Vedd meg jegyed most!

Ma már nem csak embereket alkalmazunk, hanem világképeket illesztünk össze. Egy cég nem csak profitot termel, hanem kultúrát is közvetít. Vagy elbukik benne…

Mi jelenti most a top 3 legnagyobb kihívást a kékgalléros foglalkoztatásban?

Legyen inkább négy, és hadd kezdjem azzal, ami az én világomban a legfontosabb.

1. Ez a külföldi munkavállalók kérdése. Persze ez a kérdés nagyban is függ majd attól, hogy mi lesz a 150 új gyár programmal, amit a kormány hirdetett meg, és noha nem tartja a program az ütemtervet, attól még erre figyelnünk érdemes. Feltételezhetően egyre több külföldi munkavállaló érkezik az országba, ezért érdemes lenne valamilyen stratégiát kiépíteni a cégeknek erre, ugyanis, ha a hazai, hátrányos helyzetű munkaerőt és a szegénység ben élőket nem tesszük alkalmassá és méltóvá a munkára, akkor nem vendégmunkásokat importálunk, hanem társadalmi konfliktusokat. Legjobb tudásom szerint a külföldi vendégmunkásokat foglalkoztatni költségesebb, bonyolultabb, és gyakran az eltérő kulturális igényeiket is ki kell szolgálni: lakhatás, vallás, étkezés. Nincsen baj a vendégmunkásokkal, sőt, szükség is van rájuk, csupán ne velük számoljunk először. A rájuk elköltött pénz fordítható lenne oktatásra, érzékenyítésre, ami valódi társadalmi és gazdasági hasznot is termelne. Sőt! Passzolna mindenféle hárombetűs programhoz: DEI, ESG, CSR. Én ezen dolgozom.
2. Munkaerőhiány: különösen vidéken látszólag elfogytak a helyben elérhető, képzett vagy tanítható emberek. Legalábbis azok, akiket a jelenlegi HR-rendszereink képesek megtartani. A valóság és az elvárásaink között mély szakadék húzódik. Gyakran sem a recruiterek, sem az RPO cégek nem látják, honnan jönnek a kékgalléros munkavállalók. A szegénységben élő dolgozóknak más a realitásuk, más a viszonyuk a munkához, a tekintélyhez, az időhöz. Ha ezt nem értjük meg, nem is tudjuk jól integrálni őket.
3. Alacsony lojalitás: sok dolgozó nem hosszú távban gondolkodik, hanem a következő havi fizetésben. Nem elég HR eszközökkel operálni. Tiszta és egyértelmű üzenetekre van szükség a kékgalléros nyelvén, hogy azok ne csak „cégszinten”, hanem emberi szinten is megérkezzenek.
4. Kulturális szakadék: a vezetők és a kékgalléros dolgozók világa sokszor teljesen más nyelvet beszél. Akár szó szerint és átvitt értelemben is. Ezt a szakadékot csak tudatos és empatikus kommunikációval lehet áthidalni. A kutatásaim egy tetemes része azt igazolja, hogy a dolgozó nem a céget, hanem a közvetlen főnökét hagyja ott. Ha ő nem kap érzékenyítést, ha nem ismeri a szociális háttér működését, akkor bármilyen HR-stratégia megbukik.

Milyen hatással van a termelés automatizálása a jövőbeni munkaerőigényekre és toborzási stratégiára?

Az automatizálás szerintem egyelőre nem csökkenti érdemben a munkaerőigényt, ellenben átalakítja. Kevesebb klasszikus betanított munkásra, viszont több technikai affinitással rendelkező operátorra, karbantartóra és szoftverhasználó dolgozóra lesz szükség. Ez önmagában nem tragédia, de csak akkor, ha felismerjük, hogy nem a képesítés a kulcs, hanem a tanulási képesség és hajlandóság. Itt jön be a valódi probléma: a tanulás nem mindenkinek adottság, hanem sokaknak korábbi kudarcélményekkel terhelt túlélési kérdés. A szegénységből jövő munkavállalóknál a tanulás gyakran nem biztonságot, hanem szorongást jelent. Ha egy új géphez hozzá kell szokni, vagy egy robotizált munkaállomás logikáját el kell sajátítani, nem a szakmai tudás hiányzik először, hanem a bizalom, hogy képes leszek rá. Éppen ezért a HR-nek is tanulnia érdemes, ami nem „CSR extra”, hanem stratégiai elem. Mondok egy példát: a toborzási interjúk során ne azt nézzék, hogy mit tud a jelölt, hanem azt, hogyan tanul. Olyan kérdéseket tegyünk fel, amelyekből az derül ki: ha hibázik, megpróbálja újra? Ha nem ért valamit, mer kérdezni? Ezek sokkal jobb előrejelzői a sikeres integrációnak, mint a papírok. De ugyanezzel a stratégiai hozzáállással érdemes a vezetőinknek is újra értelmezni a tanítás és beillesztés fogalmát, amiben szintén a HR az első lépcsőfok. Szerintem a HR nem adminisztráció, hanem világító torony egy sötét éjszakában azok számára, akik a biztonságos kikötőt keresik.

Milyen változásokat és trendeket látsz a munkahelyi kultúra és az emberi erőforrások terén a következő években? Hogyan készülsz ezekre a változásokra?

A jövő munkahelye nem okosabb, sokkal inkább érzékenyebb lesz és ehhez nem csak a unkavállalónak kell felnőnie, hanem nekünk is. Nem az a kérdés, kivel dolgozunk, hanem hogy hogyan vagyunk velük. Én azt látom, hogy három egyértelmű trend alakítja újra a munkahelyi kultúrát. Nem elméletben, hanem már most, a gyártósorok mellett is.

1. Pszichológiai biztonság: a láthatatlan munkahelyi feszültségek felszínre törnek. A dolgozók nemcsak a munkakörülményekre, hanem arra is figyelnek, hogyan bánnak velük. A szegénységből érkezők esetében ez különösen érzékeny terület és esetükben sok szempontból máshogy érdemes a témához nyúlni.
2. Emberi figyelem: nem a legjobb embert keressük, hanem a legjobban beilleszthetőt. A munkahelyi kultúra ott dől el, ahol ember találkozik emberrel: a pihenőben, a vezetői irodában, a hibázás pillanatában. A kapcsolódás nem ösztönből megy. Tanulni kell. Erre jók a belső érzékenyítő programok. Ezek olyankor igazán jók, amikor együtt dolgozik a szegregátumból jövő, az ukrán vendégmunkás és a kisvárosi bejáró. Ha ehhez nincs nyelvünk és megértésünk, akkor csak romlik a légkör, és nő a fluktuáció.
3. Tanulási kultúra: az automatizáció, a társadalmi különbségek és a változó generációs igények miatt állandó újratanulásra kényszerülünk mindannyian, ezért a kapcsolódás-központú működés egyre fontosabbá válik. Ezek megérkezhetnek a cégen belül tréningek formájában, ahol már nem „vezetői technikát” tanítanak és tanulunk, hanem érzékenységet, reflexiót, önismeretet. Amik egyébként a mindennapi életünkben is piszkosul hasznosak lehetnek.

Miért van kulcsszerepe a középvezetőknek a kékgallérosok világában?

Mert ők a rendszer fordítói, vagy éppen a torzítói. A dolgozónak nem a HR-es mondja meg, mit csináljon, hanem a műszakvezető. Ha ő nem érti, ki áll előtte, milyen háttérrel, milyen traumával, milyen tanulási sebességgel, akkor nem fogja tudni jól értelmezni a viselkedését. És félreértelmezésből jön a konfliktus, elfordulás, kilépés. A legtöbb középvezetőt senki sem készíti fel erre. Maximum folyamatokra képezzük őket, emberekre nem. Pedig a fluktuáció nem számokkal indul. Egy rossz hangnemben elmondott utasítással kezdődik. A kékgalléros kollégák gyakran viszik be a munkahelyre az életük egész súlyát: albérlet bizonytalanságot, családi gondokat, feldolgozatlan gyászt, anyagi stresszt. Nincs idő, tér és nyelv ezekről beszélni, de attól még ott vannak a munkavégzés mögött. Ezért ha valaki „csak úgy eltűnik”, vagy „egyszer csak feláll”, nem biztos, hogy az a lojalitás hiánya. Lehet, hogy egy mentálisan elviselhetetlen helyzet határára érkezett. Persze a HR-nek nem dolga pszichológusnak lenni, de igenis dolga olyan rendszereket kialakítani, ahol a bizalom nem extra, hanem alap. Ez lehet például egy emberi mentorálás, egy empatikus vezetői szemlélet, vagy egy olyan onboarding, amiben nem csak az van benne, mit csinálj, hanem az is, hogyan kérj segítséget.

Miért válik egyre sürgetőbbé a „digitális beillesztés” kérdése a gyártó szektorban?

Mert a digitalizáció közben kizárja azokat, akiknek nincs előzetes technikai rutinjuk. Nem minden dolgozó mer használni egy beléptető tabletes rendszert. Nem azért, mert buta , hanem mert fél, hogy hibázik, és megalázzák. Ha valaki egy piktogramot sem ért, vagy nem tudja, mit jelent a zöld nyíl, már a munkakezdés előtt stresszben van. Ezért érdemes érthetővé tenni a digitális interfészeket. Ikonalapú utasítások, hangos visszajelzések, mentori támogatás, mert a legjobb szoftver is kevés, ha a dolgozónak nincs bátorsága megnyomni a „következő” gombot.

Az hibás gondolkodás, ha a dolgozót akarjuk mindig „felzárkóztatni”?

Nagyon. Mert ezzel azt üzenjük: „mi rendben vagyunk, neked kell idomulnod.” De mi van akkor, ha a rendszer zár be? Ha a belső nyelv, a szabályzat, a belépési folyamatok, a műszakvezető hangneme olyan, hogy a dolgozó azt érzi: nem vagyok itt otthon? Az integráció nem egyirányú folyamat. Nem csak a dolgozónak kell alkalmazkodnia – nekünk is tanulnunk kell kapcsolódni. Ahogy mondani szoktam: „Nem az a kérdés, hogyan tanul be a munkás. Hanem az is, hogy a rendszer hogyan tanul meg hozzá beszélni.”

Miért van esélye ma a HR-nek valódi társadalmi hatást gyakorolni, és miért most kell felelősséget vállalni?

Mert soha nem volt még ennyire a HR kezében a kapu ahhoz, hogy valaki ki tudjon törni egy szegregátumból, egy traumából, egy kilátástalan élethelyzetből. A HR ma nem csak adminisztrál. HR-es döntéseken múlik, hogy valaki lát-e jövőt magának vagy nem. Toborozhatsz számokat, vagy adhatsz embereknek lehetőséget. Taníthatsz szabályt, vagy adhatsz nyelvet, amivel megértheti a saját helyét a rendszerben. Írhatsz onboardingot, vagy átírhatod valakinek az egész életét. A kékgalléros világ nem egyszerű. De nem is bonyolult. Csak nem mindegy, hogy problémaként nézünk rá, vagy lehetőségként. Az egyik szorít. A másik elkezd kinyitni valamit.

Köszönjük a a válaszokat Orsos Lajosnak, kékgalléros bizalomépítőnek, a Másik út platform alapítójának!