Mit tart a legégetőbb problémának a jelenlegi munkaerőpiacon?
Legjelentősebb problémának jelenleg országos szinten a munkaerő megtalálását, valamint hosszú távú elköteleződésének fenntartását találom.
A toborzás területén mi okozza a legnagyobb kihívást?
A legnagyobb kihívást számunkra elsősorban a jelöltek érdeklődésének felkeltése, meggyőzése jelenti – az elmúlt hónapokban különösen élénkült a verseny, a kékgalléros munkavállalók is sok megkeresést kapnak napi szinten, így minden célcsoport számára meg kell találni azt a selling point-ot, aminek köszönhetően az általunk kínált lehetőséget részesítik előnyben. Emellett jelentős a veszteség az interjúztatási folyamat során, sajnos sokszor nem jelennek meg a jelöltek interjún vagy nem kezdenek az első munkanapjukon, melyek szintén kezelhető problémák a megfelelő jelölt menedzsment kialakításával.
Mennyire fontos a cégek életében a rugalmasság képességének fenntartása? Mit tart helyes aránynak a saját és kölcsönzött létszám arányában?
Kimondottan fontosnak tartom a saját és kölcsönzött létszám helyes arányának fenntartását – egyfelől a saját állomány biztosítja a cég állományának stabilitását, illetve házon belül tartja a kidolgozott módszertanokat, know-how-kat, viszont a gyors és költséghatékony reakciók érdekében ugyanilyen fontos a kölcsönzött állomány fenntartása is.
Mennyiben változtak a toborzási csatornák az elmúlt egy évben? Miként lehet hatékonyan betanított munkakörökre embert találni?
Az elmúlt év folyamán mind a fehérgalléros, mind a kékgalléros jelöltek interjúztatása egyre inkább eltolódott az online megoldások irányába. Tapasztalataim alapján kimondottan versenyelőnybe kerültek azok a cégek, akik rugalmasan reagáltak erre a változásra. Betanított munkakörök esetében egyik legjelentősebb toborzási csatornánk korábban is a social media volt, ez még inkább felerősödött a pandémia során.
Mi a véleménye a külföldi munkaerő foglalkoztatásáról, pillanatnyi trend vagy hosszútávon állandó marad ez a gyakorlat?
Azt gondolom, hogy a külföldi munkaerők foglalkoztatása során nem csak pillanatnyi trendről beszélhetünk a folyamatos munkaerőhiány eredményeképpen. Az országhatárok megnyitásának köszönhetően egyre egyszerűbb az interjúztatási, átköltöztetési és szállásoltatási folyamat, így egyre kézenfekvőbb megoldássá válik a külföldi munkaerő foglalkoztatása párhuzamosan a magyar munkaerővel.
Mint szolgáltató cég képviselője, Ön biztos jobban rálát a szállásoltatás napi gyakorlatára. Van elegendő munkásszállás? Mennyire költséges gyakorlat ez? Kinek éri meg? Mit gondolnak az ott lakó munkavállalók?
A szállás biztosítása a munkavállalók számára mindkét fél oldalát tekintve előnyös – a munkavállaló így rugalmasan tudja lokális helyzetét változtatni anyagi befektetés nélkül, mely sokszor az akadályát képezi a munkavállalásnak lakóhelyétől eltérő régióban, s olyan régiók esetében, ahol jelentős a munkaerőhiány, ott pedig a cégeknek lehetőségük van arra, hogy a toborzási területeiket kibővítsék, és további jelölteket tudjanak bevonzani.
Mi a helyzet munkások utaztatásával? Hallani lehet hogy akár 120 km sugarú körből szállítják egy-egy gyárba a munkásokat. Kinek és hol éri ez meg?
Véleményem szerint a 120 km-ről történő szállítmányozás extrém szélsőség, nem gondolom, hogy hosszútávon tudja tartani azt a munkavállaló, hogy ennyi időt utazik be és haza a munkahelyéről. Tapasztalataink alapján 50-80 km távolság az a lélekhatár, mely hosszútávon egy élhető körülményt biztosít a munkavállaló számára – egy ilyen távolság esetében ez egy költséghatékony megoldás lehet a munkáltató számára, jól kiépített útvonal és menetrend esetén pedig a munkavállaló számára is egy szuper selling point lehet toborzás, és megtartás tekintetében.
Fájdalmas szakmunkás hiánnyal küzd a piac, Ön mit tart lehetséges megoldásnak a probléma enyhítése érdekében?
Ezen a téren legjelentősebb problémának azt tartom, hogy a fiatal, munkaerőpiacra kilépő generációk nem tudják pótolni a kieső, és elvándorló munkavállalókat. Alacsony az érdeklődés a szakmunkás képzések irányába, elsődlegesen az érdeklődést lenne érdemes fokozni az érintett képzések irányába, s olyan munkakörülményeket, fejlődési lehetőségeket biztosítani a szakmunkások számára, melynek köszönhetően hosszútávú potenciált látnak az adott szakterületen.
Mik a várakozásai a következő 6 hónapra termelési területen bővülés,stagnálás esetleg csökkenés várható?
Mindenképpen bővülésre számítunk – ez a tendencia már az elmúlt pár hónapban is érzékelhető volt a piacon, a partnereink Q3 és Q4 létszámtervei, létszámigényei alapján fokozatos növekedés várható.
Hozott e Covid új gyakorlatot a fizikai toborzás és kiválasztás területén ami beépül és megmarad mint gyakorlat a jövőben?
A kezdeti tapogatózás és nehézségek ellenére az online térben történő toborzás és kiválasztás nálunk, illetve sok partnernél is már rutinná vált, úgy érzékelem a partneri körünk visszajelzései alapján, hogy nem is terveznek ezen hosszútávon változtatni. Nekünk szolgáltatói oldalon még nagyobb a felelősségünk abban, hogy egy-egy online megoldás során is tudjuk biztosítani azt az elkötelezettségi szintet a jelöltjeinknél, melyet korábban partnereink megszokhattak.
Személyesen Önnek mi volt a legnagyobb tanulság az elmúlt bő egy évből a HR szakemberként?
Legnagyobb tanulság számomra az volt, hogy nincs lehetetlen. Azt gondolom, erre az időszakra senki sem számított, ez megtanított minket arra, hogy bármikor érkezhetnek olyan váratlan kihívások, melyre rugalmasan kell reagálnunk. Jó ilyenkor, ha a cég, ha a vezetők nem egyedül állnak ebben a szitucáióban, rengeteg konzultációt tartottunk a partnereinkkel, folyamatosan segítettük őket új, alternatív megoldási javaslatokkal, piaci információkkal, ami egy erős háttértámogatást jelentett számukra szakmailag, és lelkileg egyaránt. Fontosnak tartom, hogy egy változás esetén ne a negatívumokra koncentráljunk, hanem mindig a megoldást keressük, s ha házon belül erre nincs elengedő erőforrás, akkor kérjük szolgáltatók segítségét.
Köszönjük a válaszokat Bodor Fruzsinának, a Prohuman Recruitment Team Leaderének !
