A vállalatok működési költségének legnagyobb részét az emberi erőforrás képezi, ezért hatékonyan kell vele gazdálkodni. Ha magas a fluktuáció, megnövekedik a toborzásra, betanításra fordított költség és csökken a termelés hatékonysága. A HR-rendszerekben tárolt adatokból következtetni lehet a fluktuáció okára. A megfelelő mutatószámok elemzésével időben beazonosíthatjuk a kedvezőtlen folyamatokat és beavatkozási javaslatot készíthetünk elő. A HR döntéstámogatóvá válhat az analitika segítségével.
A mögöttünk álló másfél év megerősítette a HR szerepét a döntéshozatalban, a stratégiaalkotásban. Bebizonyosodott, hogy komplex és változékony környezetben a HR-nek katalizátor szerepe van a munkavállalók fizikai, pénzügyi és pszichikai jól-létének biztosításában. Egyes üzletágakban hirtelen túlkínálat alakult ki munkavállalói téren, míg máshol munkaerőhiány lépett fel. Kulcsemberek estek ki váratlanul hosszabb-rövidebb időre. A HR-szakembereknek kezelniük kellett az aktuális helyzetet, villámgyors újratervezésre volt szükség, melynek során a tulajdonosok, a munkavállalók és az ügyfelek elvárásait, igényeit kellett összeegyeztetniük hatékony és fenntartható módon. A szervezetek reakcióképessége, változásra való képessége kritikus a versenyképesség megtartásában és ebben a HR, mint üzleti partner, döntéstámogató szerepének felértékelődése megkérdőjelezhetetlen. Mire van szükség az azonnali helyzetelemzéshez? A kérdésekre a válasz ott rejlik a HR-rendszerekben tárolt adatokban, csak napi szinten frissülő, automatikusan legenerált, helyzetjelző mutatószámokra és vizualizációkra van szükség. A mutatószámok elemzésével időben beazonosított kedvezőtlen folyamatok révén tudnak a döntéshozók beavatkozási tervet készíteni és a szükséges lépéseket megtenni, ezáltal biztosítva a vállalati üzleti célok teljesülését.
Miért van ekkora fluktuáció?
Olyan mérőszámokat kell beépíteni az üzleti és HR-stratégiába, melyek révén valós képet kaphatunk arról, hogyan érzik magukat a munkavállalók, milyen munkaszervezési problémákkal szembesülnek.
Mindezen adatok és információk előállítása korábban rendkívül időigényes volt, ráadásul csak jelentős időbeli csúszással tudták a HR-szakemberek legenerálni az ismétlődő, manuális riportokat. Ennek a nehézségnek a megoldása egyértelműen az automatikus, digitális riportrendszerek felépítése felé mutat, és ebben is úttörő szerepet vállal a NEXON\analytics megoldása.
Nézzünk egy példát a fluktuáció kérdésére: a munkaidő-gazdálkodáshoz kapcsolódóan egyik fontos mutatószám lehet a ki nem vett szabadságok száma, illetve az elrendelt túlórák száma, aránya. Ha a dolgozók nem tudnak elmenni szabadságra, mert nem megfelelően tervezett a munkaszervezés, nem tudják kipihenni magukat. Ha emellett még rendszeresen túlórára kötelezik őket, mert tartósan betöltetlen pozíciók vannak a részlegüknél, az ronthatja a teljesítményt, elégedetlenséghez és elvándorláshoz vezethet.
Mélyebbre kell fúrni az adatokban és megvizsgálni, miért nem mentek szabadságra a dolgozók? Miért vannak ad-hoc feladatok? Miért maradnak betöltetlenek egyes pozíciók? Vagy ha be is töltik őket, miért fogja menekülőre már a próbaidő során az új belépő? Vagy ami még komolyabb gond, miért távoznak a sok éve itt lévő, nagyon értékes munkatapasztalattal rendelkező dolgozók is?
Összehasonlításra is képes egy analitikai eszköz: saját trendjeinket az országos vagy a szektorra jellemző statisztikákkal – például bérstatisztikákkal - is összevethetjük. A mutatók elemzése lehetővé teszi, hogy a vezetés úgy avatkozzon be a működésbe, hogy az munkáltató és munkavállaló számára is előnyöket jelenthessen. Az elmúlt évek trendjei alapján azt is meg lehet mondani, hogy egy vezetőváltásnak milyen hatása lesz a szervezetre. Ez persze haladó analitikai kompetenciát feltételez, éppen ezért a HR-informatikának ez lehet az egyik olyan területe, ahol majd a mesterséges intelligencia hasznunkra válhat.
A cikk a NEXON tollából való és a szerző véleményét tükrözi, amely nem feltétlenül esik egybe a BLUE szervezőcsapatának álláspontjával.
Címlapkép: Pexels
