Milyen változásokat látsz a toborzásban és a munkaerőpiaci tendenciákban?
Az elmúlt években jelentős változásokat tapasztalunk ezeken a területeken. Az egyik legfontosabb a csapból is folyó digitalizáció, automatizáció terjedése: egyre több cég alkalmaz digitális platformokat és automatizált rendszereket a jelöltek előszűrésére és kiválasztására. Ezzel a toborzási folyamatok, az álláskeresők és a munkáltatók közötti kommunikáció hatékonyabbá, gyorsabbá és kényelmesebbé vált. Emellett egyre több cégnél tapasztalható a nyitottság a távmunka és a rugalmas munkaidő iránt, ami különösen vonzó a fiatalabb munkavállalók számára. És örömmel látjuk, hogy előtérbe került a társadalmi felelősségvállalás, a fenntarthatóság és a diverzitás is, amelyek szintén kiemelten fontosak az értékalapon munkahelyet választó Z generáció számára. És még egy trendet emelnék ki, amelyet ugyan a munkaerőhiány szült, de ezáltal egyre több cég nyit az atipikus foglalkoztatási formák, így a diákmunka irányába is. Felismerték ugyanis, hogy ez a generáció is értékes munkaerőt jelent és egyre inkább utánpótlásnevelés első fázisaként tekintenek rá.
Milyen kihívásokat és lehetőségeket látsz az automatizáció térnyerésével kapcsolatban?
Az automatizált rendszerek bevezetése kapcsán a gyakorlatban is látjuk, hogy növeli a hatékonyságot és csökkentheti a költségeket, ami óriási lehetőségeket rejt magában a versenyképesség növelése szempontjából. Hogy csak egy példát említsek, a szolgáltatásunk értékes órákat szabadít fel a hr-esek, cégvezetők számára. Kihívást jelenthet viszont a munkavállalók átképzése és az új technológiák adaptálása. Fontos, hogy biztosítsunk időt és lehetőséget új tudás elsajátítására. Az UniYou-nál is igyekszünk felkészíteni a diákokat és fiatal munkavállalókat ezekre a kihívásokra, hogy magabiztosan mozoghassanak a jövő munkaerőpiacán.
Hogyan ítéled meg, lehet-e harmadik országbeliek nélkül toborozni és létszámot növelni ma Magyarországon kékgalléros területen?
A jelenlegi munkaerőpiaci helyzet és a demográfiai trendek mellett ez kihívást jelent, de a saját példánkon is látjuk, hogy bátran lehet és érdemes is országon belülről is toborozni. A belső munkaerőpiacnak ugyanis még vannak kihasználatlan szegmensei, ilyen a diákfoglalkoztatás is, amely jelentős potenciált hordoz még magában. Szerencsére ezt a cégek is felismerik, hogy a diákok jó alternatívát jelentenek és folyamatosan nő a munkaerőpiacra bevont fiatalok száma.
És hogy miért éri meg iskolaszövetkezeti diákfoglalkoztatásban gondolkodni?
- a diákok rugalmasak, időszakos és hosszú távú munkákra is bevethetőek és a legjobb választás, ha last minute munkaerőigény merül fel
- kedvező szinten tarthatóak a munkaerőköltségek, nemcsak az órabérszint miatt, hanem a 25 év alattiak adómentessége révén is, és amiatt is, hogy egy költségszámlát kapnak a cégek az iskolaszövetkezeten foglalkoztatottak után
- ráadásul szinte lenullázódnak az adminisztratív terhek, mert a szerződéskötést, bejelentést és sok más feladatot az iskolaszövetkezet végzi el. Egy digitálisan működő partnerrel, mint az UniYou is, a további munkafolyamatok is nagyrészt automatizáltan történnek a toborzástól az elszámolásig. Emellett az új generáció új látásmódot, új lendületet is hoz a cégek életében és ők még éhesek a feladatokra és a folyamatos tanulásra, összefoglalva tehát azt látjuk, hogy a diákok számos kékgalléros munkakörben megoldást jelenthetnek a munkaerőhiányra.
Hogyan lehet vonzóvá tenni a fiatalabb generációk számára a fizikai munkát?
A munkakörülmények javítása alapvető fontosságú. Ide tartozik a modernizáció és a munkavégzés körülményeinek kényelmesebbé tétele, a rugalmas munkaidő lehetővé tétele. Másodszor, fontos a megfelelő jövedelem és juttatások biztosítása. A diákok egy részénél a fő motiváció az elérhető munkabér, náluk az átlagnál magasabb órabérekkel tudnak kitűnni a fizikai munkát kínálók. A szakmunkás tanulók körében a gyakorlatszerzési lehetőséget is érdemes hangsúlyoznia a munkáltatóknak az álláshirdetésekben, illetve azt is látjuk, hogy a középiskolások körében általában is népszerűek tudnak lenni a fizikai munkakörök, hiszen azok nem igényelnek még olyan speciális tudást, amelyet a későbbi tanulmányaik során tudnak csak megszerezni. És persze nem lehet elhanyagolni a folyamatos visszajelzés adást és a megfelelő kommunikációt sem. Emellett az látjuk, az imázs, a cég brandjével való azonosulás is lényeges a fiataloknak, ezekre is érdemes a kékgalléros munkáltatóknak hangsúlyt helyezni, célzott kommunikációs kampányokat indítani.
Milyen változásokat és trendeket hoz a Z generáció megjelenése a munkahelyi kultúra és az emberi erőforrások terén a következő években? Hogyan készülhetünk fel?
Ez a generáció technológiailag nagyon érett, digitális bennszülöttként nőtt fel, így nagyobb hangsúlyt helyeznek az innovációra, a technológiai megoldásokra és a gyors kommunikációra. Ezáltal a munkahelyi elvárásaik is eltérhetnek az előző generációktól. Az UniYou diákokra is jellemző, hogy értékelik az integrált munka- és magánéletet, és nagyobb rugalmasságot várnak el a munkáltatóktól. Azok a cégek, amelyek figyelnek erre, versenyelőnyhöz juthatnak a tehetségek toborzásában és megtartásában. Emellett az én generációm már másként dolgozik, másként motiválható. Fontos, hogy a szervezetek felismerjék és támogassák a Z generáció egyedi erősségeit, támogassák őket a folyamatos fejlődésben. Itt nemcsak a képzési programokra gondolok, hanem arra is, hogy rendszeres visszajelzést adjanak, ami kiemelten fontos a generációmnak. Azok a cégek lesznek sikeresek a munkaerő megtartásban, akik hangsúlyt helyeznek az eltérő generációk közelítésére és értékként tekintenek a különbözőségre. Kulcskérdésnek tartom, hogy ebben a kérdésben mindsetet váltsunk: a cégeknek azt kell elérni, hogy a generációk ne egymásra mutogassanak, hiszen ahogy Steigervald Krisztián generációkutató is jól megfogalmazta: egyik sem jobb vagy rosszabb, csak más. Ha felismerjük, hogy mekkora hozzáadott értéket jelenthet, ha kihasználjuk a generációk eltérő látásmódját, tudását, akkor fantasztikus és prosperálóbb munkahelyeink lesznek a jövőben.
Hogyan lehet összehangolni a különböző generációkhoz tartozó munkavállalókat szervezeten belül?
A különböző generációk sikeres összehangolása a munkahelyen többféle megközelítést igényel, mivel minden generáció különböző igényekkel, munkastílusokkal és elvárásokkal rendelkezik. Mi az alábbi 5 témakört látjuk a legkritikusabbnak a harmonikus együttműködéshez: Képzés: Szervezzünk rendszeres képzéseket, amelyek segítik a munkavállalókat abban, hogy megértsék egymás nézőpontjait és kommunikációs stílusait. Ebben a mi iskolaszövetkezetünk is szerepet vállal, a genZ számára befogadható rövid videókkal mi is edukáljuk a diákokat. Rugalmasság és adaptáció: Mivel a Z generáció nagy hangsúlyt fektet a rugalmasságra, érdemes bevezetni olyan munkavégzési formákat, mint a home office vagy a rugalmas munkaidő, hogy minden generáció igényeit kielégítsük. Mentorálás és tudásmegosztás: Hozzunk létre mentorprogramokat, ahol a tapasztaltabb munkavállalók átadhatják tudásukat a fiataloknak, míg a fiatalabb generációk megoszthatják legújabb technológiai ismereteiket a többiekkel. Ez kölcsönös előnyökkel járhat mindenki számára. Együttműködés és csapatszellem: Bátorítsuk azokat a kezdeményezéseket, tevékenységeket, amelyek segítenek a különböző generációk közötti kapcsolatok mélyítésében és a csapatmorál erősítésében. Egyéni erősségek kihasználása: Ismerjük fel és használjuk ki minden generáció egyedi erősségeit, támogassuk a munkavállókat, hogy ki tudják bontakoztatni akár egyéni, akár csapatos projektekben ezeket.
Köszönjük a válaszokat Szili-Török Adriennek, UniYou CEO-jának!
