Mi jelenti most a legnagyobb kihívást a kékgalléros foglalkoztatásban?
Az Egis vertikálisan integrált vállalat, ami azt jelenti, hogy tevékenységi köre a gyógyszeripar valamennyi értékteremtő folyamatát átfogja a kutatás-fejlesztéstől a gyártáson át az értékesítésig. Ebből fakadóan a toborzási stratégiánknak egyszerre kell összpontosítania a fehér- és kékgalléros munkavállalókra négy nagyon különböző adottságú magyarországi telephelyen. Új munkatárs felvételénél gyakran építünk a munkavállalói ajánlásra, és külsős partnert is bevonunk. Bizonyos pozíciók esetében gyorsított, egyszerűsített folyamatokat alkalmazunk (pl. csoportos interjúztatás) vagy éppen a vállalati toborzónap. Mindezek eredményeképp a fizikai állomány átlagos felvételi ideje nálunk csökkenő tendenciát mutat, ám a megfelelő szakképzett kékgalléros munkavállalók felvétele továbbra is folyamatos kihívást jelent – összességében elmondható, hogy azok a kihívások, amelyek korábban a fehérgalléros toborzásban okoztak nehézséget, mára a szakképzett fizikai állomány bevonzásánál is megjelentek. Az elöregedő társadalom és a külföldi munkalehetőségek okán keletkező szakemberhiány mellett, a szakmunka felértékelődése és az inflációs környezet nagymértékű bérigény-növekedést is okozott, így igen nehéz megtalálni a megfelelő szakembert. Megkerülhetetlen kihívásként áll előttünk a bérkülönbségek kezelésének kérdése, amely a már (sok esetben évtizedek óta) itt dolgozók bére és az újonnan érkezők bérigénye között tapasztalható. Ráadásul, mint azt jól tudjuk, három műszakban dolgozni nagyon megterhelő fizikailag is, és ez a munkarend egyáltalán nem vonzó a fiatal generáció számára.
Milyen változásokat látsz a toborzásban és a munkaerőpiaci tendenciákban?
A digitalizáció, a mesterséges intelligencia előretörése napjainkban a legjelentősebb trend. Ez alól a mi területünk sem kivétel. Hiszek abban, hogy ha megtaláljuk, hol lehet szerepe ezeknek az eszközöknek, számos rutinfeladatot kiválthatunk, és a kollégáink az értékteremtő folyamatokra és feladatokra tudnak fókuszálni. Másrészről pedig kulcskérdésnek tartom a vállalati kultúra fejlesztését. A pozitív szervezeti kultúra kialakítása és a sokszínűség, egyenlőség és befogadás (DEI) prioritása alapvető fontosságú. A munkavállalók egyre inkább olyan munkahelyeket keresnek, ahol értékelve érzik magukat és ahol azonosulni tudnak a vállalat értékeivel. A DEI kezdeményezések nemcsak a munkavállalói elégedettséget növelik, hanem a döntéshozatalt és az innovációt is javítják.
Termelő területen mennyire van fókuszban a munkavállalói egészségmegőrzés? Milyen lehetőségek, megoldások vannak?
Gyógyszeripari vállalatként az egészség nálunk kiemelt kérdés – ez természetesen saját kollégáinkra is vonatkozik. A munkáltatóként kötelező vizsgálatokon kívül számos egyéb (orvosi) vizsgálatokra biztosítunk lehetőséget. Dolgozóink fogászati, bőrgyógyászati, urológiai, nőgyógyászati vizsgálatokon vehetnek részt, a várhatóan zajos munkakörben foglalkoztatottakat a belépéskor is audiológiai vizsgálattal teszteljük. A termelő területen ergonómiai és fizikai terhelést csökkentő projektet indítottunk és hajtottunk végre: például a készítménygyártás folyamatos gyártósorait kiszolgáló ergonomikus, automatikus magasságállító asztal alkalmazásával a gyártó tevékenység nem igényel folyamatos lehajlást, illetve felegyenesedést; a raktárakban vákuumos zsákemelőket kezdtünk telepíteni, hogy a nagy tömegű terhek emelése okozta kockázatokat csökkentsük. Emellett folyamatosan keressük azokat a megoldásokat, amelyek a munkavállalók terhelését csökkentik (pl. motoros meghajtású „béka”, emelőasztalok, ergonomikusan kialakított munkahelyek). Az egész vállalatnál fontosnak tartjuk a dolgozói szemléletformálást ezen a területen is: az évek óta szervezett tematikus hónapok programsorozatunk egyik rendszeres eleme az egészség témája, amikor számos program foglalkozik az egészséges életmód több aspektusával is. A fizikai egészségmegőrzés mellett odafigyelünk a mentális jóllétre is. Időszakonként felmérjük a vállalati stressz-szintet, és értékeljük az eredményeket. Ennek alapján indítottuk el a MENTA programot, amely keretén belül mentális egészséget támogató előadásokat szervezünk kollégáink számára külső szakértők bevonásával, amelyek vállalati portálunkon később bármikor visszanézhetők.
Mi jelenti most a legnagyobb kihívást az 50+-os munkavállalók foglalkoztatásában?
Az Egis minden korcsoport, így az 50+ munkavállalók számára is igyekszik vonzó munkahely lenni, hiszen nagyon széles a munkavállalóink spektruma, a középiskolai, felsőoktatásban tanuló gyakornoktól a visszafoglalkoztatott nyugdíjas munkavállalóig már négy generáció dolgozik egy tető alatt. Ebből adódóan az 50+-os munkavállalókra is figyelünk – több kollégánk 20-30 éve dolgozik nálunk. A lojalitásukat méltányoljuk: törzsgárda rendszer működik, nyugdíj után pedig dedikált nyugdíjas rendezvényekkel támogatjuk a már visszavonult kollégákat, és szervezett klubélet is van. Az iparági sajátosságokból adódóan sok toborzási esetben előfordul, hogy 50+ munkavállalók bevonzása kifejezetten kívánatos, hiszen az adott szakterületen összegyűjtött 20-30 év tapasztalat óriási érték, nem pedig hátrány. Nem is olyan rég vettünk fel 50+ (olykor 60+) jelölteket pl. orvoslátogatói, licence-in projektmenedzseri, sales területi vezetői, marketing menedzseri, vagy épp HR-es pozíciókra. Ennél a korosztálynál közhelyszerű problémaként szokott felmerülni a nyelvtudás hiánya, a tapasztalati szinttel járó magasabb bérigény, esetleg az, hogy a kollégák bizonyos területeken a szakmai újdonságokra már nem annyira nyitottak, mint egy fiatalabb pályázó. Nagyon gyakran viszont a tapasztalatok cáfolják ezeket a régi beidegződéseken alapuló kliséket: sok 50+-os pályázó frissen tartja a szakmai tudását, képzi magát, nyelveket beszél stb. Továbbá egy 50+-os jelentkező már nem biztos, hogy 2-3 éven belül új kihívásra vágyik, és megfelelő pozíció esetén nagyon stabil és megbízható, hosszú távú munkavállalója lehet a cégnek 10-15 évig.
Milyen kihívásokat és lehetőségeket látsz az automatizáció térnyerésével kapcsolatban?
A toborzás során régóta már évek óta használunk integrált jelöltkezelő rendszereket. Ennek köszönhetően könnyebbé és gyorsabbá vált az írásos kommunikáció a jelöltekkel, és a visszajelzési folyamat is gördülékenyebb. Ez lehetőséget teremt a toborzási aktivitás, valamint az eredmények pontos mérésére, a trendek, tendenciák vizsgálatára is. Az online interjúk amellett, hogy gyorsítják a folyamatot, rugalmasabbá teszik a kiválasztást is, mind munkavállalói, mind munkáltatói szempontból. Mindebben sajnos megvan az a veszély is, hogy a digitalizált jelentkezési és kiválasztási platformok, az önkiszolgáló rendszerek használata egy kicsit idegenebbé teszi a teljes folyamatot, ami növeli a lemorzsolódás esélyét. Ezen kívül RPA-k (robotic process automation) és chatbotok segítik kollégáinkat a rutinfeladatok elvégzésében, hogy több idő jusson az igazán emberi gondolkodást és munkát igénylő feladatokra.
Mi volt az eddigi legnagyobb szakmai kihívás számodra?
Én a HR kontrolling területéről érkeztem felsővezetői székbe. Ez határozta meg az alapgondolkodásomat a kezdetekben. Az excel táblák világából néztem a nagy képet. Majd egyszer egy meetingen az excel táblának a cellák mögött arcai lettek. Akkor jött egy flash, hogy mit jelent valójában a people management. A cellákban számok vannak, az emberekben érzések, motivációk, erők és gyengeségek. Nincs fekete vagy fehér. Ma már szeretném azt hinni, hogy csakis az emberekben vagyok képes gondolkodni.
Köszönjük a válaszokat dr. András Klárának, a Egis Gyógyszergyár HR és kommunikációs igazgatójának!
