Mi jelenti most a legnagyobb kihívást a kékgalléros foglalkoztatásban?
Kihívást jelent a kékgalléros munkaerőhiány, ők nem csak kevesen vannak, de még nagyon fluktuálódnak is. Külföldre nyitásnál, ahol külföldi munkavállalókat toboroznak, ott a nyelvi problémákra és az elszállásolási problémára kell megoldást találni. A képzett munkaerő biztosítása nehéz. A kékgallérosok képzésénél a fiatalok esetén a duális képzésnél rettentő nehéz megtartani a fiatalokat, a hiányszakmák esetén az ilyen projektekre nem is mindig van idő. Ráadásul a fiatalok számára az olyan kötöttségek mint pl a mobiltelefon nem lehet nála munka közben, nem vonzó. Sokszor a próbaidő alatt derül ki, hogy nem volt megfelelő elképzelése a munkáról. A toborzás mellett a megtartás még nagyobb kihívást jelent. Mivel kevés a jól képzett munkavállaló, a munkáltatók egymás elől, egymástól szívják el a munkavállalókat. Magasabb bérek mellett egyre inkább fontos a flexibilis juttatási csomagok kialakítása, a munkavállalók egészsége és jóléte.
Milyen változásokat látsz a toborzásban és a munkaerőpiaci tendenciákban?
A munkaerőhiány, a jelenlévő munkavállalók túlterheltsége, a magas fluktuáció, az inflációs nyomás mind megnehezíti a korábbi toborzási és megtartási stratégiák alkalmazását. Üzletáganként eltérő, hogy milyen egy ideális jelölt, és ilyet ritkán lehet találni. Újra kell definiálni a keresett kompetenciákat és ehhez szükséges a képzéseket hangolni. Segít továbbá a belső ajánlási rendszer, különösen, ha ahhoz ajánlási bónusz is kapcsolódik.
Mit vársz az infláció hatásától? Mennyire befolyásolja az infláció a bérversenyt?
Az egyre növekedő infláció hat a piaci környezetre, növekednek a költségek, csökken a kereslet, nagy az árképzési nyomás, nehezebb a hosszútávú tervezés, nőnek a bérkövetelések. A béremelések hatása pedig visszagyűrűzik a piac árképzésébe, melynek hatására a bérek vásárlóértéke nem nő. Az a cég versenyelőnyt tud elérni, aki úgy tudja emelni a béreket a profit megőrzése mellett, hogy a költségei nem, vagy csak minimálisan nőnek. A folyamatok optimalizálásából adódó költségcsökkentéssel a HR is hozzájárulhat a cég stratégiai céljaihoz közvetett (pl. fluktuáció csökkentése) vagy közvetlen módon (pl hibrid munkavégzéssel az irodabérleti díj csökkentése).
Termelő területen mennyire van fókuszban a munkavállalói egészségmegőrzés? Milyen lehetőségek, megoldások vannak, mennyire a HR vagy a munkavédelem dolga?
Ezen a területen a biztonságos munkavégzésre kerül inkább a hangsúly. A munkavállalók kisebb mértékben veszik igénybe az egészségmegőrzéshez kapcsolódó lehetőségeket. Meg kell ismertetni, fókuszban kell tartani a kékgalléros munkavállalóknál ezeket a lehetőségeket, valamint támogatni kell őket az igénybevétel során, akár kommunikációval, akár az ügyintézés átvállalásával.
Milyen kihívásokat és lehetőségeket látsz az automatizáció térnyerésével kapcsolatban?
Ez egy nagyon összetett kérdés, amit számos aspektusból vizsgálhatunk, úgy mint munkaerőpiaci (eltűnő és új munkakörök), gazdasági (költségcsökkentés), társadalmi (generációk közti különbség), adójogi(új tevékenységek adóztatása, kieső munkavállalók után fizetendő adóbevételek), versenyjogi(digitális nagyvállalatok monopolhelyzete) és személyiségi jogi (kiberbiztonság). Alapvetően a munkaerőpiacra a technológiai változások két irányban hathatnak, egyrészt a kreatív rombolás irányába, amikor a technika kiváltja az embert, másrészt a kapitalizációs hatás felé, ami a felszabadult munkaerőt a versenyképesebb iparágakba áramoltatja. Kérdés viszont, hogy az összetettebb munkakörökbe mennyire tud belefolyni, azok szerepét mennyire tudja átvenni. A digitális technológia elterjedésével a munkahelyek változnak. Ez nem csak annyit jelent, hogy a folyamatok automatizálása történik, egyszerű kézi eszközökről számítógép-vezérelt/gépi eszközökre térnek át. Hanem a digitális átalakulás során egy átfogóbb változás, stratégiai, szervezeti és digitális technológiai valósul meg egyszerre, amit nemcsak technológiában és átképzésben kell kezelni, hanem változásmenedzsment keretében, a szervezetek egészére vonatkozóan. Ez végső soron a folyamatokat, a stratégiát, az üzletmenetet és az ügyfeleket is érinti. És akkor még nem beszéltünk a mesterséges intelligencia térnyeréséről, melynek hatására munkakörök szűnnek meg. Ezzel kapcsolatos felmérésekből egyértelmű költségcsökkenés derül ki, ami a vállalatoknál igen vonzóvá teszi annak alkalmazását. Ugyanakkor IT oldalon a kiberbiztonság magas kockázati tényező, és ezek kezelésére új munkakörök alakulnak. A mesterséges intelligencia térnyerése technológiától függ és attól, hogy mennyire tudja hatékonyabbá tenni a feladatelvégzéseket, mint a humán erőforrás. A mai fiataloknak a számítógép már egy teljesen természetes dolog, beleszületnek az eszközök nyújtotta előnyökbe. Velük szemben az idősebb generációknak idegenebbül hat ez a közeg, az új technológiák alkalmazása számukra hosszadalmas tanulási folyamatokon keresztül, szemléletváltáson át valósul meg. Ez a munkaerőpiacon is megjelenik. Az idősebb generáció nehezebben alkalmazkodik, tovább tart betanulnia az újabb és újabb digitális technikákat. Ezen felül fel kell készülni a fiatalabb generációk digitális szükségleteire, hiszen náluk már szinte elképzelhetetlen az internet adta ingerek nélküli lét.
Hogyan ítéled meg, lehet-e harmadik országbeliek nélkül toborozni és létszámot növelni ma Magyarországon kékgalléros területen?
Mindenképpen nehéz. A belső szakember hiány pótlására tett képzési intézkedések, duális képzések egyelőre nem hozták meg a várt sikert. A digitalizáció/automatizáció is költség és időigényes. De hosszabb távon egy-egy területen megoldást jelenthet. A költségek vizsgálatával és összehasonlításával, kontrolling szemlélettel segíteni lehet a stratégiai vezetést. A jogszabályi környezet változásai is befolyással lehetnek a foglalkoztatásra, gondoljunk csak a most szigorodott harmadik országbeli munkavállalók szochó kedvezményére.
Mi volt az eddigi legnagyobb szakmai kihívás számodra?
A HR feladatkörök/feladatok szétválasztása a partnernél (SLA), így az ügyfél tud azokra a feladatokra fókuszálni, amelyek nála kiemelt fontossággal bírnak, azaz a közvetlen üzleti eredményeihez kapcsolódó HR feladatokra. Átvállalni azokat a feladatokat, amiknek kiszervezése nagyobb hasznot hoz a szervezetnek, mint azok belső elvégzése. A HR Outsource megvalósítása.
Mivel motiválod magadat és a csapatodat?
Fontosan tartom a csapatmunkát, mindenki véleménye számít, közösen ötletelünk, dolgozzuk ki a feladatokat. Folyamatosan képezhetjük magunkat. Mindenkinek van esélye egy -egy nagyobb területen elmélyedni, szakértővé válni. Tanulhatunk egymástól és a munkatársainktól is. Emellett értékeljük és visszajelezzük, ha valaki jól végzi a munkáját. Fontosak a közös nevetések és a jókedv, a személyes találkozások.
Köszönjük a válaszokat Hamza-Vecsei Tímeának, a NEXON Szolgáltatás kontrollerének!
