.
Mi volt az a felismerés, ami a befogadóbb gyártási környezetek kialakítása felé vezetett?
A befogadó munkahelyi kultúrának a Grundfosnál komoly hagyománya van, és sok olyan gyakorlatunk van, amelyek évek óta részei a mindennapjainknak. Ennek ellenére fel kellett ismernünk, hogy a változó munkaerőpiaci környezetben ezt még tudatosabban és még nagyobb hangsúllyal kell képviselnünk.
A kiindulópont valóban a munkaerőpiaci helyzet volt. Egyre nehezebbé vált megtalálni a megfelelő munkavállalókat, ezért elkezdtük megvizsgálni, hogyan tudunk szélesebb kört megszólítani. De ez nem csak a toborzásról szól. Legalább ennyire fontos az is, hogy az emberek hosszú távon nálunk maradjanak. Azt tapasztaltuk, hogy a munkavállalók nem kizárólag a bér vagy a karrierlehetőségek alapján döntenek a maradás mellett. Ugyanilyen fontos számukra, hogy elfogadják, meghallgassák és értékeljék őket a munkahelyükön.
Nem új kultúrát építettünk, hanem tudatosabban kezdtük fejleszteni és láthatóvá tenni azt, ami már korábban is része volt a működésünknek.
Mit jelent a gyakorlatban egy befogadó gyártási környezet, és hogyan jelenik meg ez a mindennapi működésben?
Számunkra a befogadó gyártási környezet azt jelenti, hogy minél több ember képes sikeresen dolgozni nálunk és hosszú távon is a szervezet része maradni, függetlenül attól, hogy hány éves, milyen szakmai háttérrel érkezik vagy éppen milyen egyéni igényei vannak.
A mindennapokban ez például azt jelenti, hogy termelési területen dolgozó munkavállalóink 5%-a megváltozott munkaképességű kollega, a DE&I menü programunkat és a fordított mentoringot bevittük a gyártóterületre. Az is ide tartozik, hogy folyamatosan teret adunk a munkavállalói kérdéseknek, és kollegáink bátran adnak visszajelzést akár vezetőik felé is.
Mindezek mellett tudatosan figyelünk vezetőink felkészítésére, a generációk közötti együttműködésre, a beillesztési folyamatokra, a belső fejlődési lehetőségekre és arra, hogy mindenki hozzáférjen a számára szükséges információkhoz és támogatáshoz.
Milyen kihívásokkal találkoznak leggyakrabban a vállalatok, amikor egy meglévő munkakörnyezetet szeretnének több munkavállaló számára elérhetővé tenni?
A legnagyobb kihívás általában nem a technológia vagy az infrastruktúra, hanem a szemléletváltás. Hajlamosak vagyunk először azt keresni, miért nem lehetséges valami, miközben érdemesebb lenne azzal kezdeni, hogy mi az, ami kisebb módosításokkal mégis megoldható.
Gyakran évek vagy évtizedek óta úgy tekintünk bizonyos munkakörökre, hogy azokat csak egy adott típusú munkavállaló tudja ellátni. Amikor részletesebben megvizsgáljuk a feladatokat, sokszor kiderül, hogy a feltételek egy része megszokásból alakult ki, vagy közben megváltozott, és hogy mégis léteznek alternatív megoldások.
A befogadás a gyakorlatban nem elsősorban szabályzatokon múlik, hanem azon, hogy a közvetlen vezetők hogyan kommunikálnak, hogyan kezelik az eltérő igényeket és mennyire tudnak biztonságos, támogató csapatkörnyezetet kialakítani.
A legnagyobb akadály általában nem a gyárban található, hanem a fejünkben. A technikai megoldásokat sokszor könnyebb megtalálni, mint felülvizsgálni a régi feltételezéseinket.
Hogyan lehet megmutatni a szervezet számára, hogy a befogadás nemcsak társadalmi szempontból fontos, hanem üzleti értéket is teremt?
Ha egy kezdeményezés vagy átalakítás eredményeként több ember számára válik elérhetővé egy munkalehetőség, akkor nagyobb lesz a rendelkezésre álló munkaerőbázis. Ha az emberek úgy érzik, hogy elfogadják és támogatják őket, akkor javulhat a megtartás és az elkötelezettség. Ha különböző tapasztalatú, hátterű vagy generációhoz tartozó emberek dolgoznak együtt, akkor gyakran új nézőpontok és jobb megoldások születnek.
Amikor egy megváltozott munkaképességű munkavállaló, egy másik kultúrából érkező kolléga vagy egy pályakezdő sikeresen be tud illeszkedni és hosszú távon nálunk marad, az nemcsak befogadási siker. Az egy megtartási siker, egy toborzási siker és végső soron üzleti siker is.
Milyen tanácsot adnál azoknak a gyártóvállalatoknak, amelyek szeretnének elindulni egy befogadóbb munkahely kialakítása felé?
Első körben azt tanácsolom, hogy nézzék meg őszintén, kik azok, akik ma nincsenek jelen a szervezetben, vagy kik azok, akik nehezebben tudnak beilleszkedni, fejlődni vagy hosszú távon maradni.
Az is fontos, hogy a befogadást ne HR-projektként kezeljék. A valódi változás a termelési vezetőknél, a műszakvezetőknél és a csapatok mindennapi működésében történik.
Köszönjük a válaszokat Burján-Kovács Erikának, a Grundfos HR Menedzserének!
