.
Az automatizálás és a termelés digitalizációja milyen mértékben befolyásolja jelenleg a kékgalléros munkaerő iránti igényeiteket?
Az automatizálás és a termelés digitalizációja egyértelműen átalakítja a kékgalléros munkaerő iránti igényt, de tapasztalataink szerint nem egyszerűen arról van szó, hogy kevesebb emberre van szükség. Sokkal inkább megváltozik az, hogy milyen tudással és kompetenciákkal rendelkező munkatársakat keresünk. Az egyszerűbb, repetitív feladatok egy része fokozatosan automatizálható, miközben felértékelődnek azok a munkakörök, ahol gépek kezelésére, karbantartására, hibaelhárításra vagy digitális rendszerek használatára van szükség. Emiatt a szakmunkáshiány problémáját önmagában az automatizáció sem oldja meg, sőt bizonyos területeken még élesebbé teheti a megfelelően képzett szakemberekért folyó versenyt.
Számunkra ezért az egyik legfontosabb kérdés az, hogyan tudjuk a meglévő munkatársainkat együtt fejleszteni a technológiával. Az upskilling és a reskilling egyre kevésbé HR-program, és egyre inkább üzleti szükségszerűség: nem minden új kompetenciára lehet vagy érdemes kívülről embert toborozni.
Milyen konkrét kihívásokkal szembesültök az upskilling során termelési környezetben?
Az upskilling egyik legnagyobb kihívása termelési környezetben az, hogy a fejlesztést a napi működés fenntartása mellett kell megvalósítani. Egy gyártósoron nem lehet egyszerűen hosszabb időre kivenni a kollégákat a munkából, ezért a képzések időzítése, szervezése és gyakorlati beépítése önmagában komoly feladat. Emellett nagyon eltérő tudásszintről indulnak a munkatársak: van, aki gyorsan alkalmazkodik az újdonságokhoz, másoknak több támogatásra és gyakorlásra van szükségük. Fontos kihívás az is, hogy a képzés ne önmagáért történjen, hanem olyan tudást adjon, amelyet a kolléga másnap ténylegesen használni tud a saját munkakörében.
A technológiai fejlődés sebessége szintén nehezíti a helyzetet, hiszen sok esetben nem egyszer kell megtanítani egy új rendszert, hanem folyamatos tanulási képességet kell kialakítani. Ehhez a munkatársak motivációja mellett a közvetlen vezetők támogatása is kulcsfontosságú, mert ha a tanulás nem válik a napi működés természetes részévé, könnyen háttérbe szorul a termelési célok mellett. Mi ezért egyre inkább abban gondolkodunk, hogy az upskilling nem egy különálló HR-kezdeményezés, hanem a termelés, a technológia és az emberi erőforrás közös, hosszú távú fejlesztési folyamata, ezért alakítottunk ki oktatással foglalkozó szervezeti egységeket is a termelésben.
Mely tényezőket tartod a legfontosabbnak a megtartásban a kékgalléros munkavállalók szempontjából, és hogyan kommunikáljátok ezt a toborzási fázisban?
A kékgalléros munkavállalóknál az első és legerősebb ígéret továbbra is a bér – ezt szerintem nem érdemes túlideologizálni. A toborzás során a versenyképes jövedelem, a stabilitás és a kiszámítható munkakörnyezet az, amivel elsőként kapcsolatot tudunk teremteni. A valódi megtartási munka azonban akkor kezdődik, amikor a kolléga már belépett: innentől az a feladatunk, hogy folyamatosan tágítsuk előtte a perspektívát. Látnia kell, hogy nem feltétlenül ugyanabban a munkakörben kell eltöltenie a következő tíz évet, hanem milyen belső rotációs lehetőségei vannak, milyen új szakmát vagy kompetenciát tanulhat meg, és hová juthat el néhány év alatt a szervezeten belül.
Ebben szerintem ma külön kihívást jelent a közösségi média által közvetített, sokszor idealizált világ, ahol kívülről úgy tűnhet, hogy mindenki nagyon gyorsan, nagyon könnyen és folyamatosan felfelé halad. Egy valódi szakmai karrier ezzel szemben időt, tanulást, kitartást és néha olyan időszakokat is jelent, amikor az eredmény még nem látható azonnal. Nekünk munkáltatóként az a feladatunk, hogy megmutassuk: a fejlődésnek van valós útja, és aki hajlandó végigmenni rajta, annak tudunk következő lépcsőfokot kínálni. Ha pedig mindezt könnyű lenne jól csinálni, akkor minden vállalat jól csinálná – éppen ezért válik a megtartás valódi versenyelőnnyé.
Kiknek szól a témád?
Az előadás elsősorban olyan HR vezetőknek, toborzási vezetőknek, toborzóknak és üzleti vezetőknek szól, akik akár kis-, vagy akár nagy létszámú, de elsősorban kékgalléros szervezetekben dolgoznak, és nap mint nap a gyors, hatékony és egyszerű toborzási folyamatok kialakításán dolgoznak. Emellett hasznos lehet minden olyan HR szakember számára, aki szeretné csökkenteni az adminisztrációt, egyszerűsíteni a folyamatait és több időt fordítani valódi értékteremtő HR munkára.
Kíváncsi embereknek, akik szeretnék érteni, hogyan változik a munka világa.
Köszönjük a válaszokat Dr. Varga Zoltánnak, a Magyar Suzuki Zrt. Operatív Igazgatójának!
