.
Milyen változásokat tapasztalnak jelenleg a magyarországi kékgalléros munkaerőpiacon?
A magyarországi kékgalléros munkaerőpiac az elmúlt időszakban jelentősen differenciálódott. Ma már nem lehet egységesen munkaerőhiányról vagy munkaerő- túlkínálatról beszélni: az elérhető munkaerő mennyisége, minősége és mobilitása régiónként, szakmánként, sőt akár egymáshoz közeli térségekben is jelentősen eltérhet.
A nagyobb ipari beruházások különösen Kelet- és Közép-Magyarországon rendezték át a helyi munkaerőpiacokat. Egy új vagy bővülő nagyfoglalkoztató hatása ma már jóval túlmutat a közvetlen településen, és saját toborzási tapasztalataink alapján akár 50–80 kilométeres körzetben is érezhető. Ez elsősorban a tapasztalt szakmunkások, karbantartók és műszaki végzettségű munkavállalók esetében teremt erős versenyt.
A munkavállalói döntések is összetettebbé váltak. A bér továbbra is alapvető szempont, de önmagában egyre kevésbé elegendő. A műszakrend, a bejárás, a munkakörülmények, a kiszámíthatóság és a stabilitás ma már sok esetben ugyanolyan meghatározó.
Toborzási oldalról az egyik legfontosabb változás, hogy önmagában a jelentkezők száma egyre kevesebbet mond egy kampány valódi sikeréről. Egy-egy kampány rövid idő alatt akár több ezer érdeklődőt is generálhat, a valódi kihívás azonban az, hogy közülük hányan érhetők el, felelnek meg a pozíció feltételeinek, vállalják a műszakrendet és a bejárást, majd jutnak el ténylegesen a belépésig. Emiatt a toborzás eredményességét egyre inkább a teljes konverziós folyamat és a tényleges belépések alapján érdemes mérni, nem pusztán a beérkező jelentkezések volumenével.
Mely ágazatokban és régiókban élénkül most a munkaerő-kereslet, és hol érzékelhető inkább kivárás vagy visszaesés?
Jelenleg erősen szegmentált piacot látunk. Egyes nagyberuházásokhoz, kapacitásbővítésekhez, illetve az autóiparhoz, elektronikai gyártáshoz és ezek beszállítói köréhez kapcsolódó térségekben továbbra is jelentős munkaerőigény jelenik meg, miközben a feldolgozóipar más területein óvatosabb létszámtervezés, kivárás vagy akár visszafogottabb kereslet érzékelhető.
Kelet-Magyarországon több nagyberuházás egyszerre alakítja át a munkaerőpiacot, és ezek hatása már nemcsak az adott városokra korlátozódik. A szomszédos megyékből, illetve más ipari centrumokból ingázó munkavállalók mozgását is befolyásolják. Közép-Magyarországon pedig azt látjuk, hogy több ipari foglalkoztató vonzáskörzete egyre gyakrabban átfed egymással.
Ez azt eredményezi, hogy országos vagy akár megyei szinten lehet statisztikailag elérhető munkaerő, miközben egy adott telephely reális bejárási körzetében már nagyon szűk lehet a ténylegesen mozgósítható jelölti állomány.
Ezért egy új munkaerőigény értékelésénél ma már nem elegendő kizárólag a munkakört és a bért vizsgálni. Ugyanilyen fontos a telephely lokációja, a műszakkezdések időpontja, a közlekedési infrastruktúra, a céges buszhálózat és az, hogy a környező településekről milyen reális munkavállalói mobilitás érhető el.
Mennyiben térnek el egymástól a munkáltatók és a jelöltek elvárásai a bérezés, a műszakrend, a munkába járás, a stabilitás és a fejlődési lehetőségek tekintetében?
A munkáltatói és munkavállalói elvárások között ma elsősorban abban látunk különbséget, hogy a vállalatok jellemzően egy teljes foglalkoztatási csomagban gondolkodnak, míg a munkavállalók sokszor nagyon konkrét, mindennapi szempontok alapján hozzák meg a döntésüket.
A bér továbbra is alapfeltétel, de két hasonló kereseti lehetőség között gyakran már a műszakrend, a bejárási idő, a céges busz, a munkakörnyezet vagy a kiszámíthatóság dönt. Saját toborzási tapasztalataink alapján akár napi plusz 30–40 perc utazás is érdemben befolyásolhatja, hogy egy munkavállaló elfogad-e egy ajánlatot, különösen akkor, ha a környezetében hasonló bérezésű alternatívát is talál.
A munkába járás ezért ma már önálló versenytényező. Egy jól kialakított céges buszhálózat vagy akár egy új megálló olyan településekről is megnyithat munkaerőpiaci tartalékokat, amelyek egyébként kiesnének a vállalat természetes vonzáskörzetéből.
A tapasztalatunk az, hogy ha egy pozíció tartósan nehezen tölthető, nem feltétlenül a toborzás intenzitását kell tovább növelni. Előfordulhat, hogy magát a munkáltatói ajánlatot szükséges újragondolni: a bért, a műszakot, a bejárást, a juttatásokat vagy ezek kombinációját. A munkaerőpiac nagyon gyorsan visszajelzi, hogy egy adott ajánlat mennyire versenyképes.
Mitől függ ma egy kékgalléros munkatárs megtartása az első napokban és hónapokban? Milyen hibákkal találkoznak leggyakrabban a munkáltatóknál?
A megtartás nem az első munkanapon, hanem már a toborzás során elkezdődik. Az egyik legfontosabb feltétel, hogy a munkavállaló a kiválasztási folyamatban reális, pontos és következetes képet kapjon a munkáról.
Ha a hirdetésben, a telefonos egyeztetésen, az interjún és végül a munkahelyen eltérő információval találkozik, az nagyon gyors bizalomvesztéshez vezethet. Kékgalléros munkakörökben ráadásul a lemorzsolódás jelentős része már a folyamat korai szakaszában megjelenik: az interjún való megjelenésnél, az orvosi vizsgálatnál, közvetlenül a belépés előtt vagy az első néhány műszak után.
Az első munkanap és az első néhány hét ezért kiemelten kritikus. Fontos, hogy a belépés szervezett legyen, egyértelmű legyen, ki fogadja az új kollégát, mit kell tennie, kitől kérhet segítséget, és a tényleges munkakörülmények megfeleljenek annak, amit korábban kommunikáltak felé.
Különösen érzékeny ez azoknál a munkavállalóknál, akik akár hosszabb utazást is vállalnak a munkáért. Ha valaki hajnalban egy órát utazik a céges busszal, majd a telephelyen azt tapasztalja, hogy nincs megfelelően előkészítve a belépése, várakoznia kell, vagy más információt kap, mint korábban, az már az első napon komoly negatív élményt okozhat.
A leggyakoribb hibát abban látjuk, amikor a toborzás és az operáció egymástól elkülönülten működik. A recruiter sikeresen behozza a munkavállalót, de az onboarding, a közvetlen vezetői fogadás vagy a napi működés már nem támogatja megfelelően a megtartását.
Ezért a megtartást nem kizárólag HR-feladatnak tekintjük. A recruitment, a HR, az operáció és a közvetlen vezetők közös felelőssége, hogy a munkavállalói élmény az első kapcsolatfelvételtől az első hónapokig következetes legyen.
Hogyan alakítja az automatizáció és a digitalizáció az ügyfeleik munkaerőigényét? Inkább létszámcsökkenést vagy a keresett kompetenciák átalakulását tapasztalják?
Alig tudunk megnevezni olyan munkakört, amit a digitalizációs folyamatok ne érintenének. Ugyanakkor az AI és robotika nem konkrét munkaköröket vált ki, hanem bizonyos folyamat lépéseket végez el jobban, pontosabban, megbízhatóbban. Azok a vállalatok akik képesek ideálisan megszervezni az ember-gép folyamataikat azok nyertesei lehetnek ennek a megállíthatatlan folyamatnak, aki viszont nem képes alkalmazkodni azt a versenytársai kérlelhetetlenül legyűrik. A gazdaság logikája nem változott, a cégek próbálnak hatékonyabbak lenni, a digitális eszközök használatához viszont folyamatosan csökken a belépési küszöb, ma már KKV szinten is elérhetőek olyan megoldások amik 5 éve még a nagy multiknál sem voltak mindennaposak. Ezáltal a verseny tovább éleződött és a gyors halak megeszik a lassúakat.
Humán oldalon fontos, hogy mindenki rendelkezzen megfelelő digitális alapkészségekkel, képes legyen a gépnek utasítást adni, a géppel közösen dolgozni vagy éppenséggel végrehajtani a gép által adott utasítást. Ennek hiányában nagyon hamar lemorzsolódhatnak munkavállalók, fontos társadalmi kihívás, hogy az állam, a munkaadó és a munkavállaló közös erőfeszítésével jelentős digitális tudásszint növekedést érjünk el. Sajnos a kékgalléros munkakörökben előfordul, hogy az egyéb alapkészségek (szövegértés, számolás) is problémát okoznak, anélkül pedig nehéz digitális kompetenciát fejleszteni.
Hol van továbbra is nélkülözhetetlen szerepe a személyes kapcsolatnak és a recruiter szakmai tapasztalatának?
A technológia és az automatizáció ma már a toborzás számos pontján jelentős hatékonyságjavulást hoz. Automatizálható a jelentkezők kezelése, a kommunikáció egy része, az adatbázisok újraaktiválása, a kampányok célzása, és egyre több adat áll rendelkezésre ahhoz is, hogy pontosabban értsük a jelölti viselkedést.
A recruiter személyes szerepe azonban ott válik igazán fontossá, ahol már nem pusztán adatot, hanem motivációt kell értelmezni.
Ha egy jelölt azt mondja, hogy messze van a munkahely, egy tapasztalt recruiter nem feltétlenül ezen a ponton zárja le a beszélgetést. Megpróbálja megérteni, pontosan honnan járna be, mennyi utazást vállalna, van-e számára megfelelő céges busz vagy más alternatíva. Ugyanez igaz a bérre, a műszakra vagy a munkakörrel kapcsolatos bizonytalanságokra is.
A recruiter szakmai értéke abban is megmutatkozik, hogy képes különbséget tenni a kimondott és a valódi döntési ok között. A „kevés a fizetés” mögött például lehet műszakprobléma, bizonytalan túlórarend vagy a bejárással kapcsolatos nehézség is. Ezeket egy jól vezetett beszélgetés sok esetben felszínre tudja hozni.
Ez különösen tömegtoborzásnál jelentős. Több száz vagy több ezer jelentkező esetében már néhány százalékpontos javulás az elérhetőségben, a megjelenésben vagy a belépési arányban is komoly többletlétszámot eredményezhet.
A személyes jelenlét szerepe szintén megmaradt. Kisebb településeken, speciális célcsoportoknál vagy passzív munkavállalók esetében egy helyi toborzási esemény, egy személyes beszélgetés vagy egy recruiter helyismerete olyan jelölti réteget is elérhet, amelyet kizárólag digitális csatornákon nehezebb megszólítani.
A jövő ezért nem arról szól, hogy a technológia kiváltja-e a recruitert. Sokkal inkább arról, hogy a technológia átveszi azokat a repetitív és adminisztratív feladatokat, amelyekben hatékonyabb, és ezzel több teret ad a recruiternek arra, ahol valódi szakmai hozzáadott értéket tud teremteni: a piac értelmezésében, a motiváció megértésében és a megfelelő jelölt–munkáltató illeszkedés kialakításában.
Mennyire tudja jelenleg a hazai szakképzés biztosítani azt a szakmunkás-utánpótlást, amelyre a vállalatoknak szükségük van? Hol látják a legnagyobb eltérést az oktatás és a munkáltatói igények között?
Továbbra is nagy a szakadék szakképzési kimenet és a vállalati elvárások között. Óriási probléma a minőségi munkavégzéshez szükséges hozzáállás és a közös munkavégzéshez szükséges készségek hiánya, a kompetencia fejlesztés javítása nélkül ebben nem is lesz változás. Egyre nagyobb értékű eszközparkkal kell dolgozni a szakmunkásoknak, de ezek a technológiák alig elérhetőek a diákok számára és ha igen, akkor az oktatói tudás hiányzik kiaknázásához. Szerencsére vannak üdítő kivételek, ahol a jól felépített duális képzésnek köszönhetően problémamentes az átmenet az iskolapadból a vállalati világba, ezt a gyakorlatot kellene tovább erősíteni és általánossá tenni.
Tapasztalatok alapján melyik három tényező alakítja majd legerősebben a magyar kékgalléros munkaerőpiacot a következő két-három évben?
Egyre több robot és digitális interfésszel rendelkező eszköz kerül be a gyakorlatba. Csak a munkavállalók és munkaadók közös erőfeszítésével lehet ezzel lépést tartani, ezért a felnőttképzés területén földindulásszerű változásra van szükség, ennek anyagi hátterét, gyakorlatát is meg kell teremteni, de motivációs oldalon is beavatkozásokra lesz szükség.
A demográfiai problémák minden évben egyre erősebben jelentkeznek. Kékgalléros munkakörökben a nyugdíjas foglalkoztatás kevésbé hatékony, a digitalizáció pedig valószínűleg nem old meg minden ebből fakadó problémát. Éppen ezért a külföldi munkaerő foglalkoztatása nem megkerülhető kérdés, de természetesen szükség van világos szabályokra és ellenőrzési mechanizmusokra.
A világgazdaságban uralkodó turbulencia hatásait jelenleg nehéz felmérni, de a friendshoring, a logisztikai láncok racionalizálása, a vámok és energia piac hatása sokkal nagyobb rugalmasságot követel a vállalatok vezetésétől. A munkaerőpiacon ez várhatón a rugalmas foglalkoztatás (diák, nyugdíjas, részmunkaidős, megváltozott munkaképességű...) szélesebb körű alkalmazását hozza el.
Köszönjük a válaszokat Göndöcs Viktornak, a Prohuman Zrt. vezérigazgatójának!
