Hogyan hat a termelés biztonságára a jelenlegi gazdasági, helyzet (energiaárak, ellátási lánc, munkaerőhiány)?
Az ellátási lánc sérülékenysége veszélyezteti a leginkább a termelés biztonságát. Mi több, az alapanyaghiány miatti leállások a kollégáink jövedelmére és munka-magánélet egyensúlyára is negatív hatást gyakorolnak.
Ha foglalkoznak a munkavállalók szállásoltatásával, akkor a szállásoltatás és szállítás kihívásait miként látja?
A szállásoltatás rövidtávú kihívása, hogy lehet-e elegendőt biztosítani az ide érkező munkások számára. A minőségi és a munkahelyhez közel elhelyezkedő szállások iránt óriási a kereslet és bizonyos városokban már szinte nem találni szabad szálláshelyet. Ugyanakkor a harmadik országból foglalkoztatottak száma folyamatosan nő, illetve az előrejelzések is további növekedést jósolnak. A hosszú távú kihívás pedig ezeknek az életkörülményeknek a fenntarthatósága. Azt tapasztaljuk, hogy bár a kollégáink jó része akár hosszabb távra is tervezne, de egy ponton túl a munkásszálló adta körülmények már nem kielégítőek számukra.
Mit gondol arról, hogy a kékgalléros munkavállalók számára egyre kevésbé vonzó a három műszakos foglalkoztatás és ebben a körben is növekvő tendencia látható a rugalmasság tekintetében?
Ez az egyik legnagyobb kihívás a termelő cégek számára. Mégsem opció a műszakos munkarend elhagyása, ezért mindent meg kell tennünk, hogy ezt vonzóvá tegyük a potenciális munkavállalók számára. Ez nyomást helyez a vállalatokra, hogy a műszakos munkavégzést jelentősen javadalmazzák / jobb munkafeltételeket biztosítsanak / automatizáljanak. Különösen nehezedő kérdésről beszélünk hosszú távon, hiszen látható, hogy az új generációk elképzelései messze állnak a most kínált feltételektől.
A vállalat iparágában az automatizáció és a robotok megjelenése milyen hatással van a munkaerőigényekre? Teljeskörű megoldást jelenthet-e vagy inkább csak egyes folyamatok esetében jelent könnyebbséget?
A trend alapvetően növeli a szakképzett munkaerőigényünket, a másik oldalon ugyanakkor csökkenti a szakképzettséget nem igénylőt. Ez összességében kevesebb létszámot jelenthet a nap végén, viszont a munkakörök komplexitása magasabb, illetve a kapcsolódó kompetencia szett jóval összetettebb. A szakképzett munkaköröket már most hiányszakmának tekinthetjük, amely toborzási szempontból komoly kihívást jelent a HR szervezetek számára. Ugyanígy aktív területté teszi a képzés-fejlesztést, mert a szükséges kompetenciák oktatása jóval nagyobb befektetést jelent a cégek részéről. Tehát teljeskörű megoldás lehet, de HR szempontból nem könnyebb kiszolgálni ezt a megváltozott munkaerőigényt.
Az emelkedő költségek, inflációs nyomás és bérnyomás alatt milyen eszköztára marad a HR-nek a dolgozók megtartására?
Az eszköztár ugyanaz, mint békeidőben. A feladat most annyival nehezebb, hogy a krízismenedzsment során a pénzügyi fenntarthatósági kérdések sokkal hangsúlyosabban képesek szembekerülni a munkáltatói versenyképességi szempontokkal. Ez most a menedzsment csapatok legnagyobb kihívása.
Megoldásnak tartja-e a 3. országból történő munkaerő behozatalt?
Mindenképpen. Egyrészt ezek az országok óriási munkaerőpiaccal és egészséges korfával rendelkeznek, amely minőségi és mennyiségi toborzásra ad lehetőséget, akár hosszú távon is. Másrészt az általunk kínált munkafeltételek ezekben az országokban kifejezetten versenyképesnek számítanak.
Ön szerint ma miben kell fejlődnie egy HR-esnek a termelési környezetben?
Fontosnak tartom az interkulturális érzékenység fejlesztését a termelést támogató HR-es kollégák esetén, amely befolyásolhatja a HR szervezet által szállított megoldásokat és a nap végén a megtartás kérdését. Tehát minél több időt kell a termelésben tölteni, beszélgetni az emberekkel, megérteni az ő nézőpontukat – a termelésben dolgozók egyébként is könnyen levonják azt a következtetést, hogy a HR szervezet nem érti (az egyébként valós) problémáikat.
Köszönjük a válaszokat Kalmár Ákosnak, a Continental Head of HR-ének !
