Fizikai toborzás okosan: itt vannak a legjobb gyakorlatok
Az utóbbi egy évben csökkent a kékgalléros munkaerőhiány: kevesebb a felvétel, a munkavállalók jobban meggondolják a váltást. Ettől függetlenül a cégek nem dőlhetnek hátra: bármikor fordulhat a trend, ráadásul évről évre kevesebb a pályakezdő, a gyors technológiai fejlődéssel pedig nő a kompetenciahiány. Melyek a nyerő csatornák? Mi a toborzás kritikus szakasza? Hogyan lehet átképzéssel és vezetőképzéssel erősíteni a megtartást? Erről is kérdeztük a szeptember 25-i recruiTECH BLUE kékgalléros toborzási konferencia három előadóját Nagy Mihályt (Dana Hungary), Nyeste Ágit (JYSK) és Dr. Varga Zoltánt (Magyar Suzuki). A rendezvényre jegyek még elérhetőek.
Csökkent a nyomás, most tavalyhoz képest könnyebb megfelelő számú kékgalléros munkavállalót találni Magyarországon belül. Ezt mondta egybehangzóan Dr. Varga Zoltán az esztergomi, 3200 főt foglalkoztató Magyar Suzuki Zrt. HR, Vállalati Szolgáltatások, Jogi és Compliance Ügyekért felelős operatív igazgatója és Nagy Mihály, a Győrben négy telephelyen autóipari alkatrészeket gyártó és 1200 fővel működő Dana Hungary EMEA- régiós HR igazgatója. Dr. Varga Zoltán megjegyezte, hogy az utóbbi években jelentősen emelték a béreket, a munkavállalók pedig keresik a stabil munkaadókat. Szerepet játszhat a kisebb váltási szándékban az is, hogy a munkavállalók olyan híreket olvasnak, hallanak, hogy más cégeknél inkább szűkülnek a lehetőségek, ami óvatosságra inti őket.
Nyerő toborzási csatornák
A fluktuáció csökkenéséről számolt be Nyeste Ági, aki a 101 magyarországi áruházat működtető dán tulajdonú JYSK lakberendezési multi regionális HR igazgatója. A 810 munkavállalót foglalkoztató cégnél ez a mutató jelenleg 21,5 százalék, ami alacsonyabb a kiskereskedelmi szektor átlagánál.
A JYSK évente 130 munkavállalót vesz fel. Nyeste Ági elmondta, hogy a legtöbb pályázó állásportálról érkezik (23%), a második legtöbb jelöltet a céges karrieroldal (16%) vonzza be, e lista harmadik helyén pedig a munkavállalói ajánlás (15%) szerepel. Mindhárom cég HR vezetője megjegyezte, hogy a munkavállalói ajánlás a leghatékonyabb, a Suzuki jelenleg csak ajánlásokon keresztül tölti be üres pozícióit. Náluk 2017 óta 3200 jelentkező érkezett ezen az úton, ami pontosan megegyezik a jelenlegi alkalmazotti létszámmal. Nagy Mihály a Danától pedig hozzátette, az újak 20 százaléka jön ajánlással, technikusi pozícióknál ez az arány már 30 százalék.
Nem koptak ki a toborzási eszköztárból az offline eszközök sem, sőt, kistelepüléseken hatékonyak a személyes toborzónapok, amikor nagyon intenzíven egy nap alatt lehet szűrni és interjúztatni az érdeklődőket. Nyeste Ági elmondta, hogy egy nap alatt akár 80 jelöltet is le lehet szűrni.
Az utóbbi években az egyre súlyosabb munkaerőhiány miatt felfutott a harmadik országból toborzás. Több ezer vendégmunkás érkezett a Távol-Keletről elsősorban a hazai gyártó szektorba. A Magyar Suzuki és a Dana Hungary is élt ezzel a forrással. A Suzukihoz Indiából és a Fülöp-szigetekről, míg a Danához a Fülöp-szigetekről érkeztek vendégmunkások. Varga Zoltán (Magyar Suzuki) elmondta, hogy 2020-ban kezdték indiaiakkal, mivel ott anyacégük több gyárral is rendelkezik, 2022-től indították el a filippínók toborzását. “A termelési igazgatónkkal mindenkit személyesen interjúztattunk Indiában és a Fülöp-szigeteken. Beváltak, 0 százalék körükben a fluktuáció. A csúcsidőszakban 300-an dolgoztak egy időben Esztergomban, most a három éves szerződések kifutásával és a magyar álláspiac stabilizálódásával 170-re csökkent a számuk.” Hasonló a helyzet a Danánál, mindkét cégnél 10 százalék alatti az arányuk és most szüneteltetik ezt a projektet.
Ez a titka a sikeres toborzásnak
Nyeste Ági elmondta, hogy a sikeres toborzás kulcsa a gyorsaság. Náluk nem a HR hanem az üzletvezetők keresik és választják ki az újakat a területi vezetővel együttműködve. “Azt kérjük az üzletvezetőktől, hogy kétnaponta nézzenek rá a hirdetésre, a szűrés után azonnal vegyék fel a jelentkezőkkel a kapcsolatot. Csak akkor teszünk fel hirdetést, ha a vezetőnek van rá kapacitása és nincs szabadságon” - mondja a HR igazgató. Az első szűrés után jön egy videóinterjú, aztán egy személyes interjú, amelyen már a területi vezető is részt vesz. Része még a folyamatnak egy személyiségkérdőív kitöltése - náluk rendkívül fontos szempontok a soft skillek, és a referenciavizsgálat. “34 nap a time-to-hire, azaz a pozíció megnyitásától az ajánlatadásig tartó idő. 28-30 lenne az ideális, de ez sem rossz, közel vagyunk hozzá.”
Hiába a gyors kiválasztás, ha nincs mögötte egy alaposan kidolgozott, több lábon álló beillesztési rendszer, akkor a toborzásra költött pénz haszontalan. “A legtöbb esetben két hét alatt eldől, hogy alkalmas-e egy új kolléga az operátori munkára” - mondja Dr. Varga Zoltán. A Suzukinál az újak egy próba gyártósoron tanulják a munkát két-három héten át, majd élesben folytatják. “A festőüzemi operátoroknak fejre szerelt kamerával tanítjuk a mozgásokat, a festékszóró pisztolyokba vizet töltünk, hogy a mozgást és a súlyt is szimuláljuk. A kollégák mentor segítségével, gyakorló pisztollyal sajátítják el a mozdulatsorokat, hogy élesben rutinszerűen tudjanak dolgozni a gyártósoron.”
A JYSK-nél az újak egy része mentoráruházban tanul be. Itt azok kezdik meg az 1 hét-1 hónap közötti onboardingot akik újonnan nyitó áruházba kerülnek vagy ahol sok új kolléga kezd egyszerre. A többiek abban az áruházban tanulnak be, ahol dolgozni fognak. Az onboarding anyag mobiltelefonon e-learning formájában is elérhető, a beilleszkedést buddy segíti, aki nem a munkavállaló közvetlen főnöke. A HR is rajta tartja a szemét az onboardingon: két-három hét után felhívja a munkavállalót, hogyan érzi magát, hol tart a folyamat, majd 1 hónap után az új belépő leül beszélgetni az üzletvezetővel.
Karrierút és képzés
A cégek küzdenek kékgalléros fronton a külföld elszívó erejével. Kreatív és egyedülálló programot indított négy évvel ezelőtt a Dana Hungary. A győri régióból sokan indultak el ipari tapasztalattal németországi és ausztriai munkavállalásra, ami csökkentette az elérhető munkaerőt. Miért ne lehetne ebből előnyt kovácsolni? A Dana megalkotta külföldi kiküldetéses programját méghozzá kékgallérosoknak. A munkavállalók a cégcsoport nyugat-európai gyáraiba mehettek ki egy éven belül fél éves időtartamra, és a helyi bérszintnek megfelelő összeget kereshették az ottani csapat teljes jogú tagjaként. Ráadásul nem egyszeri lehetőségről volt szó, hanem ezt többször is meg lehet ismételni. “Hatalmas siker a program. Több száz kolléga dolgozott német, belga, holland, olasz gyárainkban. Akadt, aki négy év alatt háromszor is élt a lehetőséggel. Szinte mindenki visszatért, ráadásul egy szintet javult az angoltudásuk, modern technológiai környezetben dolgoztak, 30%-uk magasabb pozícióban folytatta a munkát” - számolt be az eredményekről Nagy Mihály. A program csökkentette a fluktuációt és több jelöltet is vonzott, ugyanis elterjedt a híre, hogy cégcsoporton belül lehet külföldön dolgozni, ami kisebb kockázatot is jelent.
Amikor Nagy Mihálynak azt a kérdést tettük fel, hogy Győrben egy autóipari gyártó cégnek nehezebb-e a dolga az Audi mellett, azt válaszolta, hogy egyáltalán nem. Sőt, szerinte az Audi jelenléte és szerepvállalása az oktatásban emelte az elérhető fiatalok tudásszintjét, amiből minden cég profitál. Emellett a régióban domináns német munkakultúrájú szereplők mellett a Dana egy amerikai kultúrájú cég, ami más munkavállalói csoportokat vonz. Miben más az amerikai kultúrájú cég? - kérdeztük. “Ez egy erősen teljesítmény alapú munkakultúra. Ha jobban teljesítesz, akkor extra elismerésben részesülsz, ami lehet bónusz, előléptetés, képzéstámogatás. Aki jó képességű, eltökélt, tanulni akar, az a maximális támogatást megkapja erre. Nem csak gyáron belül lehet előrelépni, hanem például egy másik gyár műszakvezetői posztját is el lehet érni” - fogalmaz Nagy Mihály.
Szintén fontos eszköz a megtartásban a belső karrierút. A Suzuki elindította a Suzuki Karbantartó Akadémiát, ami egyrészt az operátorokat szólítja meg, akik egy intenzív, 3-6 hónapos képzés sikeres elvégzésével elindulhatnak a karbantartói karrierpályán. Tanulmányi szerződéssel, teljes munkaidejükben kitanulnak egy új szakmát, aminek végén senior szakemberek iránymutatása alapján dolgozhatnak egy új pozícióban. Másrészt pedig a pályakezdő karbantartók továbbképzését is biztosítja. Az igényt az hívta elő, hogy egyre több a speciális gép, technológia, az eszközöket pedig javítani is tudni kell.
Hogy mennyire változik egy gyártó cég működése a technológiai fejlődéssel, az automatizációval, azt a Suzuki számai is mutatják. Korábban gyárukban 700 hegesztő kolléga dolgozott. Ma már ugyanezt a munkát 130 munkavállalóval és több ezer hegesztőrobottal végzik el. A felszabaduló munkavállalókat pedig más részterületek felé tudták áthelyezni, ehhez persze kellettek átképzések is.
Karrierutat a kiskereskedelemben is be lehet járni. A JYSK-nél az eladók először üzletvezető-helyettesek lehetnek, majd innen üzletvezetői és területi vezetői pozícióba lehet előrejutni. A kinevezésekhez célszámok is kapcsolódnak, amit a cég teljesít is. Az üzletvezető-helyettesek legalább 70, míg az üzletvezetők 80%-a belülről érkezik. Akad példa arra is szép számmal, hogy a náluk nyári munkán kezdő diákok lesznek állandó munkavállalók.
Mindhárom HR igazgató kiemelte a középvezetők képzésének fontosságát. A Dana tréningprogramját úgy alakították ki, hogy a négy telephelyről együtt legyenek jelen vezetők, akik saját jó gyakorlataikat osztják meg és ezzel egymástól is tanulnak.
És az a bizonyos bér
Ha az összképet nézzük, akkor a fizikai munkát végzőknek a munka elvállalásakor a legfontosabb szempont az elérhető fizetés, majd a munkahelyi környezet és a munkaadó stabilitása következik. Nyeste Ági (JYSK) ezt azzal árnyalja, hogy a Z generációsoknál nem a fizetés az első, hanem első helyen a közvetlen vezető, második a képzés és harmadik a bérezés.
A cégek foglalkoznak az EU-s bétranszparencia irányelvnek való megfeleléssel. A Suzukinál és a Danánál ismerik a kollégák, hogy egy szintlépéssel mekkora bérsáv lesz elérhető. A Dana nemzetközileg elfogadott munkakör-értékelési standard alapján évente minden pozíciót benchmarkol a magyar piacon is.
Jön a recruiTECH BLUE szeptember 25-én
Mindhárom HR igazgató előadó lesz a szeptember 25-én megrendezésre kerülő recruiTECH BLUE-n, a kékgalléros toborzás vezető konferenciáján. Mintegy 40 programmal és több mint 50 előadóval készülünk, terítékre kerülnek a szakma forró kérdései. “Az eseményen szó lesz a jelenleg is zajló transzformációról: a termelés közeli automatizáció hatásáról, a munkaerőpiac átalakulásáról, a kompetenciahiányról operátori és szakmunkás szinten sok vállalati gyakorlattal. Kikerülhetetlen téma a bértranszparencia, a gazdasági környezet megértése. A HR szakmától a hatékonyság javulását a folyamatok fejlesztését várják, ezért hozunk egy friss kutatási eredményt az operátori kiválasztási minőségfejlesztéséről és az ajánlási rendszerek felpörgetéséről” - mondta Toldi Gábor, a konferencia főszervezője.
