Három HR igazgatót kérdeztünk meg, hogy mit gondolnak a jelenlegi munkaerőpiacról, hogy szerintük a toborzás területén mi okozza a legnagyobb kihívást, illetve választ kapunk tőlük arra is, hogy mennyire fontos a cégek életében a rugalmasság képességének fenntartása. Szigeti Barbara a Magyarországi Tesco Global – Áruházak Zrt. Működési HR vezetője, Tóth Csaba a LEGO HR Igazgatója és Ruppert Márton az SK Battery Hungary HR Menedzsere adott nekünk interjút.
Mit tart a legégetőbb problémának a jelenlegi munkaerőpiacon?
Szigeti Barbara:
A Tesco a rugalmas munkaerő tervezés mellett tette le a voksát. Fix szerződéses állomány mellett erős külső munkaerő bázis kiépítése a cél. A külső munkaerő elérhetőség a járvány idején fantasztikus volt, az “újra nyitás” után a vendéglátás felszippantotta egy részét. A munkaerő mix vegyes – diákszövetkezet, nyugdíjas szövetkezetek és felnőtt munkaerő kölcsönző cégekkel vagyunk kapcsolatban. A külső munkaerő állomány képzése és hatékonyság növelése az egyik fő célkitűzésünk.
Tóth Csaba:
Rövid távon a pandémia helyzet lényegesen befolyásolja a munkaerőpiaci képet. A gazdasági ágak közötti munkavállalói létszám átrendeződést követően a vállalatok az újraindulással kétségbeesetten keresik a képzett és képzetlen munkaerőt is. Csodára nem számítok, nem lesz könnyen elérhető jelentkező egyik szegmensben sem, a külföldi munkaerő visszaáramlásával sem. A 2020-as évhez képesti 8,7%-os bruttó átlagkereset növekedés is jól jelzi, hogy a vállalatok igyekeznek a bér felől megközelíteni a jelentkezők vonzását ami nem fenntartható stratégia.
Ruppert Márton:
Minőségi-képezhető, lojális munkaerő megtalálása és megtartása.
A toborzás területén mi okozza a legnagyobb kihívást?
Szigeti Barbara:
Balaton szezonális munkaerő toborzása, mérlegelve azt, hogy a felmerülő extra költségekkel is megérje. Karbantartással kapcsolatos munkakörök betöltése a munkaidő beosztás miatt, állandó utazás mellett az áruházak között. Pénzügy és Technology funkcióhoz kapcsolódó fehérgalléros munkakörök.
Tóth Csaba:
Képzett munkakörökkel kapcsolatban inkább az egyébként sem új hiányprobléma az amivel szembesülünk. A számunkra fontos szakmák tekintetében a jelentkezők általában más vállalatoktól érkeznek, egyfajta cirkuláris vándorlást jelezve a munkáltatók között. Ez sem fenntartható, így egyre nagyobb figyelmet fordítunk a frissen végzett fiatal szakmunkások toborzására és belső vállalti képzésére. Betanított dolgozói fronton egyre erőteljesebben jelentkezik, hogy nehezen találunk iparhoz, sztenderdekhez, figyelmet igénylő munkához szokott jelentkezőket. Ez a munkavállalói szegmens kifejezetten bérérzékeny. Így a jól átgondolt bérezés továbbra is meghatározó amellett, hogy a valós tartalmú munkáltatói márkaépítésre nagy hangsúlyt kell fektetni.
Ruppert Márton:
Ugyanaz, mint a legégetőbb probléma. És pluszban jelentkezik a megfelelő hirdetési csatorna megtalálása és hatékonyságának mérése. Ezt követően praktikus, nem túl- pszichologizált, érthető és a fizikai munkaerő számára is használható tesztek, szűrési módszerek alkalmazása, megtalálása.
Mennyire fontos a cégek életében a rugalmasság képességének fenntartása? Mit tart helyes aránynak a saját és kölcsönzött létszám arányában?
Szigeti Barbara:
A kékgalléros munkakörök esetén a rugalmasság az egyik legfontosabb kritérium. Célunk egy külső munkaerőből álló stabil bázis kiépítése – diák, felnőtt és nyugdíjas szövetkezeteknél dolgozókból.
Tóth Csaba:
5-10 évvel ezelőtt a rugalmasságunkat alapvetően a piaci igények változásának függvényében, s ezen belül a szezonálisan termelő vállalatoknál magától a szezonalitás jellegétől függően építettük fel. Ma már ez nem elég. A vállalatoknak a jogi szabályozók biztosította rugalmassági lehetőségek alkalmazása mellett navigálni kell az egyes munkaerő piaci szegmensek alkalmazásában is. Így a tradícionális kölcsönzés mellett egyre nagyobb teret kapott főként a külföldi munkaerő kölcsönzése, a nyugdíjas foglalkoztatás és a diákmunka. A LEGO Csoport nyíregyházi gyárára is erősen jellemző a szezonalitás, és egyre nagyobb kihívást jelent a rugalmasság fenntartása. Így mi is átgondoltuk mikor és hogyan forduljunk az egyes munkaerőpiaci szegmensek nyújtotta lehetőségekhez. Mindazonáltal a rugalmasságunk nagy részét jelenleg is a magyar munkaerő kölcsönzése jelenti. Más szegmensekből való foglalkoztatást még mindig alacsony szinten tudjuk tartani. Jelenleg szezonban a 2500 fős stabil dolgozói állományunk mellett 700-800 kölcsönzött munkavállalót foglalkoztatunk, szezonon kívül normál üzletmenetben ezt a létszámot 200-300-ra csökkentjük. A kölcsönzötti arányokat minden termelési területünkre a rugalmassági igénynek megfelelően KPI-ok mentén állítjuk be. Ez a szezonális területeinken csúcsszezonban akár 50% is lehet, de szezonon kívül is tartjuk a 15-20%-os szintet. Az állandó kapacitás igényű területeinken is tartunk 10-15%-os rugalmassági szintet kölcsönzött munkavállalókat alkalmazva.
Ruppert Márton:
A mai világban a COVID után még égetőbb lett a flexibilitás mind termelési módszerekben mind menedzsment, döntéshozó vonalon. A gyors reagálás és hatékony kommunikáció viszont nem egyenlő a kapkodó, nincs idő átgondolni módszerrel. Kétélű lett a flexibilitás kikényszeríti az üzleti környezet ugyanakkor nehezebben lehet átgondolt folyamatokat építeni. A kölcsönzötti állományra fokuszálva nem hiszem, hogy létezik „helyes” arány. Az adott termék, gyártási ciklikusság határozza meg nem beszélve a lokális munkaerőpiaci helyzetről. Nálunk nincs kölcsönzötti állomány, ez a kezdetekről tudatos volt. Addig szeretnénk ez mellett kitartani, amíg győzzük a toborzást.
Mi a véleménye a külföldi munkaerő foglalkoztatásáról?
Szigeti Barbara:
Nincs benne a gyakorlatunkban, a logisztika lehet az a terület ahol erre lehet lehetőség, de a kiskereskedelemben ahol magyar vásárlókat szolgálunk ki szükség szükséges a magyar nyelv használata.
Tóth Csaba:
A munkaerőhiány szükségszerű velejárója a mobilitási szint megnövekedése. A munkáltatók és természetesen a munkaerő szolgáltatók vonzást gerjesztenek mind belföldi mind külföldi munkavállalók felé. Ugyanígy van ez más országokban is. Így Magyarországon sem kerülhetjük el, hogy az országból kiáramló munkaerő pótlására külföldi munkaerőt hozzunk be. Jómagam ezt egy szükséges de lehetőség szerint elkerülendő megoldásnak tartom. Bár kétségtelenül lehetnek előnyei, mint a diverzitás, esetleg alacsonyabb fluktuáció, vagy éppen az elérhető magasabb szintű felkészültség az ipari munkára. De a mérleg másik serpenyőjében ott van a komplexitás, a nyelvi problémák, az utaztatás, szállásoltatás és még megannyi más kihívás amire jó válaszokat kell adni. Természetesen a gyárunkban is megfontoltuk milyen körülmények között és mikor lehet létjogosultsága a külföldi munkaerő alkalmazásának. Azonban azon vagyunk, hogy ezt a megoldást ne kelljen alkalmaznunk amíg belső alternatíva hatékonyan elérhető.
Ruppert Márton:
Nem alkalmazunk, a koreai munkavállalókon kívül külföldit. Ha ők annak minősülnek. Személyes meggyőződésem, hogy szükség van rájuk, mindenkinek megvan a helye egy üzleti alapon működő munkaerőpiacon. Ha szükséges alkalmazunk nagyobb létszámban külföldit. De először a magyar munkaerőt szeretnénk lehetőségekhez juttatni. Ez is tudatos választás volt az elejétől kezdve. Amíg lehet kitartunk…. nyilván a kulturális-gondolkodási különbségek kezelése itt nagyobb kihívás, bármilyen külföldi állomány esetén, még Európán belül is.
Köszönjük a válaszokat Szigeti Barbarának, Tóth Csabának és Ruppert Mártonnak !
