Ezzel a címmel szervezett interaktív online kerekasztal beszélgetést Jáhny Ákos munkaerőpici szakember, a Get Work Trend vezetője, dr. Both Emőke Kinga, a BAGázs Közhasznú Egyesület elnöke és Hegyesiné Orsós Éva, a HBLF-(Hungarian Business Leaders Forum) Romaster Alapítvány szakmai vezetője a Recruitech BLUE 2021 eseményén.

A Recruitech BLUE azoknak az elsősorban kékgalléros toborzásban érintett HR vezetőknek, üzleti vezetőknek, toborzási szakembereknek szólt, akik napi szinten küzdenek a munkaerőigény teljesítéséért az egyre számottevőbb hiánnyal küzdő munkaerőpiacon.

„Régóta dédelgetett célunk, hogy a társadalom szélesebb körének, több szereplőjének tudjunk munkát biztosítani, még akkor is, ha ehhez először komoly anyagi és erkölcsi elköteleződés szükséges. Rövid távú megoldásként ott vannak a külföldi munkavállalók. De mi van a hosszabb távú stratégiákkal? Irányítsuk a fókuszt a roma foglalkoztatásban rejlő lehetőségekre? Milyen távon van esély a győzelemre? Van esély? Ezekre a kérdésekre kerestük a választ a BLUE-n.” – mondta el Jáhny Ákos.

„A demográfiai adatok egyértelműen azt mutatják, hogy a cigányság most lépett az ún. demográfiai átmenet szakaszába. Mindez már elméletben is a cigányság lélekszámának további növekedését vetíti előre, egyes számítások szerint 2050-re 1,6 millió fővel számolnak. Sikeres integrációjuk a munka világába ezért is merül fel egyre több toborzási szakember fejében, akik megoldásokat keresnek nem csak a jelenlegi, hanem a hosszabbtávon jelentkező munkaerőigények kielégítésére.” – tette hozzá a szakember.

„A romák toborzását akadályozó 3 legfőbb pillér a

• Végzettség-
• Munkaszocializáció- és
• mobilitás hiánya.

Az elmúlt 30 évben több roma fejezte be az általános iskolát, azonban a továbbtanulási adataik messze elmaradnak az országos átlagtól. A leghátrányosabb helyzetű településeken a javuló tendencia ellenére is még mindig sokan a 8 osztályig sem jutnak el. Az alacsony iskolai végzettségű romák azok, akiknek a munkaszocializációja is nehezebben alakítható ki, mivel a rendszeresség, a szabálykövetést nem tudták a közoktatásban elsajátítani.”– mondta el dr. Both Emőke.

„Az alacsony végzettségű romák munkahelyi integrálásánál alapvetően közép távú stratégiában kell gondolkozniuk azoknak a munkáltatóknak, akik foglalkoztatni szeretnék őket, hiszen magasabb végzettségűekkel szemben a munkába állás alap feltételeit (időben érkezés, konfliktuskezelés, feladatértés és megvalósítás, visszajelzés stb.) a munkahelyen kell elsajátítani, ami az iskolában megszerzett alapok nélkül hosszabb időbe telik.” – tette hozzá a BAGázs elnöke.

Általános tendencia, hogy csökkent a települések külterületén, és nőtt a belterületen élők aránya a romák között. Egy korábbi kutatás vizsgálta azt is, hogy a kérdezett közvetlen szomszédságában milyen arányban laknak roma családok. Ennek alapján úgy tűnik, hogy – bár a hagyományos cigánytelepek eltűnőben vannak – a roma családok majdnem 60%-ának területi elhelyezkedésére jellemző a lakóhelyi szegregáció. A hátrányos helyzetű, elmaradott községekből szinte lehetetlen az elvándorlás, mivel pont a térség kilátástalan helyzete miatt itt nagyon alacsonyak az ingatlanárak, az elköltözni vágyók többségének az egyetlen vagyona az ingatlan, amelyben él, de ennek piaci értéke meg sem közelíti a fejlettebb települések ingatlanárait, így a válságrégiók kistelepüléseinek lakói röghöz kötöttek, más lehetőségek híján örökre a nyomor foglyai maradnak. A képet még tovább rontja az, hogy az alacsony ingatlanárak vonzóak a munkanélküli cigányok számára, ezért nagy számban vándorolnak be az elmaradott régiók községeibe.

„A mobilitás ösztönzésére a munkáltatóknak sok eszközük lehet, és szükséges is, hogy ezeket minél többen alkalmazzák, mert ezek nélkül nem lesz sikeres a toborzás a romák, a hátrányos helyzetű emberek körében. Az egyik ilyen megoldás a buszos munkásjáratok biztosítása, a másik, amikor a munkáltató megelőlegezi a dolgozónak az első havi munkába járás költségét (megvásárolja a bérletét), mert sajnos sok esetben még ennyi megtakarítással sem rendelkezik a leendő roma dolgozó.” – javasolta Éva.

Az eddigieket összefoglalva megállapíthatjuk, hogy a roma munkanélküliség azért olyan nagy arányú, mert a cigányság iskolázottsága jóval alacsonyabb az országos átlagnál, a roma népesség lakóhelyét tekintve az ország válságrégióiban koncentrálódik, tipikus munkahelyei azokban az ágazatokban voltak, melyek a rendszerváltás után szinte teljesen megszűntek, vagy legalábbis elvesztették jelentőségüket.

Jól látható, hogy a sikeres integráció kérdése túlmutat azokon a lehetőségeken, amivel jelenleg egy munkáltató rendelkezik. A munkaszocializáció már az alapfokú oktatásnál el kell, hogy kezdődjön, ezért kulcskérés, hogy a romákat minél tovább az iskolákban tarthassa a rendszer (a kutatások szerint a cigány gyerekek mindössze 15%-a szerez érettségit, vagy középfokú szakképesítést), aminek eredményeként a munkavállalást segítő készségekre (önéletrajzírás, interjúra felkészítés) is szert tehetnek. Ezek után jöhet a munkáltató, akinek minimum középtávú stratégiában kell gondolkodni, hiszen az alacsony iskolai végzettségű romák nagy részének a korábban említett munkaszocializációs alapokat az iskolai évek helyett felnőtt korban kell megtanulnia. Célszerű lenne továbbá a program stratégai tervezésébe szakértő civil szervezetek bevonása is, ami sajnos sokszor elmarad, ebből fakadóan viszont negatív tapasztalatokkal szembesülnek a romafoglalkoztatásra nyitott munkáltatók, ami nem tesz jót ennek a problémakörnek.

„Tapasztalataim szerint a vállalatok egy része belevág a civil együttműködésekbe, rövidebb távú projekteket terveznek, melyek nem mindig hoznak gyors változást, nincsenek jól átgondolva.” - mondta el Hegyesiné Orsós Éva, és példaként említette a Romaster Alapítvány munkáját. Az alapítvány ösztöndíj- és mentor programmal segíti a tehetséges, fiatal romákat. Egy-egy fiatallal 4-5 éven át dolgoznak.

„Sokszor éri a romákat az az általános kritika is, hogy a toborzás után nem jelennek meg az állásinterjúkon. Ez néha olyan egyszerű dolgokon múlik, amikre nem is gondolnak a munkáltatók. Ha egy embernek nincsen megfelelő ruhája, ápolatlannak érzi a frizuráját, inkább otthon marad, de nem szeretne szégyenkezni. Ez a romák esetében fokozottan így van. A megfelelő civil szervezetek ezeknek a háttérszolgáltatásoknak a megszervezésében segíteni tudnak.” – tette hozzá Éva.

„Az is lényeges, hogy a tervezett középtávú vállalati programokat a teljes kollektíva megismerje, mivel a roma munkavállalók olyan előítéletekkel találkozhatnak a cégen belül, ami megakadályozhatja a hosszútávú elköteleződésüket a cég mellett, ezért fontos a munkatársak felkészítése.” – mondta el dr. Both Emőke.

A Gallup Intézet 1997-es intolerancia vizsgálata szerint a megkérdezettek 50%-a (!) mondta magáról, hogy idegenkedik a cigányoktól. Naivitás volna azt feltételezni, hogy a roma kisebbséggel szembeni intolerancia nem jelenik meg a munkahelyeken. A munkaerőpiacon azonban nagyon nehéz tetten érni az ilyen előítéleteket, különösen akkor, ha a törvényi szankcióknak akarunk érvényt szerezni.

„A tolerancia munkahelyen belüli javítása lenne a legutolsó szintje annak a szükséges és elégséges összefogásnak, ami az oktatáson keresztül érinti a társadalompolitikát, bevonja a civil szervezeteket és a megjelenik a munkáltatóknál minden - horizontális és vertikális - szinten is.” – ezzel a gondolattal összegezte a hozzászólásokat dr. Both Emőke.

ZÁRSZÓ – Jáhny Ákos

A romafoglalkoztatás részben-vagy egészben biztosan alternatívája lehet a harmadik országbeliek foglalkoztatásának. Fontos felismerni, hogy ez csakis hosszú távon, és abban az esetben hozhat eredményt, amikor a roma társadalompolitika, a foglalkoztatáspolitika, a vállalatok társadalmi szerepvállalása és a munkatársak nyitottsága mind egy irányba mutatnak.

Források: ZOMBORY MÁTÉ-KOVAI MELINDA: A MAGYARORSZÁGI ROMA NÉPESSÉG FOGLALKOZTATOTTSÁGA

• ÁTFOGÓ SZAKIRODALMI RECENZIÓ - SZERK.: BABUSIK FERENC Nemzetközi Munkaügyi Szervezet Budapesti Közép- és Kelet-Európai Irodája és Méltányos Munka Szakértői Csoportja (ILO DWT/CO): A roma fiatalok méltányos munkalehetőségének előmozdítása Közép- és Kelet-Európában

Jáhny Ákos Ákos a fejlesztésekre, folyamatracionalizálásra koncentrálva építette fel sikeresen a Get Work csoportot, melyből a Get Work Trend-nél 2014 óta első számú vezető. Munkatársainak és a cég partnereinek folyamatos edukálásával alakítja a piacot, néha 1-2 évvel megelőzve a hazai gondolkodást. A mélyszegénységben élők munkaerőpiaci re-integrációjára lehetőségként és kihívásként tekint, meglátása szerint az őszinteség és a kitartás elengedhetetlen ebben a témában.

dr. Both Emőke Kinga Emőke pályafutása során a kriminológia, a bűnmegelőzés, az áldozatsegítő és a pártfogó felügyelet területén tevékenykedett az állami szférában. 2009-ben, mint pártfogó felügyelő a Pest megyei Bagra került, majd 2010-ben önkénteseket toborzott, hogy alternatív technikával támogassa a bűnismétlés megelőzését cigánytelepen. 2011-ben megalapította a BAgázst, aminek azóta vezetője és főállású szakmai munkatársa.

Hegyesiné Orsós Éva Éva a Hungarian Business Leaders Fórum által életre hívott Romaster Alapítvány szakmai igazgatója. Az alapítvány célja a tehetséges középiskolások, egyetemi hallgatók anyagi, szakmai és emberi támogatása. A több mint 15 éve működő programból kikerülő fiatal romák versenyképes tudást szereznek, eligazodnak az oktatási intézmények- és a munka világában. Közülük egyre többen vezető beosztásba kerülnek, saját vállalkozásukon keresztül vesznek részt a versenyképes gazdaságban. Szerepük van abban is, hogy környezetükből mind többen követik őket.

Kép forrása: Pexels