampányok, adatok és azonnal alkalmazható ötletek arról, hogyan építhető hiteles munkáltatói márka, amely valóban jelölteket szállít.

Hogyan lehet 50 hegesztőt felvenni egy olyan piacon, ahol a szakemberhiány országos kihívás? Az Andritz Kft. folyamatban lévő toborzási projektjén keresztül Ács László és Szabó Katinka bemutatja, milyen eszközökre, kreatív megoldásokra és munkáltatói márkaépítési lépésekre van szükség ahhoz, hogy a 2027-re kitűzött létszámbővítési cél megvalósuljon.

A gyakornokok szerepe a munkaerőpiacon és a vállalatok tehetség-utánpótlásában egyre fontosabb. Az előadás a gyakornoki programokban rejlő lehetőségeket, kihívásokat és jó gyakorlatokat járja körül, különös tekintettel a fiatal tehetségek bevonására, fejlesztésére és hosszú távú megtartására. A résztvevők inspirációt és gyakorlati szempontokat kapnak a hatékony együttműködés kialakításához.

Mit tehet egy termelővállalat, amikor a szükséges szakemberek egyszerűen nincsenek a piacon? A Suzuki gyakorlati példáján keresztül megtudhatjuk, hogyan válik az upskilling és a reskilling stratégiai eszközzé az autóvillamossági szakemberek, gépbeállítók és karbantartók utánpótlásának biztosításában.

Mi történik, ha a mesterséges intelligencia elemzi a KSH adatait és a magyar munkaerőpiac folyamatait FEÁOR számok mentén? Egy izgalmas kísérlet eredményei alapján Gál Norbert bemutatja, milyen jövőkép rajzolódik ki a demográfiai csökkenés és avmunkaerőigények tükrében, egy nemzetközi modell alapján.

A gyártóvállalatok többsége ugyanazzal a kihívással szembesül: miközben szűkül a munkaerőpiac, egyre nehezebb megtalálni és megtartani a megfelelő munkatársakat. De mi történik, ha nem a jelölteket próbáljuk a meglévő munkakörnyezethez igazítani, hanem a munkahelyet tesszük több ember számára hozzáférhetővé?

Biológia, sport, történelem, politika...üzlet. 

A "reziliencia" felszínen eltérőnek tűnik, de a mélyben talán pár fő, univerzális minta húzódik meg. Zsolt több évtizedes nemzetközi tapasztalatait is beépítve járja körül a "helytállás" (?) valódi természetét különböző területeken keresztül, és hoz izgalmas gondolatokat és példákat arra, hogy miért előzi meg a sokszínűség a hatékonyságot, hogyan vészelhetők át a fordulópontok, és miért azok a rendszerek virágoznak válságok után, amelyek soha nem térnek vissza egyszerűen ahhoz, amik korábban voltak. És konkrétabban, mit jelent mindez egy HR-folyamat automatizációja esetén, mit lehet tenni azért, hogy jobban fel legyünk készülve a megjósolhatatlan jövőbeli kihívásokra, legyen az technológiai vagy más természetű. 

Lean szemlélet a HR-ben – hogyan szabadítsunk fel több száz munkaórát anélkül, hogy több embert vennénk fel?

A legtöbb HR-szervezet nem kapacitáshiánnyal küzd, hanem túl sok felesleges folyamattal. Évek alatt egymásra épülnek a jóváhagyások, Excel-táblák, e-mailek, kézi adminisztrációk és kivételek, miközben egyre kevesebb idő marad arra, ami valóban értéket teremt: az emberekre. Ez különösen igaz a kékgalléros toborzásban, ahol a gyorsaság gyakran versenyelőnyt jelent, és akár néhány nap késlekedés is elegendő ahhoz, hogy a jelölt másik munkáltatót válasszon.
Az előadás bemutatja, hogyan alkalmazható a Lean szemlélet a HR-ben a toborzástól az onboardingig, és hogyan lehet a veszteségek tudatos megszüntetésével egyszerre gyorsítani a kiválasztást, javítani a jelöltélményt és csökkenteni a HR-adminisztrációt. Valós vállalati példákon keresztül láthatjuk, hogyan válthatja fel a manuális adatbekérést egy automatizált folyamat, hogyan rövidíthető le egy többnapos jóváhagyás néhány órára, vagy hogyan alakítható át egy bonyolult onboarding egyszerű, gyors és jól működő folyamattá.
Az előadás nem új rendszerekről vagy újabb HR-trendekről szól, hanem arról, hogyan lehet a HR-folyamatokat a kékgalléros munkaerőpiac igényeihez igazítani. Mert a legjobb jelöltek nem feltétlenül azt a céget választják, amelyik a legtöbbet hirdet, hanem azt, amelyik a leggyorsabban és legegyszerűbben képes felvenni őket.

A termelővállalatok teljesítményét gyakran nem a tudás hiánya, hanem a ki nem mondott problémák, észrevételek és ötletek korlátozzák. A pszichológiai biztonság nem azért fontos, hogy az embereknek mindig kellemes legyen a munkahelyük. Azért fontos, hogy időben elmondják, amit látnak, tudnak és gondolnak – mielőtt a probléma selejtté, állásidővé, balesetté vagy felmondássá válik.

A workshop azt mutatja meg, hogyan segítheti a nagyobb pszichológiai biztonság a munkatársak megtartását, a termelékenység növelését és a szervezetben meglévő tudás jobb hasznosítását.

Milyen tünetek esetén érdemes foglalkozni a témával?

• A problémák későn kerülnek felszínre, ezért ugyanazok a hibák, selejtek és fennakadások újra megjelennek.
• A munkatársak nem mernek kérdezni, segítséget kérni vagy megbeszéléseken, hivatalos fórumokon megszólalni.
• Kevés fejlesztési ötlet érkezik, az új javaslatok pedig gyorsan elakadnak.
• Hibáztatás, passzivitás és felfelé delegálás terheli a vezetőket, miközben a fiatalok nem érzik, hogy számít a véleményük.

A workshop során kis csoportokban osztjuk meg tapasztalatainkat és gondolatainkat az alábbi témák mentén:

• Jó gyakorlatok: Mi segíti, hogy a munkatársak merjenek kérdezni, problémát jelezni és ötleteket megosztani?
• Tipikus csapdák: Milyen vezetői reakciók és szervezeti működések ösztönzik akaratlanul is hallgatásra az embereket?
• Azonnali lépések: Milyen konkrét vezetői vagy HR-rutint lehet már másnaptól bevezetni a pszichológiai biztonság erősítésére?

Workshop vezetői:

Vajda Stella - Senior Learning Architect, DEVELOR Zrt.

Stremeny Gábor - Senior tanácsadó, DEVELOR Zrt.

Egy izgalmas és interaktív workshop alvási nehézségekkel küzdőknek és azoknak, akik tudatosabban szeretnének az alvásuk minőségi javításával foglalkozni. Betekintést nyerhetsz az alváshigiéné alapjaiba, illetve olyan eszközöket és technikákat mutatunk amik segítik a pihentető alvást.

Támogatást kapsz abban, hogy képes legyél felismerni az alvás minőségét romboló hatásokat, és konkrét lépéseket tudj tenni ezek elhárítása érdekében.

Bátran hozd el kérdéseid amik foglalkoztatnak az alvás kapcsán!
Az alvásod minősége a saját felelősséged, te magad tehetsz érte a legtöbbet! Várunk szeretettel!

Az elmúlt évben számos HR-vezetővel beszélgettünk a bértranszparenciáról. Most már senkit sem az elmélet érdekel. Inkább az, hogy: „Melyek a legfontosabb teendők? Milyen hibákat érdemes elkerülni?” Az előadás gyakorlati útmutatót ad, hogy a HR milyen lépésekkel kezdheti meg a felkészülést még a jogszabály megjelenése előtt.

A kékgalléros toborzás legnagyobb rejtélye nem az, hogyan szerezzünk több jelentkezőt, hanem az, hol és miért veszítjük el őket a kiválasztási folyamat során. A 2026-os benchmark kutatásunk eredményei ugyanakkor ennél jóval többről szólnak: a lemorzsolódás mellett szó lesz a leghatékonyabb toborzási csatornákról, a kiválasztási gyakorlatokról, a mérőszámokról és a sikeres vállalatok bevált megoldásairól is.

 A hosszú és egészséges élet nemcsak a fehér galérosok kiváltsága, sőt az is kiemelten fontos, hogy kékgalérosok is tudják mit érdemes eltanulniuk a kék zónák nemzetközi kutatásából, hiszen ez a munkáltató érdeke is, hogy csökkenjen a táppénzen töltött napok száma és minél tovább egészségesek legyenek a dolgozóik nagy invesztíció nélkül is.