Mi jelenti most a legnagyobb kihívást a kékgalléros foglalkoztatásban?
Meglátásom szerint a legnagyobb kihívás jelenleg a munkaerőhiány, vagyis az, hogy a munkanélküliség több régióban olyan kritikus szintet ért el, ahol már nehéz, vagy szinte lehetetlen új munkavállalók toborzása és foglalkoztatása. A nagyobb munkáltatók korábban többnyire ukrán, esetenként szerb állampolgárok foglalkoztatásával oldották meg a nehézségeket, de a tavaly kitört orosz-ukrán háború ezt a toborzási piacot sajnos jelentősen megváltoztatta. Mára szinte csak nem szomszédos 3. országbeli munkavállalók foglalkoztatása mellett lehet a jelentősebb beruházások, kapacitás bővítések igényeit kielégíteni. Elsősorban Nyugat-, Közép- és Észak-Magyarországon tevékenykedő munkaerő-kölcsönző cégként a nagyobb létszámú megbízásokat elsősorban Fülöp-szigeteki, kirgiz vagy kazah munkavállalók biztosításával tudjuk jelenleg megoldani. A fentiek mellett az új nemzetiségek hatékony integrálása, a kulturális és nyelvi különbségek is újabb kihívást jelentenek a vállalatok számára. Minden helyzetre van azonban megoldás, napjainkra már bevált gyakorlat. A Pannonjob különös hangsúlyt fektet arra, hogy minimalizálja az esetleges integrációs nehézségeket és az ebből adódó fluktuációt. Ennek legfőbb elemei – többek közt, de nem kizárólag - a külföldről érkező munkavállalók alapos előszűrése, részletes, mindenre kiterjedő tájékoztatása (pl. kulturális sajátosságok, időjárás, árak, kikapcsolódási lehetőségek, orvosi ellátás, stb.) az interkulturális különbözőségek kapcsán oktatások, tréningek tartása a fogadó szervezet illetve a külföldi munkavállalók számára, valamint az adott országból származó, vagy az adott nyelven anyanyelvi szinten beszélő kapcsolattartó biztosítása.
Milyen változásokat látsz a toborzásban és a munkaerőpiaci tendenciákban?
A toborzás tekintetében szét kell választani az országon belüli és a határon túli toborzást. Az elmúlt időszakban a termelő vállalatoknak és a minősített munkaerő-kölcsönzőknek meg kellett találniuk azokat a forrásokat, ahonnan a hiányzó munkaerőt pótolhatják. Ezt az utat jártuk be az elmúlt kb. egy évben, azt gondolom, az első tapasztalatokat mindenki le tudta vonni ezen időszak alatt. Az országon belüli toborzás az elmúlt években az innovációról és erőfeszítésről szólt. Aktívan, minden követ megmozgatva, és a lehető legtöbb online és offline toborzási eszközt bevetve lehet csak sikert elérni. De most úgy látom, több régióban ez is csak korlátozott lehetőségekkel bír. A külföldi toborzást már említettem, ott a megfelelő toborzó partner, a kiválasztási folyamat, és az integráció támogatása az, ami a sikert meghatározza. A mi tapasztalataink abszolút pozitívak.
Mit vársz az infláció hatásától? Mennyire befolyásolja az infláció a bérversenyt?
Az infláció kapcsán már látszik egy csökkenő trend, azonban annak szintje még mindig rendkívül magas, erre a vállalatok egy része már a „rezsi válság” kezdetekor, 2022 őszén reagált (béremelés, egyszeri kompenzáció, fix havi bérkiegészítés), majd az év elején esedékes béremelésekben is látszott, hogy a munkáltatók igyekeznek kompenzálni a pénzromlás hatását. A bérverseny a fentiektől függetlenül már évek óta jelen van, azok a cégek vannak előnyben, akik magasabb bért kínálnak, ez természetesen a magyar és a harmadik országbeli munkavállalók toborzása esetén is igaz.
Termelő területen mennyire van fókuszban a munkavállalói egészségmegőrzés? Milyen lehetőségek, megoldások vannak, mennyire a HR vagy a munkavédelem dolga?
Munkaerő-biztosítással foglalkozó szolgáltatóként azt látom, hogy egyre inkább előtérbe került ez a téma minden vállalat életében. A Covid járvány erős hatást gyakorolt erre, hiszen akkor kulcs kérdés volt, hogy a vállalatok megőrizzék kollégáik egészségét, és minden létező eszközzel védekezzenek a vírus terjedése ellen. Most, a vírus lecsengése után az egészségmegőrzés talán új lendületet is kaphat, a mi vállalatunknál is számos szűrő program elérhető, és partnereink is egyre nagyobb arányban biztosítanak ilyen jellegű programokat munkavállalóik számára. Az egészségmegőrzés tapasztalataim alapján a HR és a munkavédelem feladata is, bár általában elkülönülnek az ezzel kapcsolatos konkrét akciók, feladatok.
Milyen kihívásokat és lehetőségeket látsz az automatizáció térnyerésével kapcsolatban?
A kérdés magában hordozza a választ: az automatizáció nagy lehetőség a vállalatok számára, azonban ezzel együtt jelentős kihívás is. Több területen látok most megvalósulni ilyen projekteket, ezek egy idő után azt eredményezik, hogy kevesebb munkavállaló is működtetni tudja az egyes gépsorokat. Azonban a gépek kezelése, karbantartása komplexebb, nagyobb tudást igénylő feladat. Szakmunkásból, karbantartóból, technikusból, tapasztalt operátorból eddig is égető hiány volt, vagyis ez lesz a munkaerőpiac egyik újabb kihívása. Tudunk-e ilyen munkavállalókat képezni, vagy ezen a területen is harmadik országbeli munkavállalókat kell integrálunk? Az utóbbira is látok már példákat.
Hogyan ítéled meg, lehet-e harmadik országbeliek nélkül toborozni és létszámot növelni ma Magyarországon kékgalléros területen?
A fenti válaszaim alapján röviden azt tudnám mondani, hogy nehezen. A jelentős létszámot foglalkoztató, nagyobb munkaerő igénnyel (kapacitás bővítés, esetleges fluktuáció pótlása) rendelkező partnereink egy része már alkalmaz, vagy tervezi, hogy hamarosan harmadik országbeli munkavállalókat alkalmazzon.
Mi volt az eddigi legnagyobb szakmai kihívás számodra?
Szerencsére az elmúlt közel 20 évben számos nagy szakmai kihívást sikerült megélnem. Értékesítési vezetőként talán a legnagyobb kihívás minden esetben új nagyvállalati partnerek akvirálása. Ezek általában összetett, hosszú tender folyamatok, melyek ha sikerrel zárulnak, nagyon nagy lendületet tudnak adni nekem és a kollégáimnak is.
Mivel motiválod magadat és a csapatodat?
Engem elsősorban a kollégáim, az a vezetői és munkatársi csapat motivál, amiben nap mint nap dolgozom. A Pannonjob olyan munkahely, ahol ha valaki megtalálja a számítását, hosszú évekig, akár évtizedekig is magához köti az embert. A menedzsment nagy része több mint 15 éve a cégnél dolgozik. A közös sikerek, élmények, eredmények és az ezzel kapcsolatos pozitív vezetői és ügyfél visszacsatolások az elsődleges motiváció számomra. Illetve az a tapasztalat, hogy ha egy megbízónk kapcsolattartója új vállalathoz kerül, újra én jutok eszébe, ha HR szolgáltatót keres. A csapatomat igyekszem változatos feladatokkal, őszinte kommunikációval, jó hangulat megteremtésével motiválni. Hiszek abban, hogy alapvetően ezek kötnek egy munkavállalót a munkahelyéhez.
Köszönjük a válaszokat Urai Péternek, a Pannonjob Értékesítési vezetőjének!
