Mi jelenti most a top 3 legnagyobb kihívást a kékgalléros foglalkoztatásban?
Elsősorban a hatékony toborzás: ez alatt elsősorban nem a jelentkezők létszámát, sokkal inkább a minőségét értem. A toborzott dolgozók megtartását említem másodikként: jó munkakörülmények, vonzó juttatási csomag (de elsősorban a bér), összességében a sokak által ismert „ipari parki keringő” leállítása. Harmadszor az elkötelezettség: azt tapasztalom, hogy a legtöbb esetben a fizikai munkakörökben ez nem alacsony szinten van, hanem egyszerűen hiányzik. Az más kérdés már, hogy az elkötelezettség az „magától alakul ki”, vagy a munkáltatónak mi a felelőssége/szerepe a kialakításában…
Milyen változásokat látsz a toborzásban és a munkaerőpiaci tendenciákban?
Azért, hogy megfelelő létszámban legyen magyar munkaerő, azért „fel kell szántani a császár udvarát”: be kell vetni minden ismert eszközt, az egyszerű online/offline hirdetéstől a dolgozói ajánlói programokig. Ezzel együtt egyre nagyobb a megtartás jelentősége, már kb. két éve leírta itt valaki a recruiTECH blogon, hogy „a megtartás az új toborzás”. Talán többek számára lehet új gondolat a „jövőálló vállalat” építése: ez nem jelent mást, mint olyan vállalat építése, olyan vállalati kultúra kialakítása, olyan – a megtartást segítő – eszközök alkalmazása, melyek segítségével biztosítható, hogy a vállalat megfeleljen a kor és a munkaerőpiac kihívásainak, és ne csak vegetáljon, ne csak átvészelje a viharos időszakokat, hanem egyenesen erősödjön. Hozzáteszem: olyan nem lesz, hogy minden vállalat erősödik, tehát egyes vállalatok erősödése nagy valószínűséggel mások kárára fog bekövetkezni – de a for-profit szektorban ez nem újdonság.
Milyen kihívásokat és lehetőségeket látsz az automatizáció térnyerésével kapcsolatban?
A termelő vállalatok esetében csak sablonos válaszom van: az ipari robotok alkalmazása amennyire lehetőség, annyira kihívás is lehet. Mi HR-szolgáltatóként viszont több olyan, nagy mennyiségben végzett, egyszerű számítógépes folyamatot tudtunk már automatizálni (robotokkal elvégeztetni), amivel jelentős mennyiségű munkaóra vált megtakaríthatóvá. Ez által az addig monoton, nagy leterheltséget jelentő munkát végző kollégákat más, kreativitást, gondolkodást igénylő folyamatokra tudtunk átcsoportosítani.
Hogyan ítéled meg, lehet-e harmadik országbeliek nélkül toborozni és létszámot növelni ma Magyarországon kékgalléros területen?
Állítólag lehet, de nagyon nehéz. Tavaly beszéltem utoljára telefonon olyan vállalati HR-munkatárssal, aki örömmel számolt be róla, hogy nem szükséges harmadik országbeli dolgozókat alkalmazniuk, mert olyan a cégük hírneve, hogy a nyitott pozíciókra belföldről (a környékükről) is sokan jelentkeznek. Látva cégünkön belül is a növekvő igényeket a kölcsönvevők részéről, azt mondhatom, hogy egyre többen fordulnak a harmadik országbeli munkavállalók igénybevétele felé.
Mi volt az eddigi legnagyobb szakmai kihívás számodra?
Mivel az utóbbi 34 évből 33 évet értékesítésben dolgoztam, így ehhez kapcsolódik a kihívás is: 2016 őszén vettem át a Pensum szövetkezeti üzletágának vezetését. A kollégáimmal hamar „csapattá” váltunk, és három év alatt négyszeresére növeltük az üzletág bevételét és eredményességét.
Mivel motiválod magadat és a csapatodat?
Hatvanévesen több eszközt kipróbálhattam már a motivációra. Állítom, hogy egy csapat motiválására az egyik legjobb módszer a személyes példamutatás. Ez alatt nem csak az elvégzett munka mennyiségét és minőségét értem, hanem pl. a kommunikációt is a többi munkatárssal. Kevés jobb érzés van annál, mint mikor egy, a cégtől évekkel korábban eltávozott munkatárs elmondja neked, hogy mennyire sokat jelentett neki az, ahogy bántál vele a cégnél – úgy, hogy nem is te voltál a közvetlen munkahelyi vezetője!
Köszönjük a válaszokat Kurdi Ferencnek, a Pensum Group Ügyfélszolgálati vezetőjének!
