Mit tart a legégetőbb problémának a jelenlegi munkaerőpiacon?
A kereslet és a kínálat közti eltérést. Ha van is elérhető munkaerő, jellemzően nem olyan, amelyre igény van. Figyelembe véve a trendeket, ez hosszú távon is probléma lesz, ezért a megoldások sürgetőek. A külföldi munkaerő behozatala, az automatizáció, átképzések jelenthetnek megoldást. Ezzel együtt a helyzet jelenleg nem annyira kilátástalan, mint a pandémia előtt volt, habár még nem rendeződött vissza a piac teljesen.
A toborzás területén mi okozza a legnagyobb kihívást?
A korábban bevált, megszokott módszerek nem működnek, nem hozzák a kellő eredményt. Érdemes újszerű megoldásokat alkalmazni, tekintettel lenni arra, hogy az egyes célcsoportokat máshol, máshogyan kell elérni. Fontos az alkalmazkodás az elérni kívánt munkavállaló igényeihez és lehetőségeihez (pl. életrajzot nem várhatunk már egy szalag mellé jelentkezőtől), és egyre több ponton merül fel az automatizáció alkalmazása a toborzás során is. Nem szabad hátradőlni, folyamatosan változik a piac, az elérés, keresni és tesztelni kell az új lehetőségeket.
Mennyire fontos a cégek életében a rugalmasság képességének fenntartása? Mit tart helyes aránynak a saját és kölcsönzött létszám arányában?
A rugalmasság rendkívül fontos minden tekintetben a jelenlegi piaci környezetben – a toborzásra és a munkaerő megtartására vonatkozóan ez különösen így van. Az új toborzási módszerek kipróbálása, a megtartás érdekében hozott rendelkezések fontosak, azonban, ami ma működik és elég, az talán holnap már kevés lesz, hisz ha a konkurensek is hasonlóan gondolkoznak, elvész a vonzerő, újdonságokat kell kitalálni.
A saját munkaerő a legjobb, azonban, ahol a változó volumen szükségessé teszi a héten, hónapon belüli rugalmasságot, ott mindenképp fontos a kölcsönzöttek jelenléte. Nincs helyes arány – ezt az adott cég működése, jellege, munkarendje határozza meg.
Mennyiben változtak a toborzási csatornák az elmúlt egy évben? Miként lehet hatékonyan betanított munkakörökre embert találni?
Az elmúlt 1 év rendhagyó volt – bizonyos iparágak gyakorlatilag megszűntek működni, az elbocsátások miatt könnyebb volt betanított munkaerőt találni. Azonban hamar kiderült, hogy betanított munkára nem mindenki alkalmas, pl. a korábban vendéglátásban dolgozók nagy része nem bírja a kötött fizikai munkát. Mostanra letisztultabb a piac, a munkavállalók felmérték, mire képesek és mit szeretnének valójában – kevesebben jelentkeznek, és köztük még kevesebben alkalmasak arra, hogy tartósan betanított munkát végezzenek. Jellemzően a betanított munkára egy bizonyos munkavállalói csoport alkalmas, a toborzásban az ő elérésük a kulcs. Nehezíti a helyzetet, hogy a munkalehetőségek koncentráltan vannak – tehát egy-egy telephely közelében ott a másik, amely elszívja a munkaerőt. A toborzás kulcsa a betanított munkában vagy az, hogy jobb feltételeket/fizetést biztosítunk, mint a szomszéd, és ezzel rövid időre előtérbe kerülünk – azonban ez csak átmeneti megoldás. Hosszabb távon olyan munkaerő elérése a megoldás, akik távolabb laknak a munkaelehetőségektől – az ő elérésükkel, utaztatásukkal lehet toborozni betanított munkásokat, azonban itt is fennáll az átcsábítás veszélye. A csatornákat tekintve a hagyományos csatornák kevéssé működnek, a közösségi media és a saját toborzóoldal jelentősége megnőtt.
Mi a véleménye a külföldi munkaerő foglalkoztatásáról, pillanatnyi trend vagy hosszútávon állandó marad ez a gyakorlat?
A külföldi munkavállalók nem veszik el a hazaiak munkáját, hanem olyan munkákat végeznek, amelyekre az itthoni munkaerőpiacról nem lehet megbízható munkavállalót találni. A külföldi munkavállalók alkalmazása egy cég részéről alkalmazkodást és a munkafolyamatok átgondolását kívánja, azonban akár hosszabb távon is megoldást hozhat a munkaerőhiány problémájára. Ha egy munkavállaló már itt van, szinte biztos, hogy be fog menni dolgozni, szívesen túlórázik, lehet rá számítani. Azonban, ha hazamegy, messze nem biztos, hogy ide jön vissza. A külföldi munkavállalók minősége sem egységes, és Magyarország nem is a legkedveltebb célpont, nem ide jönnek a legjobbak – azonban több helyen látszik, hogy a hazai munkavállaló alkalmazásánál megbízhatóbb megoldást jelentenek. A trend szinte biztos, hogy hosszú távú, és egyre több munkavállaló érkezik majd, egyre távolabbi országokból.
Mint szolgáltató cég képviselője, Ön biztos jobban rálát a szállásoltatás napi gyakorlatára. Van elegendő munkásszállás? Mennyire költséges gyakorlat ez? Kinek éri meg? Mit gondolnak az ott lakó munkavállalók?
Folyamatosan bővül a munkások száma, így a munkásszállások létesítése is folyamatos. Ahol új ipari csomópontok, raktárbázisok épülnek, ott szükségszerűen létesíteni kell munkásszállásokat is. A szállások létesítése történhet önállóan, saját szálló létesítésével ez költségesebb, vagy egy közvetítő által is, közös szálláson – ilyenkor azonban a közös szálláson fennáll a veszélye a tapasztalatcserének, ami a fluktuáció melegágya lehet. Mindenképpen költséges gyakorlat, annak éri meg, aki máshogyan nem tud megoldás találni a folyamatos munkaerő biztosítására. A munkavállalók jellemzően nem kötődnek az őket alkalmazó céghez, egy jobb ajánlat miatt akár országot is váltanak – az ő megtartásuk, motiválásuk különösen nehéz feladat, és plusz befektetést igényel.
Mi a helyzet munkások utaztatásával? Hallani lehet hogy akár 120 km sugarú körből szállítják egy-egy gyárba a munkásokat. Kinek és hol éri ez meg?
Egyre jellemzőbb, hogy az ipari tevékenység egy-egy területre koncentrálódik, ahol már rég elfogyott az alkalmas munkaerő. Az egy környéken működő cégek komoly konkurenciát jelentennek egymásnak. Ha nem csak egymás közt akarják a kevés munkaerőt mozgatni (aki többet fizet épp, oda megy), akkor muszáj bővíteni a kört, erre ideális megoldás az utaztatás. Ha sikerül jól toborozni, és folyamatosan megtölteni a buszt, akkor mindenképp megéri – de mivel egyre több cég ismeri fel az ebben rejlő lehetőségeket, ez is egyre nehezebb.
Fájdalmas szakmunkás hiánnyal küzd a piac, Ön mit tart lehetséges megoldásnak a probléma enyhítése érdekében?
Ha egy cégnek szakmunkások kellenek, muszáj befektetni a jövőbe – együtt kell működni a szakembereket képző iskolákkal, gyakorlati lehetőséget és karriercélt kínálni a fiataloknak. Emellett a dolgozók beiskolázása is olyan lehetőség, amelyet egyre többen használnak ki – pl. a targoncásokat sokan képzik tanulmányi szerződéssel saját munkavállalóból. Túllépve ezen, egyre több cég ismeri fel, hogy az oktatásban, szakmunkásképzésben aktívan szerepet vállalva segíthet a munkaerő képzésében. A jövőben megjelenhetnek és elterjedhetnek olyan kezdeményezések, amelyek során egy-egy cég saját maga képzi a számára szükséges munkaerőt.
Mik a várakozásai a következő 6 hónapra termelési területen: bővülés, stagnálás esetleg csökkenés várható?
Nagyon bizonytalan a piaci helyzet. Alapvetően bővülést mondanék, azonban az alapanyaghiány egyes szektorok számára komoly problémát okozhat, így előfordulhatnak leállások is.
Hozott-e a Covid új gyakorlatot a fizikai toborzás és kiválasztás területén, ami beépül és megmarad mint gyakorlat a jövőben?
Igen, egyszerűsödtek, digitalizálódtak a toborzás, a kiválasztás és a munkába állás folyamatai is. Az új folyamatok gyorsabbak, hatékonyabbak, és komoly előrelépést hoztak a toborzás és kiválasztás automatikussá tétele terén is. Ezen a területen kevés a személyes benyomás, megismerés jelentősége – a munkáltatók kényszerből alkalmazták a digitalis megoldásokat, azonban a legtöbben felismerték ennek hatékonyságát, és készek akár tovább is lépni a digitalizációban, automatizációban.
Személyesen Önnek mi volt a legnagyobb tanulság az elmúlt bő egy évből HR szakemberként?
Nagyon dinamikusan változik a piac, a korábbi módszerek mellett/helyett nyitni kell az új megoldások felé. Erős a verseny, aki nem tud alkalmazkoni, hamar kiesik.
Bizonyos pozíciók betöltéséhez a kiválasztásnál fontos a személyes megismerés, azonban ettől tudni kell élesen elválasztani azokat a pozíciókat, amelyek esetén a toborzási folyamat sokkal hatékonyabb, ha automatizáljuk. Azonban, ami erőforrást az automatizált toborzási folyamatoknak köszönhetően megspórolunk, azt muszáj bevetni a munkaerő megtartásába, amely nehezebb és fontosabb, mint az elmúlt években bármikor: a mentorálás, a hűségprogramok, a vonzó jutattáscsomag kidolgozására a korábbinál sokkal nagyobb figyelmet kell fordítanunk. Felértékelődik a visszamérés, az adat szerepe is – nem érzések és megérzések, hanem az egyes kiválasztási és megtartási módszerek valós hatékonysága alapján kell meghatároznunk a jövőbeli toborzási és HR stratégiánkat.
Köszönjük a válaszokat Madar Norbertnek,a GKI Digital Lead consultant & Partnerének!
