Mi jelenti most a top 3 legnagyobb kihívást a kékgalléros foglalkoztatásban?
Én úgy látom a kékgalléros munkaerőpiacot jelenleg a nehéz munkaerőpiaci környezet (egyfajta gazdasági stagnálás jellemzi a munkaerő piacot, a termelő cégek kevesebb, mint egyharmada tervez fejlesztést, új befektetést, növekedést), a bérverseny és a technológiai átalakulás hármasa határozza meg.
A megfelelő kompetenciájú hazai fizikai munkaerő utánpótlása folyamatosan csökken, miközben a Dél-Pest megyei logisztikai és gyártási központok (pl. Dunavarsány, Alsónémedi, Szigetszentmiklós) munkaerőigénye folyamatosan nő.
A régióban hatalmas a verseny a munkavállalókért. Fluktuáció --> nehézséget okoz feltölteni a létszámot, sokan távoznak a friss felvételes dolgozók közül. A logisztikai parkok közelsége és a budapesti agglomeráció ingázási lehetőségei miatt a dolgozók akár minimális bérkülönbségért vagy jobb műszakrendért is azonnal munkahelyet váltanak.
Rengetek időt/energiát vesz igénybe az új dolgozók betanítása és/vagy átképzése, idővel pedig a fejlesztő oktatásaik.
A képzés és a fejlesztés mennyire van fókuszban jelenleg?
Nagyon, szerintem a képzés és a fejlesztés kritikus fókuszba került, mert a piacról készen már szinte lehetetlen szakképzett embert találni. A hangsúly a külső toborzásról átterelődött a belső bázis felépítésére.
Létrehoztunk oktató termeket, ahol speciális oktatásokat tudunk tartani. Illetve a vállalatunk a betanított munkásokat saját költségen képzik át szakmunkássá vagy gépkezelővé (akár külső partnereken képzési központján keresztül). A megszerzett végzettségek, készségek képességek lehetővé teszik, elősegítik a folyamatos előre lépést, munkakör váltást, és a bérnövekedést, ami a kék galléros munkakörökben is már meghatározó jelentőséggel bír.
Milyen módon segítik a munkavállalók szakmai fejlődését és képzését?
OJT képzések és az operátorok átképzései pl. keresztképzések folyamatosak.
Irodában éves szinten felmérjük az igényeket, de e mellett vannak ad-hoc jellegű igények is, amik teljesülhetnek.
Digitális felzárkóztatás: Az üzemek digitalizációja miatt néhány területen alapvető tablethasználati, digitális raktárkezelői és belső kommunikációs tudás felépítése is. Erre is vannak oktatatások.
Mentorprogramok és Onboarding: Az új belépők mellé dedikált belső mentorokat (betanító kollégákat) rendelünk, ami igazoltan csökkenti az első 3 hónapon belüli lemorzsolódást.
Milyen kihívásokat és lehetőségeket látsz az automatizáció térnyerésével kapcsolatban?
Kezdeti beruházási költség: A magyarországi cégek többsége számára a robottechnológia integrálása komoly pénzügyi megterhelést jelent.
Az új és fejlett technológiák alkalmazása sok esetben speciális tudást igényel, ami átképzési feladatokat indukál, ezt vannak olyan munkavállalók, akik nem jól viselik.
Ugyanakkor az automatizáció nem feltétlenül elbocsátással jár, hanem a meglévő értékes munkaerőt irányítja át magasabb hozzáadott értékű, kreatívabb feladatok felé. Az eszközök karbantartása is kihívást jelent az erre specializálódott értékes munkaerő felvételére és megtartására.
Ergonómia és egészségmegőrzés: A robotok átvehetik a fizikailag legmegterhelőbb, legmonotonabb és legveszélyesebb feladatokat a dolgozóktól. Ezzel csökkenthetjük a baleseteket és javíthatjuk a hatékonyságot is egyidejűleg.
Milyen stratégiákat alkalmaztok a kékgalléros munkaerő megtartása és motiválása érdekében?
Morálisan egy kiváló munkahelyi környezet megteremtése, ahova jó bejönni dolgozni, ahol jó „családias” légkört tudunk biztosítani, ami azt az üzenetet közvetíti, hogy értékesnek tartjuk a munkavállalóinkat.
Folyamatosan emelnünk kell az alapbéreket és fejlesztenünk kell a béren kívüli juttatásokat (például a céges buszjáratokat, bejárási támogatást, jelenléti bónusz, legjobb dolgozói jutalom, kaizen-ek elismerése, üzemi konyha fenntartása a piaci árnál alacsonyabb árazással, egészség megőrző programok, stresszkezelés támogatása), hogy versenyképesek maradjunk a környékbeli multinacionális cégekkel szemben.
Vannak jutalmazási rendszerek, a klasszikus értelemben számított teljesítmény alapú bónusz mellett, pl. ha valaki szeretne többet tenni a vállalati folyamatok…munkakörnyezet fejlesztésért, akkor ezt jutalmazzuk.
Csapatépítés céljából keretet biztosítunk a vezetőknek, ezt rendszeresen ki is használják.
Mivel készülsz a BLUE-ra?
Még nem volt alkalmam részt venni ezeken a konferenciákon, így kíváncsi vagyok és hát remélem tanulok is valamit. Jó lenne hallani olyan lehetőségekről, amikkel még nem találkoztam, amiket tudunk alkalmazni az üzemeinkben. Ezért alapvetően nagy érdeklődéssel készülök és nagyon kíváncsi vagyok.
Kiknek szól a témád?
Az előadásom a HR területen dolgozóknak és szervezetfejlesztőknek szól, de a gyár vezetők és termelési vezetők számára is értékes lesz. Pl.: A Lean transzformáció megbukik, ha a HR nem támogatja a kultúraváltást és a belső kommunikációt. Ugyanakkor a folyamatos fejlesztés (Kaizen) az egyik legjobb megtartó eszköz, mert a dolgozó érzi, hogy van szava a saját munkakörnyezete alakításában. A folyamatfejlesztők pedig merjék bevonni a HR-t a Lean folyamatokba, mert a strukturális változásokhoz kulturális támogatás kell.
Köszönjük a válaszokat Benkő Zsoltnak, az IBIDEN Magyarország Kft. Plant Manager / Gyárigazgatójának!
