A kékgalléros toborzás új korszaka: adat, figyelem, konverzió
A fizikai munkakörök betöltése ma már sokkal összetettebb feladat, mint akár néhány évvel ezelőtt. A munkaerőpiaci szakemberek számára egyre nyilvánvalóbb, hogy a potenciális jelöltek figyelme és médiahasználata gyökeresen átalakult, miközben a klasszikus toborzási csatornák hatékonysága drámaian csökken.
A legfrissebb hazai kutatások alapján már nem elég egyszerűen többet költeni a hirdetésekre – paradigmaváltásra van szükség, amely a hagyományos HR szemléletet egy adatalapú, marketingszemléletű megközelítéssel váltja fel.
Így aztán az igazi áttörést nem a hirdetési büdzsé növelése, hanem a célzott, kreatív és a jelöltek igényeire szabott toborzási stratégia hozhatja meg.
A klasszikus hirdetések ideje lejárt
A hagyományos toborzási eszköztár – álláshirdetések, szórólapok, offline megjelenések – hatékonysága folyamatosan csökken a fizikai munkakörökben. A szakmai elemzések szerint már nem csupán “csatorna-problémával” állunk szemben, hanem a teljes megközelítés válságával.
Friss iparági felmérések szerint az online álláspályázatok átlagos befejezési aránya mindössze 10,6%, ami különösen kritikus a kékgalléros szektorban, ahol a jelöltek türelme és digitális kompetenciái gyakran limitáltak.
A probléma gyökere többrétű:
- A potenciális jelöltek már nem a hagyományos csatornákon keresnek munkát
- A kékgalléros pozíciókkal kapcsolatos percepció jelentősen megváltozott
- Az átlagos fizikai órabér ugyan 2024 végére 2130 forintra nőtt (9,1%-os növekedés), de a regionális különbségek továbbra is jelentősek
- A klasszikus álláshirdetések nem kínálnak kellő érzelmi kapcsolódást és értékajánlatot
Sokan próbálják a hatékonyság csökkenését a bérek emelésével ellensúlyozni, ám a reprezentatív hazai kutatások szerint a munkavállalók motivációi jelentősen változtak: míg 2022-ben a kékgallérosok 55%-a a jobb kereseti lehetőség miatt váltott, ez az arány mára 33%-ra csökkent.
A munkavállalók számára a fizetés mellett egyre fontosabb a munkakörnyezet, a vállalati kultúra, a rugalmasság és a fejlődési lehetőségek is.
A jó jelölt nem keres állást – de nyitott lehet
Munkaerőpiaci elemzések szerint a munkaerő közel 70%-a passzív jelölt, akik jelenleg nem keresnek aktívan állást, de megfelelő ajánlatra és megkeresésre nyitottak lehetnek. Ezek a jelöltek különösen értékesek, mivel már bizonyított tapasztalattal és készségekkel rendelkeznek, elérésük azonban teljesen új megközelítést igényel.
Az adatvezérelt toborzás éppen erre a csoportra fókuszál, olyan platformokon és módszerekkel, amelyek a klasszikus HR gondolkodásban eddig kevés figyelmet kaptak. Egy sikeres, passzív jelölteket célzó kampány jellemzői:
- Célzott közösségi média jelenlét – az elemzések szerint a Facebook, Instagram és TikTok a leghatékonyabb platformok a kékgalléros munkaerő megtalálásában
- Geo-targeting alkalmazása a potenciális jelöltek lakóhely szerinti elérésére
- QR-kódos kampányok, amelyek egyszerűsíthetik az álláskeresési folyamatot
- Munkavállalói ajánlási programok, amelyek különösen jól működnek fizikai munkavállalók körében
Egy hazai kiskereskedelmi lánc esete jól mutatja az adatvezérelt megközelítés sikerét: tudatosabban kezdték használni toborzási csatornáikat, folyamatosan monitorozva eredményességüket. Az adatok elemzése során azonosították a túl hosszú alkalmazási folyamat okozta magas lemorzsolódást, majd a jelentkezési idő lerövidítésével jelentősen javították a konverziós arányt.
A Z generációt nem elérni kell – hanem megérteni
A fizikai munkakörök hosszú távú betöltésének kulcsa a fiatal generációk bevonása. A Z generáció (1997–2012 között születettek) számára azonban a munka fogalma, a karrier és a munkahelyi elvárások gyökeresen mások, mint az előző generációknál.
Jelentős életmódbeli különbség például, hogy a Z generáció egyharmada saját bevallása szerint egy napot sem bírna ki TikTok vagy Instagram használat nélkül, és 35%-uk napi 4 óránál többet tölt a közösségi médiában. Ez alapvetően meghatározza, hol és hogyan lehet őket elérni.
A Z generációs fiatalok számára továbbá nem csak a fizetés számít, hanem a munka-magánélet egyensúlya, a rugalmas munkaidő és a tartalommal ellátott munkakör is rendkívül fontos.
Így a megnyerésükhöz elsősorban egyfajta szemléletváltás szükséges:
- Azonnali kommunikációt és gyakori visszajelzés – a Z generáció az azonnali kommunikáció világában él
- Rövid videós tartalmak – valódi munkavállalók hiteles történetei, a munkakörnyezet vizuális bemutatása
- A kékgalléros munka újrapozicionálása – érdekes trend, hogy a Z generáció bizonyos országokban inkább választja a kékgalléros munkát az egyetemi képzés helyett, amit a magasabb kezdő fizetések és a diákhitel-mentes képzés motivál
- Teljes toborzási tölcsér (funnel) kialakítása, amely az ismertségtől a cselekvésig vezeti a jelölteket
Egy vezető technológiai vállalat példája mutatja, hogyan lehet hatékonyan működtetni ezt a tölcsért: hetente vizsgálják az eredményeket és finomhangolják a hirdetések célzását. Egy építőipari cég mesterséges intelligencia alapú toborzási asszisztens használatával 80%-kal csökkentette a felvételi időt (14 napról kevesebb mint 3 napra), és 45%-kal növelte a jelöltek elköteleződését QR-kódok és beszélgetéses AI alkalmazásával.
A kékgalléros HR jövője adatból és empátiából épül
A kékgalléros toborzás megújítása kettős alapra épül: egyfelől a precíz, adatvezérelt célzásra és hatékonyságmérésre, másfelől a jelöltek valódi igényeinek mélyebb megértésére.
Nemrég egy hazai HR kutatás kimutatta, hogy a munkavállalók 64%-a nyitott a munkahelyváltásra – a kérdés csak az, hogy a vállalatoknak sikerül-e megtalálniuk és megszólítaniuk őket a megfelelő csatornákon és üzenetekkel.
A jövő sikeres toborzási stratégiája az AIDA modell (Attention, Interest, Desire, Action) toborzásra adaptált változatán alapulhat, ahol a figyelemfelkeltő üzenetek és impaktus szlogenek vonzzák be a jelölteket. A pozícióról és a fejlődési lehetőségekről szóló átfogó információk pedig tovább mélyítik az érdeklődést.
Fókuszban a kékgalléros munkavállalók
A recruiTECH BLUE konferencián a Viapan Group, mint főszponzor, két előadáson is bemutatja majd, hogyan építhető fel ez a modern, adatvezérelt toborzási ökoszisztéma. Az egyik előadás a passzív jelöltek hatékony elérését járja körül, míg a másik a Z generáció bevonzásának lehetőségeit mutatja be a kékgalléros munkakörökbe.
Köszönjük a válaszokat Miseta Gábornak, a Viapan Munkaerő-közvetítési üzletágvezetőjének!
