Mit tart a legégetőbb problémának a jelenlegi munkaerőpiacon?
Az egyik legjelentősebb probléma a strukturális munkaerőhiány, amely egyrészt mennyiségi, másrészt minőségi formában van jelen a munkaerőpiacon. A mennyiségi hiány leginkább arra vezethető vissza, hogy kevesebb a munkaerőpiacra belépő, mint az onnan kilépő munkavállalók száma. A minőségi hiány pedig abban realizálódik, hogy a rendelkezésre álló munkaerő minősége képzettségi, területi, vagy bérigény szerinti szempontból nem találkozik a munkáltatói oldal igényeivel. A problémát még fokozza a vírushelyzet miatti bizonytalanság. A munkáltatók szeretnék a megnövekedett vevői igényeket kielégíteni, ehhez szükségük lenne a minőségében és mennyiségében is megfelelő létszámú munkaerőre, azonban az alapanyaghiány, munkaerőhiány miatt nem tudnak stabilan hosszú távra előre tervezni.
A toborzás területén mi okozza a legnagyobb kihívást?
A munkaerőhiány megoldására egyre több HR szolgáltató cég vállalkozik, azonban mindannyiunknak szembesülnie kell a belföldi, rendelkezésre álló munkaerő elégtelen számával, minőségével. Sajnos a külföldi, jelenleg könnyített eljárással foglalkoztatható munkavállalók száma és minősége is szűkül, a toborzásuk egyre nehezebbé és költségesebbé válik. Valószínű, hogy szükség lesz a jelenlegieken kívül más országokból történő toborzásra is, amelyekkel kapcsolatban megoldandó feladat a munkaerő-kölcsönző és közvetítő cégeknek, hogy a foglalkoztatás átfutási idejének csökkentését el tudják érni a hatóságoknál. További kihívást jelent, hogy vírushelyzet esetén hogyan tudjuk a toborzást és kiválasztást ugyanolyan hatékonysággal végezni, mint amikor lehetőség van a munkavállalókkal közvetlenül is találkozni. Ehhez sok esetben változtatni kell a korábban már kialakított és jól működő toborzási folyamatainkon.
Mennyire fontos a cégek életében a rugalmasság képességének fenntartása? Mit tart helyes aránynak a saját és kölcsönzött létszám arányában?
Vállalati oldalról a rugalmas foglalkoztatás növelheti a gazdasági alkalmazkodóképességet és ezáltal a versenyképességet is. Ezen foglalkoztatási formák jelentősége napjainkban felértékelődik, hiszen a vállalatoknak szinte hétről hétre alakul, változik a rendelésállománya, amelyet le kell tudniuk követni létszám kapacitással is. Ennek legkézenfekvőbb módja a munkaerő-kölcsönzés, esetleg egyszerűsített foglalkoztatás, amivel a vállalatok részére elkerülhető a felvételekkel vagy leépítésekkel kapcsolatos felesleges adminisztráció és költség kiadás. A rugalmasság fenntartásához javasolt, hogy a munkaerő állományt legalább 15-20%-a ilyen rugalmas formákban foglalkoztassák.
Mennyiben változtak a toborzási csatornák az elmúlt egy évben? Miként lehet hatékonyan betanított munkakörökre embert találni?
A koronavírus járvány jelentősen megváltoztatta a munkaerőpiac dinamikáját: a korábbi jelölthiány után a jelentkezésszámok megugrottak a tavalyi év utolsó, illetve az idei év első hónapjaiban, a keresleti piac kínálativá vált. Jelenleg azonban ismét a kereslet dominál. A vállalatok részéről az álláskeresők megváltozott álláskeresési szokásait le kellett követni. A toborzás az online tér felé tolódott (állásportálok, Facebook, hírlevelek).
Mi a véleménye a külföldi munkaerő foglalkoztatásáról, pillanatnyi trend vagy hosszútávon állandó marad ez a gyakorlat?
Bár az országban összességében még mindig jó néhány ezerrel többen keresnek munkát, mint a járvány előtt, sok helyen már visszaállt a 2020. január-februári állapot. Sőt számos járásban jelenleg már kevesebb is az álláskereső, mint akkor. A bőséges szabadon rendelkezésre álló munkaerő időszaka csak átmeneti volt, a legtöbb cég a szakképzett munkavállalóit eleve igyekezett megtartani (állásidővel, munkaidőkerettel, fizetett szabadsággal megoldani a leállást), illetve visszavették a jó munkaerőt a szakképzetlenek köréből is. A feldolgozóiparban pedig már meg is jelent a korábban jellemző munkaerőhiány. A cégek szerint nagyon nehéz pótolni azokat, akiket tavaly kénytelenek voltak elküldeni. A válság nem kímélte a kölcsönző cégeket sem, hiszen a vendéglátás, turizmus és rendezvényszervezés után először a kölcsönzött munkaerőt küldték el a cégek a leálláskor. A gazdaság újraindításakor, amikor gyorsan kellett munkaerő, a cégek szintén a munkaerő-kölcsönző cégekhez fordultak. Tekintve, hogy a belföldi szabad munkaerő nagy részét felszívták a jól fizető cégek, vagy azok, amelyek a munkavállalók lakóhelyéhez közel találhatóak, így a figyelem ismét a külföldi, elsősorban ukrán és szerb munkavállalók irányába fordult. Ez a trend rövid távon valószínű, hogy erősödni fog, sőt szükség lesz más országokbeli munkavállalók bevonására is. Jelentősebb javulás a belföldi munkavállalók javára valószínű, hogy csak akkor várható, ha Magyarországon a bérszínvonal eléri azt a küszöböt, amiért a külföldre távozott munkavállalók hazajönnek Az minden esetre fontos mérföldkőnek értékelhető, hogy egy betanított szakmunkás ma már tud annyit keresni, mint egy irodai munkavállaló.
Mint szolgáltató cég képviselője, Ön biztos jobban rálát a szállásoltatás napi gyakorlatára. Van elegendő munkásszállás? Mennyire költséges gyakorlat ez? Kinek éri meg? Mit gondolnak az ott lakó munkavállalók?
Külföldi munkavállalók foglalkoztatása esetén a szállásoltatás kiemelt fontossággal bír. A munkavállalók lojalitásának, megtartásának mérföldköve, hogy ne csak a munkahelyen, hanem a munkát követően, a szálláshelyen is jól érezzék magukat. Ezért szálláshelyként mindig csak olyat választunk, ahol mi magunk is szívesen éjszakáznánk, kerüljük a tömegszállásokat. Ahhoz, hogy munkavállalóink igényeit ki tudjuk elégíteni nagyon sok szállásadó partnerrel kell szerződnünk. Rendszeresen auditáljuk náluk a lakhatási feltételeket, és ezt a partner cégek részére is lehetővé tesszük. A szállásadóknak az ukrán munkavállalók szállásoltatása egy jó üzleti lehetőség, hiszen mi vagyunk a bérlők, így biztosak lehetnek benne, hogy a bérleti díjhoz mindig időben hozzájutnak. A partnereknek is kedvező ez a megoldás, hiszen a szállásszervezés gondját levesszük a vállukról. Költség szempontjából a munkavállalók ingyen laknak a szálláshelyeken, a munkáltatók pedig tisztában vannak vele, hogy csak a ténylegesen eltöltött éjszakák számát kell finanszírozniuk, és ez a költség mindenképpen felmerül, ha a lakóhelyétől több száz vagy több ezer kilométerről tudnak csak munkaerőt bérelni.
Mi a helyzet munkások utaztatásával? Hallani lehet, hogy akár 120 km sugarú körből szállítják egy-egy gyárba a munkásokat. Kinek és hol éri ez meg?
Tisztában vagyunk vele, hogy a napi ingázás, ami 1 óránál többet vesz igénybe, nem optimális. Egyrészt mert az utazási idő a munkavállaló szabadidejéből megy el, másrészt sokkal korábban kell kelniük és egy délutános vagy éjszakai műszakot követően később érkeznek a szálláshelyre, ami miatt fáradtabbak a kelleténél, harmadrészt pedig utazási költség szempontjából is nagyon drága, ha hosszú távról kell bejárni dolgozni. Ezért a szállásoltatott munkavállalók esetében a szálláshelyeket igyekszünk a munkahelyhez közeli településeken kiválasztani.
Fájdalmas szakmunkás hiánnyal küzd a piac, Ön mit tart lehetséges megoldásnak a probléma enyhítése érdekében?
A megfelelő perspektíva kialakítása, azaz jó kereseti és szakmai fejlődési lehetőség kilátásba helyezése talán ösztönözné a mai fiatalokat arra, hogy nem kell feltétlenül mindenkinek főiskolát, egyetemet végeznie. Ugyancsak ennek segítségével lehetne visszahozni az országba a külföldre távozott fiatal szakembereket.
Mik a várakozásai a következő 6 hónapra termelési területen bővülés, stagnálás esetleg csökkenés várható?
Jelenleg több partnerünktől arról kapunk információt, hogy jelentősen nő a rendelés állományuk, aminek a kielégítéséhez jelentős létszám többletre van szükségük. A foglalkoztatás az év hátralévő részében tovább emelkedhet, amennyiben nem lesz szükség korlátozó intézkedések bevezetésére. Ugyanakkor várható, hogy nem lesz megfelelő kínálat munkaerőből, ami bérfelhajtó hatással jár.
Hozott e Covid új gyakorlatot a fizikai toborzás és kiválasztás területén, ami beépül és megmarad, mint gyakorlat a jövőben?
A Jobtain már a COVID előtt is nagy hangsúlyt fektetett az online toborzásra, ebben egy tapasztalt online marketing szakemberekből álló saját csapat segíti. A jelöltek adatait ATS-ben kezeljük évek óta, a digitalizáció és a videochat is régóta a munkánk szerves részét képezi. Emiatt számunkra nem változtak szervesen a toborzási gyakorlatok.
Személyesen Önnek mi volt a legnagyobb tanulság az elmúlt bő egy évből a HR szakemberként?
Bár a online lehetőségek segítségével képesek vagyunk ugyanolyan - ha nem nagyobb - hatékonysággal végezni a munkánkat, mint helyszíni jelenléttel, de fenn kell tartani egy egészséges egyensúlyt az otthoni és az irodai munkavégzés között, mivel sokakban alakulhat ki az elszigeteltség, magára hagyottság érzése.
Köszönjük a válaszokat Furjánné Szabó Tímeának, a Jobtain Üzletfejlesztési és Adatvédelmi Tanácsadójának!
