Tapasztalataid szerint a fizetés átláthatósága hogyan befolyásolja a jelentkezők számát és minőségét?
Pozitív változások következnek be a fizetések nyilvánossá tételével a jelentkezők számára vonatkozóan, hiszen ahogy például az SHRM 2023-as kutatása is bemutatta, azok a szervezetek, akik feltűntetik a fizetési sávot 70%-ában több jelentkezőt vonzanak, és majdnem kétharmaduk (66%) szerint jobb minőségű jelölteket is kapnak. A jelentkezők minőségét illetően is pozitív változások várhatók, hiszen ezáltal kiszűrhetők azok, akik pl. túlzott elvárásokkal rendelkeznek, így csökkentve a toborzási/ előszűrési időt.
Milyen hatással van a termelés automatizálása a jövőbeni munkaerőigényekre és toborzási stratégiára?
Az automatizálás megjelenése nem újkeletű, azonban ilyen nagymértékű beruházásokra és átalakításokra még sosem volt példa. Úgy gondolom, hogy manapság nagyon előremutató az a humánközpontú gondolkodásbeli változás, amit az Ipar 5.0 képvisel, azaz az ember és a gépek minél hatékonyabb együttműködését. Mindezt figyelembe véve a munkavállalóknak és munkáltatóknak – különösen a blue szektorban – elengedhetetlen feladatukká válik, hogy folyamatosan fejlődjenek, és lépést tartsanak a változásokkal, hiszen az át-és továbbképzések biztosítják a piaci versenyképességet. Ez az általunk képviselt life long skilling nézőpont alapja.
Hogyan kezelhető a szervezeti öregedés és miként biztosítják a tudás hatékony átadását az új generációnak?
A vállalatoknak kiemelt figyelmet kell fordítaniuk az említett problémakörre, hiszen amennyiben nem megfelelő a tudásmegosztás, annak üzletileg is mérhető kára van. Az amerikai Manufacturing Institute például kimutatta, hogy a gyenge tudásmegosztás évente átlag $47 millió veszteséget okoz a nagyvállalatoknak a kieső hatékonyság, elpazarolt idő, elszalasztott lehetőségek és elhúzódó projektek miatt. A HR szakértők számos megoldásokat vezethetnek be, például mentorprogram kialakítása, megfelelő kommunikációs stratégia, de ami mindennek az alapja az a tudatos tervezés és felkészülés.
Mi a legnagyobb akadály ma a szakmunkások toborzásában, és hogyan próbálják ezt leküzdeni?
Véleményem szerint a legnagyobb akadály az, hogy ma Magyarországon nem csak mennyiségi, hanem minőségi munkaerőhiánnyal is számolnunk kell. Jelentős kihívás továbbá a jelöltek érdeklődésének felkeltése (kezdve a diákok szakképzésbe vonzásával). Itt is a tudatos tervezést és a minél hamarabbi és célzott pályaorientációt tartom megoldásnak. Ennek kezelésére számos eszköz áll a szakemberek rendelkezésére, például a már korábban említett átlátható, versenyképes bérezés, employer branding kampányok, duális képzések támogatása, valamint a külföldi munkaerő bevonása is hatékony megoldás lehet.
Mivel készülsz a recruiTECH BLUE-ra?
Az idei recruiTECH BLUE-t nagy izgalommal várom, hiszen a csapat idén (is) olyan témákat hozott, amelyek a blue szektor HR folyamataira erős hatással vannak, legyen az toborzás-kiválasztás, képzés-fejlesztés, munkaerőtervezés stb. A kerekasztal beszélgetésre azt a skill szemléletet hozom, amellyel már többen is találkozhattak a résztvevők közül, akik részt vettek előadásaimon, beszélgetéseken. Amit biztosan ígérhetek: friss adatok nemzetközi színtérről, megtérülési mutatók, új, meghökkentő minták és esettanulmányok.
Köszönjük a válaszokat Dr. Zsuffa Ákosnak, a PractiWork Zrt. vezérigazgatójának!
