Mit tart a legégetőbb problémának a jelenlegi munkaerőpiacon?
A Tesco a rugalmas munkaerő tervezés mellett tette le a voksát. Fix szerződéses állomány mellett erős külső munkaerő bázis kiépítése a cél. A külső munkaerő elérhetőség a járvány idején fantasztikus volt, az “újra nyitás” után a vendéglátás felszippantotta egy részét. A munkaerő mix vegyes – diákszövetkezet, nyugdíjas szövetkezetek és felnőtt munkaerő kölcsönző cégekkel vagyunk kapcsolatban. A külső munkaerő állomány képzése és hatékonyság növelése az egyik fő célkitűzésünk.
A toborzás területén mi okozza a legnagyobb kihívást?
Balaton szezonális munkaerő toborzása, mérlegelve azt, hogy a felmerülő extra költségekkel is megérje. Karbantartással kapcsolatos munkakörök betöltése a munkaidő beosztás miatt, állandó utazás mellett az áruházak között. Pénzügy és Technology funkcióhoz kapcsolódó fehérgalléros munkakörök.
Mennyire fontos a cégek életében a rugalmasság képességének fenntartása? Mit tart helyes aránynak a saját és kölcsönzött létszám arányában?
A kékgalléros munkakörök esetén a rugalmasság az egyik legfontosabb kritérium. Célunk egy külső munkaerőből álló stabil bázis kiépítése – diák, felnőtt és nyugdíjas szövetkezeteknél dolgozókból.
Mi a véleménye a külföldi munkaerő foglalkoztatásáról?
Nincs benne a gyakorlatunkban, a logisztika lehet az a terület ahol erre lehet lehetőség, de a kiskereskedelemben ahol magyar vásárlókat szolgálunk ki szükség szükséges a magyar nyelv használata.
Fájdalmas szakmunkás hiánnyal küzd a piac, Ön mit tart lehetséges megoldásnak a probléma enyhítése érdekében?
Belső képzési rendszerünk van ennek a hiánynak a pótlására. A Tesco Akadémia Kft., a Tesco leányvállalata, végzi a szakmai képzéseket az igények alapján. Illetve a Skillnout applikáció segítségével mobiltelefonról elérhető minden szükséges tananyagunk a kollégáknak és a nálunk szakmai gyakorlatukat töltő szakmunkástanulóknak ( 600 fő). A belső képzésen túl hiszünk a folyamatos hatékonyságjavításban, automatizálásban, az élő munkaerő kiváltásra való törekvésünk megjelenik például az önkiszolgáló pénztárainknál vagy abban, hogy megszűntetésre kerül a pék szakmunkát igénylő belső pékségünk minden áruházban és fagyasztott termékek gyorssütésére állunk át ami nem igényel szakképzettséget.
Mik a várakozásai a következő 6 hónapra termelési területen bővülés,stagnálás esetleg csökkenés várható?
Csökkenés a szerződéses állományon az előző kérdés válaszában szereplő átalakítások miatt. Ez alól a karácsonyi szezon kivétel, ahol lehetséges a bővülés mind a szerződéses , mind a külső munkaerő állományban.
Hogyan értékeli saját szervezetének toborzási képességét, mely pontokon lát fejlődésre lehetőséget?
Megváltozott munkaképességű munkavállalók toborzása – siketek / nagyothallók, gyengénlátók, kerekesszékes jelöltek megtalálása. A vezetőink érzékenyítése a sokszínűségünk megélése és a befogadó kultúra erősítése. A teljes munkáltatói brand építése a karrieroldalunk által.
Hozott e Covid új gyakorlatot a fizikai toborzás és kiválasztás területén ami beépül és megmarad mint gyakorlat a jövőben?
Gyorsabb és gördülékenyebb lett a beléptetés folyamata. Törvényi keretek betartása mellett, de mégis agilisebben kezeljünk a jelölteket, a beléptetési folyamat időszaka lerövidült.
Személyesen Önnek mi volt a legnagyobb tanulság az elmúlt bő egy évből a HR szakemberként?
Nem léphetünk kétszer ugyanabba a folyóba – nem értelmezhető a visszatérés az irodába, mert az elmúlt év után már nem ugyanazt jelenti az irodai munkavégzés a kollégáim felé mint a COVID előtt. Nem tudom mit hoz majd a hibrid munkavégzés… A rugalmasság, home office nagyon fontos tényező marad, de ugyanúgy felértékelődött emellett az értelmesen és okkal együtt töltött idő az irodába. Azt, hogy egy funkció milyen munkavégzési helyet preferál az kell eldöntse mi szolgálja leginkább a célok elérését. Alapértékünk az, hogy „úgy bánunk másokkal, ahogy szeretnénk, hogy velünk bánjanak” – a COVID idején még hangsúlyosabbá vált. A törődés, megértés és kíváncsiság a másikra fontos hogy szavak mellett megjelent konkrét tettekben is. Bónuszt fizettünk 4 alkalommal, 200 tabletet osztottunk szét a dolgozóink gyermekei között, nyári tábor helyett SZÉP Kártya juttatást osztottunk több mint 500 szülőnek, 65 év és veszélyeztetett csoportok igazolt – fizetett távolléten maradhattak a csúcsokon. Hetente gyümölcsnapokat tartunk március 1 óta minden egységünkben, vitamincsomagot osztottunk, létrehoztuk a 3800 fős belsős, vállalati Facebook csoportot a szorosabb kapcsolódásra. 2021 július 1- től bevezettük a családbarát intézkedéscsomagunkat, melynek legfőbb elemei az apás szabadság megduplázása, 1 hét fizetett távollét felkészülni az örökbefogadásra vagy nevelőszülővé válásra, 1 hét fizetett távollét reprodukciós eljárás esetén, 8 hét igazolt de nem fizetett távollét minden évben a szülőknek.
Köszönjük a válaszokat Szigeti Barbarának , a Magyarországi Tesco Global – Áruházak Zrt. Működési HR vezetőjének!
