A kékgalléros foglalkoztatás és toborzás Magyarországon ma komplex kihívások elé állítja a cégeket. A 4,2%-os munkanélküliségi ráta önmagában sem hangzik biztatóan, de a helyzet sokkal árnyaltabb: a munkaképes korú lakosság majdnem egésze jelenleg is dolgozik, viszont nem feltétlenül a számára legmegfelelőbb pozícióban. A toborzási folyamatok egyre nagyobb kreativitást és új megoldásokat követelnek meg a cégektől, hogy a munkaerőpiac valódi lehetőségeit kiaknázhassák, nem beszélve az újonnan érkező beruházásokról, amelyek újabb, nagy volumenű állományt igényelnek majd.
1. Mi jelenti most a top 3 legnagyobb kihívást a kékgalléros foglalkoztatásban?
Nagyon nehéz csupán három tényezőt kiemelni a kihívásokat tekintve, de ha ki kell emelni hármat, akkor a 4,2%-os munkanélküliségi ráta, a szakképzett munkaerő hiánya és a külföldre vándorlás. A kékgalléros szegmensben tapasztalható kihívások komplexek és mélyen beágyazottak a munkaerőpiac szerkezetébe. Az egyik legnagyobb kihívás jelenleg a munkanélküliségi ráta 4,2%-os szintje, amely ugyan első látásra magasabbnak tűnhet, mint az elmúlt időszakban tapasztalható, ám valójában félrevezető adat lehet a laikusok számára. Ezen a szinten kimondhatjuk, hogy aki akar, az jelenleg is dolgozik, maximum nem abban a pozícióban, ami számára a legideálisabb lenne. Mindez komoly hatást gyakorol a nemzetgazdaság egészére. Az ebből eredő gazdasági következmények akár már rövid távon is befolyásolhatják a befektetéseket, hiszen a munkaerőhiány már önmagában is akadályozza az új beruházásokat. Ehhez társul a szakképzett munkaerő kritikus hiánya, amely már évek óta állandó téma a HR-szakemberek körében, és a megoldásra való törekvések ellenére sem sikerült áttörést elérni. A szakmai képzés és utánpótlás biztosítása kiemelt fontosságú lenne, ám ennek felgyorsítása a jelenlegi gazdasági környezetben egyre nagyobb kihívást jelent. Ezt tovább súlyosbítja a jól képzett szakemberek külföldre vándorlása, ami egyértelműen összefüggésbe hozható azzal, hogy a hazai bérek és munkakörülmények nehezen tartják a versenyképességet a nyugati országokban tapasztalható szinttel. Mára már nemcsak a nyugat-európai országok jelentenek vonzó alternatívát, de a szomszédos országok is komoly kihívást jelentenek a munkaerőért folyó versenyben.
2. Milyen változásokat látsz a toborzásban és a munkaerőpiaci tendenciákban?
Az elmúlt években a digitalizáció rohamos fejlődése új megoldásokat hozott a toborzás világába. Az automatizált hirdetési rendszerek, a mesterséges intelligenciával támogatott eszközök és a videós álláshirdetések mind részei lettek a modern munkaerő-felvételi folyamatoknak. Sok esetben a toborzási kampányok teljesen online megoldásokra támaszkodnak, miközben a potenciális dolgozók egy része kevésbé jártas a technológiai eszközök használatában, főként a kékgalléros munkavállalóknál tapasztalható a digitális kompetenciák hiánya. Ennek áthidalására speciális megközelítésekre van szükség, hogy a hirdetéseink és felvételi folyamataink minden célcsoporthoz elérjenek. Fontos feladatunk, hogy a toborzási stratégiák során ne csak a digitális csatornákra fókuszáljunk, hanem megtaláljuk azokat az analóg és személyes kapcsolatépítésre építő módszereket is, amelyekkel hatékonyabban elérhetjük a potenciális munkavállalókat. Az offline toborzás kora még mindig nincs leáldozóban.
3. Milyen kihívásokat és lehetőségeket látsz az automatizáció térnyerésével kapcsolatban?
A technológiai fejlődés által hozott változások sokakat elbizonytalanítanak a munkaerőpiacon. Gyakran találkozom azzal a tévhittel, hogy az automatizációval munkahelyek szűnnek meg. Valójában azonban új, más jellegű kompetenciák jönnek létre, melyek lehetőséget adnak a munkavállalók számára, hogy új készségeket sajátítsanak el. Ezért elengedhetetlen, hogy a HR-szakemberek tudatos képzési stratégiákat dolgozzanak ki, hogy felkészítsék a dolgozókat az új kihívásokra. Az automatizáció nem a munkaerő igény csökkenését jelenti, hanem a munkakörök átalakulását. Az átképzésre és az átállásra való felkészítés nélkülözhetetlen ahhoz, hogy a munkaerő megfelelően alkalmazkodjon a változó körülményekhez.
4. Hogyan ítéled meg, lehet-e harmadik országbeliek nélkül toborozni és létszámot növelni ma Magyarországon kékgalléros területen?
Egy jól működő HR stratégia csak akkor lehet sikeres, ha nemzetközi és hazai szinten is képes integrálni a különböző munkavállalói csoportokat. A harmadik országbeli dolgozókra ugyan szükség van, de nem szabad megfeledkeznünk arról, hogy a hazai munkaerő toborzásának és integrációjának kell a legfőbb fókuszban lennie.
Ma Magyarországon elkerülhetetlen a harmadik országból érkező munkaerő bevonása, különösen az új beruházások és a gazdaság jövőbeli kilátásai miatt. Ugyanakkor fontosnak tartom, hogy mindeközben a hazai munkaerő potenciálját helyezzük előtérbe. Magyarországon jelenleg közel 300 ezer főnyi, reaktiválható munkaerő áll rendelkezésre – köztük diákok, nyugdíjasok, pályakezdők és megváltozott munkaképességű munkavállalók. Olyan világban élünk, ahol a munkaerő összetett integrálása és a különböző munkaerőcsoportok szervezeti kultúrába történő beépítése alapvető fontosságú a hatékony HR stratégia megvalósításában.
5. Mi volt az eddigi legnagyobb szakmai kihívás számodra?
Az elmúlt évek során számos kihívással szembesültem, amelyek közül az egyik legfontosabb az volt, hogy hogyan lehet a vállalati és szolgáltatói együttműködéseket új, magasabb szintre emelni. Fontosnak tartom, hogy a létszámigények mellett az adott problémák mögött rejlő komplex kihívásokra is fókuszáljunk. Olyan megoldásokat kell keresnünk, amelyek valóban megfelelnek a partnereink igényeinek, nem csupán a létszámokra, hanem a hatékony működésre és a hosszú távú stratégiai célokra is koncentrálva. Büszke vagyok arra, hogy sikerült kialakítani egy olyan szemléletet a partnereinkkel, amely az országos szakértői csapatunk tudását és tapasztalatát kihasználva segíti a minőségi együttműködéseket. Hiszem, hogy a lényegi kérdés nem csupán a "hány főre van szükséged", hanem az, hogy "gondolkodjunk közösen – hogyan tudunk komplex megoldást találni egy kihívásra".
6. Mivel készülsz a recruiTECH BLUE-ra?
A recruiTECH BLUE eseményre két előadással készülök, ahol többek között a fentiek fontosságára kívánom ráirányítani a figyelmet. Az egyre komplexebb munkaerőpiacban rejlő lehetőségekről fogok beszélni, hogyan készülhetünk fel a jövő kihívásaira, miközben rugalmasan alkalmazkodunk a gazdasági és technológiai változásokhoz. A célom az, hogy megmutassam, hogyan hozhatunk létre olyan HR stratégiákat, amelyek nemcsak a jelenlegi kihívásokra, hanem a jövő lehetőségeire is választ adnak.
Köszönjük a válaszokat Göndöcs Viktornak, a Work Force Hungary Operatív igazgatójának!
