Hogyan támogatja a toborzási folyamat automatizálása a kékgalléros pozíciók gyorsabb betöltését?
A toborzási folyamat automatizálása érezhetően felgyorsítja a kékgalléros pozíciók betöltését, mivel hatékonyabbá és átláthatóbbá teszi a teljes kiválasztási folyamatot. A Suzuki karrieroldalán beérkező jelentkezések egy rendszerben gyűlnek össze, amit automatizált előszűrés és strukturált jelölt-nyilvántartás követ. Ez nemcsak gyorsítja a folyamatot, de a mi munkánkat is fókuszáltabbá és eredményesebbé teszi.
Az automatikus visszajelző rendszerek azonnali információt nyújtanak a pályázóknak a jelentkezésük státuszáról, csökkentve ezzel a bizonytalanságot és javítva a jelölti élményt. Ez különösen fontos a nagy volumenű, gyors reakciót igénylő pozíciók esetén.
Fontos hangsúlyoznunk, hogy az automatizáció nem helyettesíti az emberi kapcsolatokat – a személyes figyelem továbbra is kulcsszerepet játszik a kékgalléros toborzásban. Éppen ezért törekszünk arra, hogy a technológia levegye az adminisztratív terhet a HR-ről, így több idő jut a valódi emberi kapcsolódásra.
Az AI szerepét is vizsgáljuk: jelenleg ismerkedünk a lehetőségeivel, és célunk, hogy hosszú távon a mesterséges intelligencia is támogassa a hatékony és minőségi toborzást.
Tapasztalataik szerint a fizetés átláthatósága hogyan befolyásolja a jelentkezők számát és minőségét?
Tapasztalataink szerint a fizetés átláthatósága egyértelműen pozitív hatással van mind a jelentkezők számának növekedésére, mind a jelentkezők minőségi összetételére. Az operátor pozíciók esetében a bérpolitikánkat piacképes, tudás- és tapasztalat-alapú rendszerben határozzuk meg, és ezt átlagbér formájában nyíltan kommunikáljuk. Így a pályázók már a jelentkezés pillanatában tisztában vannak a várható jövedelmükkel, ami jelentősen csökkenti a bizonytalanságot, és segít elkerülni a folyamat közbeni lemorzsolódást. Ennek eredményeként célzottabban jelentkeznek azok, akik valóban vállalnák a munkát – ez közvetlenül növeli a toborzás hatékonyságát.
Emellett nagy hangsúlyt fektetünk a fizikai állomány munkakörnyezetének fejlesztésére és a munkavállalók mindennapjait támogató juttatásokra. Családbarát Munkahely Védjeggyel rendelkező vállalatként folyamatosan modernizáljuk az étkezési és szállítási rendszereket, valamint olyan célzott juttatásokat kínálunk, amelyek valódi, azonnal érzékelhető értéket képviselnek.
Különösen büszkék vagyunk a vállalati egészségcentrumunkra, amely jelenleg 16 szakterületen nyújt járóbeteg-ellátást, valamint rendszeres, szervezett egészségszűréseket biztosít dolgozóink számára. Hiszünk abban, hogy a gondoskodás kultúrája nemcsak a megtartást erősíti, hanem mélyebb elköteleződést és hosszú távon is fenntartható közösséget teremt.
Milyen konkrét kihívásokkal szembesülnek az upskilling során termelési környezetben?
A készségfejlesztés termelési környezetben egyszerre jelent stratégiai szükségszerűséget és operatív kihívást. A leggyakoribb igények új modellek vagy technológiák bevezetéséhez kapcsolódnak, amelyeket gyakorlati oktatás keretében adunk át. A kihívás ott kezdődik, hogy a kollégákat nehéz kivonni a napi termelésből – miközben tanulnak, valakiknek be kell állniuk a helyükre. Ez folyamatos időnyomást eredményez.
A képzések követhetősége érdekében digitális 4M monitorokat használunk, amelyek alapján látható, ki milyen tréningen vett részt. A harmadik országbeli munkavállalók esetén a nyelvi akadályokat is kezelni kell – erre angol nyelvű dokumentációval és dedikált angolul beszélő mentorokkal reagálunk minden műszakban.
Az oktatók fejlesztésére is hangsúlyt fektetünk: a csoportvezetők és helyetteseik TWI (Training Within Industry) képzéseken vesznek részt, emellett speciális programokat is működtetünk, például a Karbantartó Akadémiát, amely fiatal szakembereink célzott fejlesztését szolgálja. Hiszünk abban, hogy a hosszú távú versenyképességet nemcsak a technológiai beruházások, hanem a humán és kulturális tényezők együttes, tudatos fejlesztése biztosítja. Ezért építünk tanulószervezetet, fektetünk vezetőink fejlesztésébe, és erősítjük a stratégiai gondolkodást a mindennapi működésben is.
Milyen eszközöket használnak a kékgalléros jelöltek hatékony nyomon követésére és menedzselésére?
A kékgalléros jelöltek hatékony követése és megtartása összetett rendszert kíván, ahol a személyes jelenlét és a digitális támogatás kéz a kézben jár. A mentorok kulcsszerepet töltenek be – ők kísérik végig az új kollégákat a beilleszkedés teljes folyamatán, ezzel közvetlenül hozzájárulva az „ittmaradás” növeléséhez.
HR oldalról több szintű támogatási struktúrát alkalmazunk. Rendszeres eligazító meetingeket, belső kommunikációs memókat és egy saját fejlesztésű munkavállalói applikációt használunk, amely napi szintű információkat biztosít mindenki számára. Ezen felül személyes ügyfélszolgálatunk, valamint a termelési vezetők által tartott fogadóórák is hozzájárulnak ahhoz, hogy a munkavállalók gyors, közvetlen segítséghez jussanak.
Kiemelt célunk, hogy minden használt platform – legyen az digitális vagy személyes – valóban elérhető és használható legyen minden munkatárs számára, élethelyzettől és nyelvtől függetlenül. A technológia mellett ugyanis továbbra is a figyelem és az emberi kapcsolódás marad a legerősebb megtartó erő.
Mi a legfontosabb szempont a minőségi kiválasztásnál operátor szinten, és hogyan biztosítják ezt a gyakorlatban?
Célunk, hogy olyan kollégákat válasszunk ki, akik nemcsak szakmailag alkalmasak, hanem elfogadják a munkarendet, vállalják a fegyelmet és velünk együtt gondolkodnak hosszú távon. Ez a hozzáállás az alapja a stabil csapatnak és az alacsony fluktuációnak.
A kiválasztási folyamatunk több lépcsős. Már az előszűrés során kiszűrjük azokat, akik alapvetően nem felelnek meg a követelményeinknek. A személyes interjúk során nemcsak a tapasztalatot, hanem az elköteleződési hajlandóságot is értékeljük. Ezt egészítik ki a célzott alkalmassági tesztek – például a monotonitás tűrésére vagy a figyelemkoncentrációra irányulók –, amelyek segítenek előre jelezni, kik tudnak hosszú távon is helytállni a gyártósoron.
A gyakorlatban tehát nemcsak a kompetenciákat, hanem a magatartási stabilitást is értékeljük – mert a minőségi kiválasztás nem a belépéssel zárul, hanem a megtartás alapjaival kezdődik.
Mivel készülsz a recruiTECH BLUE-ra?
Előadásom címe: „Az automatizáció hatása a gyártásra és a munkaerőre – a Suzuki gyár tanulságai”
Kezdetben mindössze 30 robot dolgozott mellettünk – ma már több száz automatizált egység biztosítja a precizitást, minőséget és hatékonyságot. Ez a fejlődés nemcsak technológiai kérdés: átformálta a munkaköröket, a létszámstruktúrát, a tudásigényt – és magát az embert is a gyártás középpontjában. Ahol ember és gép találkozik, ott nem csupán a hatékonyság nő – ott a biztonság iránti felelősség is megsokszorozódik. Ezt a technológiai átalakulást már egyszer végigéltem – bízom benne, hogy az AI korszakának hajnalán is tudok olyan gondolatokat ébreszteni, amelyek segítik a hallgatóságot a saját szakmai útján.
Köszönjük a válaszokat Dr. Varga Zoltánnak, Magyar Suzuki Zrt. Operatív Igazgatójának!
