Mit tart a legégetőbb problémának a jelenlegi munkaerőpiacon?
Rövid távon a pandémia helyzet lényegesen befolyásolja a munkaerőpiaci képet. A gazdasági ágak közötti munkavállalói létszám átrendeződést követően a vállalatok az újraindulással kétségbeesetten keresik a képzett és képzetlen munkaerőt is. Csodára nem számítok, nem lesz könnyen elérhető jelentkező egyik szegmensben sem, a külföldi munkaerő visszaáramlásával sem. A 2020-as évhez képesti 8,7%-os bruttó átlagkereset növekedés is jól jelzi, hogy a vállalatok igyekeznek a bér felől megközelíteni a jelentkezők vonzását ami nem fenntartható stratégia.
A toborzás területén mi okozza a legnagyobb kihívást?
Képzett munkakörökkel kapcsolatban inkább az egyébként sem új hiányprobléma az amivel szembesülünk. A számunkra fontos szakmák tekintetében a jelentkezők általában más vállalatoktól érkeznek, egyfajta cirkuláris vándorlást jelezve a munkáltatók között. Ez sem fenntartható, így egyre nagyobb figyelmet fordítunk a frissen végzett fiatal szakmunkások toborzására és belső vállalti képzésére. Betanított dolgozói fronton egyre erőteljesebben jelentkezik, hogy nehezen találunk iparhoz, sztenderdekhez, figyelmet igénylő munkához szokott jelentkezőket. Ez a munkavállalói szegmens kifejezetten bérérzékeny. Így a jól átgondolt bérezés továbbra is meghatározó amellett, hogy a valós tartalmú munkáltatói márkaépítésre nagy hangsúlyt kell fektetni.
Mennyire fontos a cégek életében a rugalmasság képességének fenntartása? Mit tart helyes aránynak a saját és kölcsönzött létszám arányában?
5-10 évvel ezelőtt a rugalmasságunkat alapvetően a piaci igények változásának függvényében, s ezen belül a szezonálisan termelő vállalatoknál magától a szezonalitás jellegétől függően építettük fel. Ma már ez nem elég. A vállalatoknak a jogi szabályozók biztosította rugalmassági lehetőségek alkalmazása mellett navigálni kell az egyes munkaerő piaci szegmensek alkalmazásában is. Így a tradícionális kölcsönzés mellett egyre nagyobb teret kapott főként a külföldi munkaerő kölcsönzése, a nyugdíjas foglalkoztatás és a diákmunka. A LEGO Csoport nyíregyházi gyárára is erősen jellemző a szezonalitás, és egyre nagyobb kihívást jelent a rugalmasság fenntartása. Így mi is átgondoltuk mikor és hogyan forduljunk az egyes munkaerőpiaci szegmensek nyújtotta lehetőségekhez. Mindazonáltal a rugalmasságunk nagy részét jelenleg is a magyar munkaerő kölcsönzése jelenti. Más szegmensekből való foglalkoztatást még mindig alacsony szinten tudjuk tartani. Jelenleg szezonban a 2500 fős stabil dolgozói állományunk mellett 700-800 kölcsönzött munkavállalót foglalkoztatunk, szezonon kívül normál üzletmenetben ezt a létszámot 200-300-ra csökkentjük. A kölcsönzötti arányokat minden termelési területünkre a rugalmassági igénynek megfelelően KPI-ok mentén állítjuk be. Ez a szezonális területeinken csúcsszezonban akár 50% is lehet, de szezonon kívül is tartjuk a 15-20%-os szintet. Az állandó kapacitás igényű területeinken is tartunk 10-15%-os rugalmassági szintet kölcsönzött munkavállalókat alkalmazva.
Mit tapasztal a piacon változtak a toborzási szolgáltatók által biztosított szolgáltatások? Érzékel árkülönbséget a korábbi időszakhoz képest?
A pandémia időszakában a toborzási és kiválasztási tevékenységek nagymértékben áttevődtek virtuális felületekre. A fizikai kapcsolatok korlátozása miatt hozzá kellett szokjunk, hogy sem a munkáltatók, sem a szolgáltatók nem mennek például állásbörzékre, nem tartanak a településeken a polgármesterrel együtt tájékoztatót, sőt a szolgáltatók a toborzó irodáikban is csak korlátozottan voltak képesek jelentkezőkkel foglalkozni. Megnőtt a telefonos, Skype-os, MS Teams-es eszközök és az ezeken keresztül alkalmazható tesztek használata a toborzási és kiválasztási folyamatokban. Vannak azonban készségek és adottságok amiket nem, vagy csak nehézkesen lehet virtuálisan tesztelni. Ilyen esetekben is át kellett formálni azonban a folyamatokat. Csak egyéni, vagy legfeljebb kiscsoportos teszteket lehetett folytatni, ezeket is szigorú biztonsági feltételek mellett. Ehhez kellett alkalmazkodjanak a szolgáltatók, de ugyanígy a jelentkezők és mi mint munkáltató is. Gyárunkban a képzett munkaerő toborzást gyakorlatilag teljes mértékben saját toborzási rendszerben, saját szakember gárdával valósítjuk meg. Külső közvetítői igénnyel csak egyedi, direkt típusú keresések esetén fordulunk piaci szolgáltatókhoz.
Mi a véleménye a külföldi munkaerő foglalkoztatásáról?
A munkaerőhiány szükségszerű velejárója a mobilitási szint megnövekedése. A munkáltatók és természetesen a munkaerő szolgáltatók vonzást gerjesztenek mind belföldi mind külföldi munkavállalók felé. Ugyanígy van ez más országokban is. Így Magyarországon sem kerülhetjük el, hogy az országból kiáramló munkaerő pótlására külföldi munkaerőt hozzunk be. Jómagam ezt egy szükséges de lehetőség szerint elkerülendő megoldásnak tartom. Bár kétségtelenül lehetnek előnyei, mint a diverzitás, esetleg alacsonyabb fluktuáció, vagy éppen az elérhető magasabb szintű felkészültség az ipari munkára. De a mérleg másik serpenyőjében ott van a komplexitás, a nyelvi problémák, az utaztatás, szállásoltatás és még megannyi más kihívás amire jó válaszokat kell adni. Természetesen a gyárunkban is megfontoltuk milyen körülmények között és mikor lehet létjogosultsága a külföldi munkaerő alkalmazásának. Azonban azon vagyunk, hogy ezt a megoldást ne kelljen alkalmaznunk amíg belső alternatíva hatékonyan elérhető.
Fájdalmas szakmunkás hiánnyal küzd a piac, Ön mit tart lehetséges megoldásnak a probléma enyhítése érdekében?
Ha országosan nézzük akkor a szakképzés rendszerének rendbetétele, a szakmunka presztízsének visszaállítása és a szakember kiáramlás visszafogása vezeti a listámat. Hosszú idő óta először érzem azt, hogy az új szakképzési törvény lehetőséget teremt arra, hogy az oktatási rendszer valóban a vállalatok üzleti igényeire adjon választ a szakmunkás képzésben. Ráadásul a Munkáltatók bevonásával. A LEGO is részt vett az Ágazati Készségtanácsokon keresztül a jogszabályalkotó munkában. Ebben felállítottuk például azt a követelmény rendszert ami a Szerszámkészítő és a Műanyagfeldolgozó szakmákban megfelelő felkészültséget biztosít a végzett szakmunkások, technikusok számára a jövőben. Ha vállalati szinten nézem a szakmunkáshiány problémáját, akkor a megtartás, a vállalati márkaépítés, valamint a belső képzés és fejlesztés amit kulcsként említenék. Nem elég jó szakmunkásokat felvenni az iskolákból, vagy éppen a munkaerőpiacról, meg is kell tudni őket tartani. Kapják meg azt ami a tudásuk szinten tartásához, fejlesztéséhez szükséges, érezzék magukat anyagilag és erkölcsileg megbecsülve, legyenek büszkék arra, hogy nálunk dolgozhatnak.
Mik a várakozásai a következő 6 hónapra termelési területen bővülés,stagnálás esetleg csökkenés várható?
A LEGO Csoport jól meghatározott növekedési pályán van. Ebből a növekedésből a nyíregyházi gyárunk tetemes részt vállal. Idén az alacsony szezonunk gyakorlatilag eltűnt, a 2020-as csúcsszezon szintet változatlan kapacitással hozzuk végig a teljes 2021-es évben. Néhány hete jelentettük be, hogy 2023-ra a jelenlegi 160 000 m²-es termelési kapacitásunkat mint egy 250 000 m²-re fogjuk nevelni. Ez fröccsöntés tekintetében 50 %-os, késztermék gyártás tekintetében 30 %-os kapacitásnövekedést fog eredményezni, többszáz új munkahelyet létrehozva.
Hogyan értékeli saját szervezetének toborzási képességét, mely pontokon lát fejlődésre lehetőséget?
A legjobb toborzási eszköz a munkáltatói márka, az a hívó erő amit főként a munkatársaink adnak át másoknak a környezetükben. A LEGO nyíregyházi gyára sok éve folyamatosan dobogós helyet foglal el a Randstad legvonzóbb munkahely kutatásában. 2020-ban az ország leggvonzóbb munkahelyeként értékelték cégünket a megkérdezett emberek. Ezt a hívó erőt akarjuk megtartani és fejleszteni és ezt vállalati értékeink mentén, tudatosan, átgondolt rendszerben tesszük. Egységben kezeljük az attrakciót a kiválasztást, a megtartást és a szezonálisan alkalmazott munkatársak újra foglalkoztatását. Ha egy konkrét fejlődési lehetőséget kellene említenem akkor ez utóbbi lenne. Egy projekt részeként olyan eszközöket és folyamatokat fejlesztünk ami biztosítja, hogy a két szezon között a kölcsönzött állomány kapcsolata megmaradjon a gyárunkkal és az új szezon kezdetén ismét dolgozókként köszönthessük korábbi munkatársainkat. Ez a megközelítés a megtartás és a toborzás ötvözete amiben még igen nagy lehetőségeket látok.
Személyesen Önnek mi volt a legnagyobb tanulság az elmúlt bő egy évből a HR szakemberként?
Amit kiemelnék az inkább egy megerősítés mint tanulság. A járványidőszak kezdete óta működik a nyíregyházi gyárunkban egy válságkezelő csapat aminek én is tagja vagyok. A munkát elkezdve megfogalmaztunk egy vezérelvet és ennek mentén hoztuk meg minden döntésünket. Ez úgy hangzik, hogy ‘Első az Ember! - Felelős Üzletmenettel!’ Ez vitte át biztonságban a 3200 dolgozónkat és a termelésünket ezen a jó egy éven úgy, hogy közben üzletileg a legsikeresebb évet zártuk. 2021-ben minden jel szerint egy még sikeresebb üzleti év zárásnak nézünk elébe ami a dolgozóink kitartását és elkötelezettségét mutatja. Ez a mottó valahogy mindig ott motoszkált a gondolkodásomban és alapja volt a munkámnak, csak soha nem mondtam ki így. Ez a helyzet kimondatta velem. HR-esként mit is tehetnénk ennél többet…
Köszönjük a válaszokat Tóth Csabának, a LEGO HR Igazgatójának !
