Milyen hatással van a termelés automatizálása a jövőbeni munkaerőigényekre és toborzási stratégiára?
A LEGO nyíregyházi gyárában kiemelt szerepet kap az automatizálás, ugyanakkor fontos a megfelelő egyensúly megtartása az élőmunka és az automatizált megoldások között. A termelési területek eltérő szintű automatizáltsággal működnek: példaként, a fröccsöntő üzem nagymértékben automatizált, míg a csomagoló részlegen még jelentős az élőmunka-igény. Mindkét területen növekszik az automata és félautomata rendszerek aránya. A gyár folyamatos bővülése miatt nő az állandó dolgozói létszám, valamint továbbra is jelentős a szezonálisan foglalkoztatott, betanított munkaerő szerepe. Ez a tendencia fokozza az igényt a képzett vagy jól képezhető munkavállalók iránt. A toborzásban különös figyelmet fordítunk azokra a jelöltekre, akik képesek az automatizálási rendszerek telepítésére, üzemeltetésére és fejlesztésére – különösen mérnöki, technikusi, karbantartói és projektmenedzseri pozíciókban. Emellett minden munkakör esetében, beleértve a betanított dolgozókat is, elvárás a megfelelő tanulási készség az automatizált és digitális megoldások elsajátítására. Ezek az elvárások határozzák meg a vállalat toborzási és tréningstratégiáját a jövőben.
Hogyan kezelhető a szervezeti öregedést és miként biztosítják a tudás hatékony átadását az új generációnak?
A stabil vállalati háttér és a megtartóerő természetes velejárója, hogy a törzsgárda átlagéletkora emelkedik. Ugyanakkor fiatalok is áramlanak be a gyárnövekedés miatti felvételek, a kölcsönzötti állományból történő átvételek, de a népszerű diákfoglalkoztatás és a szakmai képzéseinken keresztül is. Képzett munkatársakból álló tréningszervezet és tapsztalt területi kollégák adják át a tudást mind a bevezető oktatások, mind pedig a tervszerű tréningek alkalmával. Népszerű a ‘Brick Mate’ programunk, amelyben az új munkatársakat erre felkészült dolgozók segítik az általános beilleszkedésben. Fontos rendszerelem a vállalati folyamataink dokumentálása és rendszeres frissítése, ami egyaránt segíthet az aktuális munkakörben való fejlődésben ugyanúgy, mint a karrierút következő szakaszaira való felkészülésben.
Milyen megoldásokat látsz a vidéki vagy munkaerőhiányos régiók toborzási nehézségeire 2025-ben?
Elsősorban arra fókuszálunk, hogy a saját munkáltatói márkánkat tovább erősítsük Nyíregyházán és a vonzáskörzetében. Számos emblematikus kezdeményezéssel veszünk részt a város és a megye közösségének az életében. Ilyenek például az évente több mint húszezer embert vonzó LEGO Játékváros, a fiatalok fenntarthatósági szemléletét fejlesztő Build the Change program, a széleskörű jótékonysági programjaink, vagy a jövő pedagógusinak képzésében résztvevő LEGO Innovációs Studió. Fontosnak tartjuk a hiteles láthatóságot, a vállalati transzparenciát. Így például évente 12,000 látogatót invitálunk a gyárunkba, márkaüzenetekkel elátott céges buszjáratokat közlekedtetünk szerte a régióban, rendszeresen hírt adunk magunkról a közösségi médiában. A legjelentősebbnek mégis azt tartom, ahogyan a munkatársaink elviszik a közösségbe mindazt amit a vállalati életük során tapasztalnak. A márkaépítés mellet ugyanilyen lényeges a régióban még lefedetlen területek kiaknázása, valamint a diákok, nyugdíjasok, megváltozott munkaképességűek rugalmas foglakoztatása. Mindemellett közreműködünk abban, hogy Nyíregházán működő vállalatok, a hivatali- és intézményi munkaerőpiaci szereplők összefogása megerősödjön, amivel tovább lehet dinamizálni Nyíregyháza vonzását a jelen és a jövő munkavállalói felé. Beleértve ebbe azt is, hogy a fiatalok az elvándorlás helyett a város foglalkoztatási alternatíváit válasszák.
Mi a legnagyobb akadály ma a szakmunkások toborzásában, és hogyan próbálják ezt leküzdeni?
A keleti régióban az elmúlt néhány év főként autó és akkumulátor gyártó beruházásai, és persze a már meglévő gyárak fejlődési igényei alaposan felrázták a képzett szakember piaci szegmenst. Ez főként a technikai jellegű képzettségeket érintette, mint például technikusok, karbantartók, gépbeállítók. Lényegesen megnövekedett a betöltendő álláshelyek száma, amit sem a szakképzés, sem a szakemberek régióba vonzása nem tudott kitölteni. Ez egyrészt elindított egy belső vándorlást a cégek között, másrészt pedig elkezdte építeni a bérspirált, amit főként a KKVk, de sok nagyvállalat sem tudott, vagy éppen nem akart lekövetni. Amire mi koncentrálunk az három fő terület. Egyrészt robosztusabbá tettük a belső szakemberképzésünket és a duális képzésünket műszaki téren, másrészt megerősítettük a műszaki karrierutakat, harmadrész pedig megtartjuk a már említett városi foglalkoztatási együttműködés felé tett elköteleződésünket, főleg a fiatalok megtartását és a szakképzés erősítését célozva. Ugyanakkor az utóbbi hónapokban a korábbi piaci turbulencia csökkenni látszik. Újrakopogtatnak azok a volt kollégáink, akik máshol is kipróbálták magukat. Ez is egy nagyszerű visszaigazolása annak, hogy a következetes Munkaerőpiaci stratégiánk időtálló.
Látsz-e változást a kékgalléros munkavállalók elvárásaiban az elmúlt években, és hogyan reagálnak erre HR oldalról?
Nem. Évek óta főként a bérezés, a munkahelyi környezet, a cég financiális stabilitása, és a munkahely biztonsága azok a szempontok amik több más szempont előtt a munkavállalók prefernciáiban megjelennek. Minden évben specifikusan vizsgáljuk mind a piaci, mind pedig a belső vállaltati helyzetünket ezeknek a szempontoknak a tükrében. Logikusan adódik, hogy ezeket elsődlegesnek tekintjük mi is. Versenyképes bért és más juttatásokat, emellett igazi ‘LEGO look and feel’ környzetet biztosítunk a munkavállalóinknak, pénzügyileg is érdekeltté teszünk mindenkit a hatékony vállalati működésben, és nem utolsósorban karrierutat építünk, ami a nyugdíjig, vagy akár azon túl tart.
Köszönjük a válaszokat Tóth Csabának, a LEGO HR igazgatójának!
