Hogyan formálja át a kékgalléros munkaköröket a technológia és a generációváltás? - A recruiTECH BLUE 2025 előadóit és főszervezőjét kérdeztük
Milyen kihívásokkal kell szembenézniük a termelő vállalatoknak az upskilling, a tudásátadás vagy éppen az AI toborzási lehetőségei kapcsán? Hogyan készülnek a cégek a 2026-os EU bértranszparencia direktívára? És milyen tapasztalatokat osztanak meg a mindennapi gyakorlatok alapján a HR vezetők? Ezekről kérdeztük a szeptember 25-i recruiTECH BLUE 2025 előadóit.
Interjúnkban Dr. András Klára (Egis Gyógyszergyár - HR és kommunikációs igazgató), Zsikla Gábor (JÓkenyér - Ügyvezető Igazgató) és Toldi Gábor (recruiTECH BLUE - Főszervező) osztják meg tapasztalataikat.
Az upskilling kihívásai termelési környezetben
Az upskilling ma már elengedhetetlen a versenyképes termelési környezet fenntartásához. A technológiai fejlődés és a munkaerőpiaci elvárások változása miatt a vállalatoknak folyamatosan alkalmazkodniuk kell, ami nemcsak új tudás megszerzését, hanem a tanulási kultúra megerősítését is megköveteli. A kékgalléros szektorban ez különösen összetett feladat, hiszen itt gyakran fizikai és technológiai kompetenciák egyaránt szükségesek.
Dr. András Klára szerint az egyik legnagyobb kihívás az időhiány: „A munkatársak gyakran nem tudnak a napi operatív feladatok mellett elég időt szánni a tanulásra, ami a motivációjukat is csökkenti.” A digitális készségek fejlesztése különösen nehéz azok számára, akik kevésbé jártasak a technológiában. A megoldás a gyakorlatias, könnyen elérhető képzésekben rejlik, például műszakhoz igazított tréningidőpontokban és folyamatos visszajelzésben.
Zsikla Gábor más szempontból látja a kihívást: míg az üzletekben informatikai ismeretekre van szükség, a termelésben elsősorban gépkezelői kompetenciák jelentik az upskilling célját. Termelési környezetben pedig a tudás elsajátítása mellett egyéb kihívások is megjelennek: „A kékgalléros közegben a felelősségvállalás nem mindig jelentős,így egy több százezer eurós gép kezelése nagy terhet jelenthet a munkatársnak.” A belső best practice-ek, tapasztalt munkatársak támogatása segíthet ebben.
Toldi Gábor figyelmeztet a cégek felelősségvállalására és az automatizációból adódó változásokra. Termelői területen 10 éves távlatban jelentős különbség lesz a robotokat / gépeket kiszolgáló, és a robotokat kontrolláló munkakörök között. Előbbiből egyre kevesebbre lesz szükség, utóbbiból pedig egyre többre, de korántsem akkora volumenben, mint ami elég helyet adna az automatizáció által kiváltott munkakörökre. A termelő cégeknek elemi szükségük, és egyben felelősségük is van abban hogy kollégáikat fejlesszék, motiválják a magasabb értékű kékgalléros munkakörök ellátására.
Szervezeti öregedés és tudásátadás
A szervezeti öregedés nem csupán demográfiai kérdés, hanem komoly stratégiai kihívás is, különösen a termelési szektorban. Ahogy a tapasztaltabb munkavállalók elérik a nyugdíjkorhatárt, a vállalatoknak tudatosan kell kezelniük a helyzetet. Az új generáció bevonzása célzott utánpótlás-tervezésen keresztül valósulhat meg.
Az Egisnél a szervezeti korfa tudatos vizsgálata alapján történnek a fejlesztések. Dr. András Klára elmondta: „Mentorprogramokkal, belső workshopokkal és digitális tudástárakkal támogatjuk a tudás és a vállalati kultúra átadását.” A személyre szabott onboarding programok már a belépéskor elkezdik a generációk közötti híd építését.
Ezzel szemben a JÓkenyérnél a szervezeti öregedés kevésbé érezhető: „Sokan 25 év alattiak nálunk, és arányaiban kevés a középkorú dolgozó. Az 50-60+-os korosztály mellett nagyrészt inkább a fiatal generáció van jelen” – fogalmazott Zsikla. Ennek ellenére fontos a tudásátadás kérdése az üzletekben és a termelési területeken is.
Évente körülbelül 40.000 munkavállalóval több lép ki a munkaerőpiacról, mint ahányan belépnek. Az előrejelzés tökéletesen leképezhető a születésszámok alakulásával. 10 éves távlatban már jelentősen fogjuk érezni a fiatal munkavállaló célcsoport számosságának hiányát. Ebből adódóan a cégeknek nem lesz más választásuk mint idősebb korosztályú dolgozókkal feltölteni a munkaköröket. Ami sokféle kihívást tartogat, legyen szó új technológiák elsajátításáról vagy korcsoportok közötti együttműködésről.
AI kékgalléros területen
A mesterséges intelligencia alkalmazása a kékgalléros munkaerő-toborzásban egyre inkább szóba kerül, még akkor is, ha sok helyen ez még csak elméleti lehetőségként van jelen. A kisebb cégek jellemzően nem toboroznak olyan volumenben, hogy automatizált előszűrésre legyen szükségük, de a technológia fejlődése hamarosan ezt is átírhatja. A kérdés nem az, hogy használható-e az AI, hanem hogy mikor és milyen mértékben válik valóban szükségessé a bevezetése. A digitalizáció lassan, de biztosan ezen a területen is átalakítja a HR gyakorlatokat.
2025-ben már reális forgatókönyv a mesterséges intelligencia alkalmazása a kékgalléros toborzásban, azonban eltérő szintű tapasztalattal rendelkeznek a vállalatok. Dr. András Klára szerint: „Az AI különösen hasznos lehet nagy volumenű kiválasztásnál, de fontos, hogy az algoritmusok ne legyenek diszkriminatívak.”
Zsikla Gábor is osztja ezt a jövőképet: „100%-ig biztos vagyok benne, hogy az AI hasznos eszköz a felvételben, bár nálunk eddig nem merült fel az igény, hiszen kisebb léptékben toborzunk.” Hangsúlyozza, hogy a technológia jelenleg még leginkább a nagyobb cégek terepe.
2026-os EU direktíva és bértranszparencia
Az EU új bértranszparencia direktívája jelentős változásokat hoz kékgalléros közegben is. Az Egis-nél már elindult a felkészülés: “bérsávok, benchmarkok felülvizsgálata és erősebb belső kommunikációs stratégia van kialakulóban.”
A JÓkenyérnél a transzparencia már régóta gyakorlat: „Hirdetéseinkben évek óta szerepelnek a fizetések. Ez már kialakított egyfajta belső átláthatóságot is, bár ez néha feszültséget is szült.” A szakképzettségi pótlékokat is újragondolták a piaci visszajelzések alapján.
Kihívások
Dr. András Klára egyik legnagyobb kihívása három szervezeti átalakulás kommunikációs és változásmenedzsment támogatása volt: „Egyszerre kellett fenntartani a motivációt, kezelni a bizonytalanságot és biztosítani az információáramlást.”
Zsikla Gábor számára a legkomolyabb próbatétel az volt, amikor fél évig egyszerre látta el az ügyvezetői és termelési vezetői feladatokat: „Ez gyakorlatilag a cég teljes spektrumát lefedte, és komoly időmenedzsment kihívást jelentett számomra.”
Toldi Gábor a gazdasági környezet kiszámíthatatlanságát jelöli meg elsőszámú kihívásnak rövid távon. A régió sereghajtójaként Magyarország gazdasága jelentősen elmarad a várttól, a képzési rendszer pedig, legyen szó alapképzésről vagy szakképzésről, egyaránt behatárolja a hosszabb távú perspektívákat. A HR-nek fel kell készülnie, hogy a jelenlegi nehézséget jelentő területek csak tovább erősödnek a munkaerőpiacot illetően.
Összegzés
Ha ezek a témák téged is foglalkoztatnak és szeretnél többet hallani, tarts velünk 2025. szeptember 25-én a recruiTECH BLUE konferencián. A cikkben is megszólalók, valamint további 40 előadó a legjobb megoldásokról, és a recruitment kapcsán felmerülő nehézségekről fognak beszélni. Személyesen vagy online is várunk mindenkit, aki a cikkben felmerülő témák legalább egyikével egyetért, küzd vele, vagy akár máshogy tapasztalja, ugyanakkor szeretne többet hallani más vállalatok gyakorlatairól!
