.
1. Melyik az a munkaerőpiaci trend, amely szerinted a következő 2–3 évben a legnagyobb hatással lesz a gyártóvállalatokra?
A hiányszakmák problémája évről évre erősödik, és véleményem szerint ez lesz a következő két- három év legmeghatározóbb munkaerőpiaci trendje a gyártó cégek életében. Egyre nehezebb magyar munkavállalókat találni olyan pozíciókra, ahol a munkakörülmények fizikailag megterhelőek, műszakos a rendszer, vagy kevésbé vonzó a környezet – ezekre a munkakörökre a hazai munkaerőpiac egyre kevésbé tud választ adni. Ez a jelenség nem átmeneti, hanem strukturális: a demográfiai helyzet és a munkavállalói elvárások változása miatt tartósan fennmarad, sőt erősödni fog. A gyártóvállalatoknak éppen ezért már most stratégiai szinten kell kezelniük a kérdést, legyen szó akár a munkakörülmények javításáról, akár alternatív munkaerőforrások – például harmadik országbeli munkavállalók – bevonásáról.
2. A harmadik országbeli munkavállalók egyre fontosabb szerepet töltenek be a hazai termelésben. Milyen tapasztalatokat látsz, és milyen feltételei vannak a sikeres integrációjuknak?
A harmadik országbeli munkavállalók foglalkoztatásával kapcsolatban mára jelentős, és összességében pozitív tapasztalatokat halmoztunk fel. Azt látjuk, hogy az integráció sikere szinte kizárólag a fogadó vállalaton múlik, nem a munkavállalók hozzáállásán vagy képességein. A sikeres beilleszkedéshez elengedhetetlen egy alaposan felépített betanulási terv, valamint a szervezet és a magyar munkatársak tudatos felkészítése a fogadásukra. Ehhez hozzátartozik az érzékenyítés is: mindkét félnek fontos megismernie a másik kultúráját, szokásait, kommunikációs stílusát, mert ez adja az együttműködés hosszú távú alapját. Ahol ez a felkészülés elmarad, ott az integráció sokkal nehezebben, több súrlódással megy végbe.
3. A jelenlegi gazdasági környezet hogyan alakítja a vállalatok toborzási és megtartási stratégiáit? Miben változott a HR szerepe az elmúlt években?
A jelenlegi gazdasági környezetben egyértelműen a toborzásra helyeződik a hangsúly, a megtartás háttérbe szorul – ez azonban hosszú távon komoly kockázatot jelent. A rendkívül magas fluktuációs költségek miatt ugyanis pontosan azon a területen folyik el a legtöbb pénz, amit a cégek megtakarítani szeretnének, így a toborzás-központú stratégia sokszor önmagát égeti fel. Eközben a HR szerepe is alapjaiban változott: egy tisztán végrehajtó, adminisztratív egységből fokozatosan stratégiai partnerré kell válnia a vállalat életében. A megtartás tudatos kezelésével a HR ma már közvetlenül hozzájárulhat a termeléshez és az üzleti eredményhez, nem csupán kiszolgáló funkció. Ennek ellenére sok helyen még mindig összemossák a munkaügyet és a HR-t, ami jól mutatja, hogy a szemléletváltás korántsem fejeződött be.
4. Melyik HR-területen látod most a legnagyobb fejlődési lehetőséget a termelővállalatok számára: a toborzásban, a képzésben, a megtartásban vagy a vezetőfejlesztésben, és miért?
A legnagyobb fejlődési potenciált ma egyértelműen a képzésben látom, azon belül is kiemelten a mesterséges intelligencia adta lehetőségek kiaknázásában. A kulcskérdés az, hogy egy-egy vállalat mennyire tudja tudatosan és a mindennapi munkafolyamatokba illesztve használni ezeket az eszközöket, ne csak felszínesen kipróbálja őket. Nálunk, a Menton Jobsnál jelenleg is széles körű belső projekt fut az AI-alapú megoldások vállalaton belüli bevezetésére. Azt gondolom, hogy a következő időszakban azok a HR-területek fognak igazán fejlődni, amelyek képesek lesznek ezt a technológiai váltást a képzési és fejlesztési gyakorlatba beépíteni. Aki ezt most lemarad, komoly versenyhátrányba kerülhet a toborzásban és a megtartásban egyaránt.
5. Az automatizáció és a technológiai fejlődés egyre gyorsabb. Hogyan változtatja meg ez a kékgalléros munkaköröket és a szükséges készségeket?
Az automatizáció és a technológiai fejlődés kétségtelenül átalakítja a kékgalléros munkaköröket, de ennek üteme és mértéke munkakörönként nagyon eltérő. A legegyszerűbb, jól strukturált, kevésbé komplex folyamatokat viszonylag hamar ki lehet váltani automatizált megoldásokkal, ott azonban, ahol a folyamat bonyolultabb vagy nagyobb rugalmasságot igényel, az emberi munkaerő továbbra is nélkülözhetetlen marad. A megmaradó kékgalléros munkavállalók számára ez egyúttal lehetőséget is
jelent: összetettebb, nagyobb hozzáadott értékű feladatokra helyezhetők át, feltéve, hogy a vállalat belső képzésekkel támogatja a fejlődésüket. Ez a fajta átképzés és készségfejlesztés hosszú távon nemcsak a munkavállalóknak, hanem a vállalatnak is versenyelőnyt jelent. Aki ma nem fektet ebbe energiát, néhány éven belül komoly szakemberhiánnyal szembesülhet a magasabb komplexitású pozíciókban.
6. Ha egyetlen tanácsot adhatnál ma egy gyártóvállalat HR-vezetőjének, mi lenne az, amire a következő időszakban a leginkább érdemes fókuszálnia?
Ha egyetlen tanácsot adhatnék, azt mondanám: mindig a saját helyzetükből induljanak ki, mert univerzális recept nincs. Azoknál a gyártóvállalatoknál, ahol magas a fluktuáció, egyértelműen a képzésre és a megtartásra érdemes fókuszálni, és nem érdemes tovább a fluktuáció kezelésébe, azaz a folyamatos újratoborzásba ölni a pénzt, hiszen a megtartásba fektetett forrás hosszú távon sokkal jobban megtérül. Ahol viszont a fluktuáció nem jelent komoly problémát, ott az employer branding válik meghatározó tényezővé, hiszen ott már nem a megtartás, hanem a vonzerő a szűk keresztmetszet. Emellett minden esetben kiemelt figyelmet érdemel a munkavállalói élmény tudatos fejlesztése, mert ez stabilizálja hosszú távon a csapatot. A HR-vezetőknek tehát elsőként azt kell tisztázniuk, melyik helyzetben vannak, és csak utána érdemes stratégiát építeniük rá.
Köszönjük a válaszokat Varjuné Horváth Tímeának, a MentonJobs cégvezetőjének!
