A járványhelyzet viszonylagos rendeződésével párhuzamosan a munkaerőpiac is felpörgött. Egyre több vállalat érzékeli az újra életre kelt munkaerőhiányt egyes pozíciókban – a kékgalléros munkakörök esetében pedig a bérek is spirálszerű emelkedést mutatnak. A világjárvány idején háttérbe szorult az elvándorlás, mint égető probléma a cégeknél, a fluktuáció kezelése, ideális esetben a megelőzése azonban újra porondra került az elmúlt hónapokban. Mit tehetünk most a fluktuációs nyomás csökkentése érdekében?

Vedd meg jegyed most!

Legfrissebb fluktuációkutatásunk rámutatott, hogy míg a 2016-2019 közötti időszakban nagyarányú fluktuációs növekedés volt érzékelhető a vállalatok körében, 2020-ban az elvándorlás a legtöbb cég esetében csökkent, de legalábbis megtorpant. Szakértőként egyértelműen azt látjuk, hogy azok a vállalatok „jöhettek ki nyertesként” fluktuáció szempontjából a COVID időszakból, akik a csökkent elvándorlási adatok ellenére sem vették félvállról a megtartás témáját.

Fókuszban a jelen, főszerepben a megtartás

Akár pozitív, akár negatív irányba mozdultak el, vagy épp stagnáltak nálunk a fluktuációs mutatók ebben az időszakban, az aktuálisan megfigyelhető munkaerő-piaci trendekre mindenképp érdemes tudatosan reagálnunk, és amennyiben eddig nem tettük, emeljük újra fókuszba a munkavállalói elégedettség, elköteleződés témáját. Ebben minden cég számára segítség lehet, ha tudatosan végiggondolja, a munkavállalói életciklus melyik pontján érheti negatív benyomás, csalódás a kollégákat.

Sorvezető a folyamathoz

Munkavállalói csalódásokat bemutató életciklus modellünk 3 fő szakaszból áll: toborzás, onboarding és megtartás. Mind a 3 fázis további 2-2 alfázisra osztható attól függően, hogy az adott szakaszban milyen élmények érik jellemzően a munkavállalót. A csalódás, mint „válóok” a munkavállalói életciklus különböző pontjain mást és mást jelent. A fluktuációkezelés egyik alapvető feltétele, hogy felismerjük: milyen ponton éri csalódás a nálunk dolgozó munkavállalót, és hogyan tudjuk mindezt megfelelően megoldani.

Fontos üzenet, hogy az egyes szakaszokban más-más, a munkavállalók számára az elköteleződést és elégedettséget megalapozó értékek sérülhetnek – ezeknek az értékeknek a sérülése pedig gyakran kilépéshez vezet.

Hogyan használhatjuk mindezt HR-esként, vezetőként? Hogyan segít nekünk megállapítani, milyen beavatkozásra van szükség?

Cikkünkben a Recruitech Blue rendezvény kapcsán az életciklus első, és így egyben az egyik legmeghatározóbb szakaszával, a toborzás-kiválasztással foglalkozunk. Szakértőként gyakran találkozunk olyan esettel, amikor a vállalat által gyártott termék brandje nagyon erős, így önmagában hordoz egyfajta ígéretet (nevezhetjük illúziónak is) arról, hogy milyen annál a cégnél dolgozni. Gondoljunk csak bele, milyen első benyomásunk alakul ki például egy álláshirdetés kapcsán, ha előtte az álláshirdetésben látható cég reklámját láttuk a TV-ben, és ott a luxus, a minőség volt a fókuszban, illetve vidámságot sugárzó emberek meséltek a termékekről. A vállalat brandje gyakran összekapcsolódik az emberek fejében a munkáltatói márkával – így természetesen módon azt várják, hogy az ügyfelek felé nyújtott minőség és ígéretek feléjük, a munkavállalók felé is hasonlóképpen valósuljanak meg. Komoly csalódási faktort jelenthet, ha egy ilyen előzetes elképzeléssel érkezve egy potenciális állásra jelentkező egy olyan gyárba érkezik, ahol rosszak a munkakörülmények, és a reklámban látott csillogásból nem látszik semmi. Az egyik gyakori baki tehát, ha teljesen külön kezeljük a céges és a munkáltatói brandet – hiszen ezzel megágyazunk a munkavállalói csalódásnak már az életciklus legelején.

Ha vállalatként tudjuk, hogy egy erős, híres márkával rendelkezünk, akkor építsünk rá, de ne vegyük garanciának, mert ha a toborzás során előnyt is jelenthet, a kiválasztás idején csak akkor támogat minket, ha nincs távol egymástól az elképzelés és a valóság.

A másik véglet is gyakran előfordul – amikor a vállalat neve nem ismert a jelentkezők körében. Egy ilyen szituáció még akár piacvezető vállalatoknál sem ritka – hiszen lehet, hogy olyan terméket gyártanak, vagy szolgáltatást nyújtanak, amely a potenciális jelöltek számára közvetlenül ismeretlen. Mit tehetünk ilyen esetben? Első körben fókuszáljunk arra, hogy cégünk a környéken (a vállalat közvetlen, lletve legfeljebb 50-70 km-es körzete) ismertté váljon, mint munkáltató. Ebben sokat segít, ha a hétköznapi ember számára is könnyen érthető formában megfogalmazzuk, mivel is foglalkozik a vállalat – így könnyebben lehetséges azonosulni velünk, könnyebb elképzelni, milyen lehet nálunk dolgozni. Készítsünk a víziónkból szlogeneket – olyanokat, amelyek egyrészt jó érzéssel töltik el a hozzánk jelentkezőket, másrészt harmóniában vannak a valós működésünkkel és céljainkkal. Mutassuk meg az online térben is, hogy milyenek vagyunk mi, mint munkahely – számoljunk be eseményeinkről és legyünk elérhetőek.

Az sem ritka, hogy egy-egy vállalat olyan ígéreteket fogalmaz meg a hirdetéseiben, amelyeket később nem tud betartani – akár az elérhető fizetésre, akár a csapatra, cégkultúrára vonatkozóan. A transzparencia nagyon fontos a teljes munkavállalói ciklusban, de az első időszakban teremti meg a bizalmat, és segít megelőzni a be nem tartott ígéretek miatti elvándorlást.

A nem átgondolt, ad hoc jelleggel megvalósított kiválasztás is melegágya lehet a fluktuációnak. Gyakran halljuk, hogy a munkaerőhiány miatt inkább nem „bonyolítják” a kiválasztási folyamatot különböző tesztekkel vagy épp komplex interjúfolyamattal, hiszen ez akár el is ijesztheti az új kollégákat. Az valóban igaz, hogy a munkavállalói élményre már az első pillanattól kezdve fontos odafigyelni, és akár már a toborzás-kiválasztás fázisában tudatosan pozitív irányba hatni rá akár egy üveg vízzel/üdítővel, kávéval, de ha a kiválasztási időt szeretnénk lerövidíteni, akkor javasoljuk, hogy ne a kiválasztás szakmaiságán spóroljunk. Gondoljuk át, hogy mely eszközök azok, amelyek eddig jól jósolták be a beválást, és csak azokat az eszközöket „szórjuk ki”, amelyek valóban nem támogatnak minket. A transzparencia ebben az esetben is kulcs – ha egy jelölt előre tudja, hogy mennyi idejét fogja igénybe venni a folyamat, és mire kell pontosan készülnie, nem éri majd csalódás.

Cikkünkben azt összegeztük, mit tehetünk aktuálisan annak érdekében, hogy a munkavállalói életciklus első fázisában, a toborzás-kiválasztás során olyan élmények érjék a leendő kollégáinkat, amelyek támogatják a megtartást. Következő cikkünkben a ciklus további két fázisát, az onboardingot és a régi kollégákra vonatkozó szakaszt is részletezzük.

Tóth Nikolett, HR tanácsadó, pszichológus
Csikós-Nagy Katalin, fluktuációkezelő szakértő

Címlapkép: Pexels