. Gyakran hallani a vezetői megbeszéléseken, hogy ha senki nem szól, az egyetértést jelent. Valóban így van ez?
A legkevésbé sem. A vállalati kultúrákban ez az egyik legveszélyesebb tévhit: a csend ritkán jelenti azt, hogy mindenki egyetért vagy hogy minden rendben van. Sokkal gyakrabban a félelem, az óvatosság vagy az apátia áll mögötte. Amikor az emberek hallgatnak, az nem beleegyezés, hanem óvatossági stratégia.
Különösen három területen válik ez kritikussá. Az innováció például teljesen elhal ott, ahol a dolgozók nem mernek megszokottól eltérő ötleteket felvetni vagy ütköztetni a véleményüket. De a munkabiztonság és a napi operatív hatékonyság sem működik párbeszéd nélkül: ha egy fizikai dolgozó nem meri jelezni az elakadásokat, a folyamathibákat vagy a balesetveszélyes helyzeteket, annak nagyon gyorsan megfizeti a cég az árát.
Milyen árulkodó jelekből veheti észre egy vezető vagy HR-es, ha a saját csapatában hiányzik ez a nyílt légkör?
Az egyik legjellemzőbb tünet, amit „impressziókezelésnek” hívunk: az energiák jelentős része nem a megoldásra, hanem arra megy el, hogy a csapattagok tévedhetetlennek, hozzáértőnek és jófejnek tűnjenek. Ebben a közegben a hibákat próbálják elsimítani vagy eltussolni ahelyett, hogy tanulnának belőlük. A megbeszélések passzívak, nincs valódi vita, nincsenek kérdések – a dolgozók átváltanak végrehajtó üzemmódba. A problémák pedig csak akkor kerülnek a felszínre, amikor a csúszás vagy a hiba már látható és nehezen orvosolható. Mindez egyértelműen mutatja a pszichológiai biztonság hiányát a szervezetben.
Ha ennyire láthatóak a következményei, hogyan lehet elkezdeni kiépíteni a pszichológiai biztonságot? Van erre egy bevált recept?
A pszichológiai biztonságot nem lehet direkt módon oktatni, és nem lehet egy HR-szabályzattal sem bevezetni, hiszen ez a szervezeti kultúra mélyén rejlik. Kizárólag indirekt módon, a mindennapi viselkedéseken és reakciókon keresztül építhető ki. És itt fontos kiemelni: nemcsak a vezető felelős ezért. Bár a vezetői minta meghatározó, a csapattagok, kollégák egymás közötti viselkedése – egy gúnyos mosoly, a mások szavába vágás vagy az elutasító reakciók – legalább annyira képes rombolni a pszichológiai biztonságot. A munkatársak nagyon finom csápokkal figyelik, mi történik, amikor valaki feltesz egy kellemetlen kérdést, elkövet egy hibát vagy eltérő véleményt fogalmaz meg. A közösség és a vezető válasza együtt teremti meg vagy építi le a biztonságérzetet.
Milyen szerep jut ebben a folyamatban a HR-nek?
A HR feladata itt a vezetői és csapatszintű működés közvetett támogatása. Egyrészt abban kell segíteniük a vezetőket, hogy képesek legyenek bizalmat építeni és a csapatot is erre ösztönözni, másrészt abban, hogy közösen meghonosítsák az egészséges hibakultúrát. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy a tévedésekre se a vezetés, se a kollégák ne büntetendő vétségként, hanem a tanulási és fejlődési folyamat természetes részeként tekintsenek. Ezekről lesz szó a workshopunk során.
Köszönjük a válaszokat Vajda Stellának, a DEVELOR Senior Learning Architectjének!
