Az automatizálás és a termelés digitalizációja milyen mértékben befolyásolja jelenleg a kékgalléros munkaerő iránti igényeket?
A saját tapasztalataink alapján az automatizálás és a termelés digitalizációja nem megszünteti, hanem inkább átalakítja a kékgalléros munkaerő iránti igényt. Bizonyos területeken érezhetően csökkenti a szükséges létszámot, miközben más munkakörökben továbbra is tartós munkaerőhiány tapasztalható. Ezt a kérdést két részre bontanánk.
Az egyik csoportba azok a pozíciók tartoznak, ahol az automatizáció nem váltja ki teljesen az emberi munkát, de jelentősen csökkenti az adott folyamat működtetéséhez szükséges létszámot. Korábban például előfordulhatott, hogy egy termelési vagy logisztikai részfolyamat 10-12 főt igényelt, ma viszont ugyanaz a feladat 3-4 fővel is ellátható. Ilyenkor a pozíció típusa nem feltétlenül tűnik el a piacról, de az adott munkakörben felvenni kívánt munkavállalók száma csökken. Ez különösen azoknál a hiányszakmáknál fontos, ahol a vállalatok már eleve nehezen találnak megfelelő számú és minőségű munkavállalót. Ilyen esetekben az automatizáció sokszor nem pusztán hatékonyságnövelési eszköz, hanem válasz a tartós munkaerőhiányra. A cégek próbálnak úgy berendezkedni, hogy kevesebb, de képzettebb vagy specializáltabb munkavállalóval is stabilan tudják működtetni a folyamataikat.
A másik csoportba azok a kékgalléros munkakörök tartoznak, amelyeket csak teljes vagy közel teljes automatizációval lehetne kiváltani. Ennek beruházási költsége viszont sok esetben olyan magas, hogy a hazai vállalatok jelentős része ezt egyelőre nem tudja vagy nem akarja meglépni. Jó példa erre a logisztika: bár már léteznek önvezető eszközök, automatizált raktári rendszerek és fejlett anyagmozgatási megoldások, a gyakorlatban továbbra is nagy igény van targoncavezetőkre, gépkezelőkre, raktári dolgozókra és járművezetőkre.
Összességében tehát az automatizáció nem egyszerűen kevesebb kékgalléros munkavállalót jelent, hanem más típusú munkaerőigényt. A rutinjellegű, ismétlődő feladatok egy része fokozatosan kiváltható, miközben felértékelődnek azok a munkavállalók, akik képesek gépeket kezelni, rendszereket felügyelni, hibát elhárítani vagy összetettebb termelési folyamatokban dolgozni. A munkaerőpiaci kérdés ezért már nem csak az, hogy lesz-e elég ember, hanem az is, hogy rendelkezésre áll-e a megfelelő tudású és alkalmazkodni képes kékgalléros munkaerő.
Milyen digitális eszközöket vagy platformokat találtok a legjobban használhatónak a kékgalléros jelöltek előszűrésére vagy hatékony nyomon követésére (pl. chatbot, mobil app, speciális ATS)?
A gyakorlat azt mutatja, hogy nem egyetlen „csodaeszköz" hozza az eredményt. A teljes folyamatot kell átgondolni és cégen belül optimalizálni. Továbbá fontos a „mobile first" szemlélet. A siker mindig egymásra épülő eszközök láncolatából áll össze.
Chatbot az első kapcsolatfelvételre
A kékgalléros jelöltek jelentős része esti vagy hétvégi időpontban böngészi az álláshirdetéseket, gyakran munka után, fáradtan. Egy AI chatbot ilyenkor is azonnal reagál: begyűjti az alapadatokat (név, elérhetőség, tapasztalat, elérhető munkakezdés), kiszűri a nyilvánvalóan nem releváns jelentkezőket és akár időpontot is tud foglalni egy interjúra emberi beavatkozás nélkül. A „24/7 elérhetőség" érzés kulcsfontosságú - a jelölt nem érzi, hogy egy űrbe kiabál.
Mobilbarát, rövid jelentkezési űrlap
Minden extra mező, amit ki kell tölteni, jelentős lemorzsolódást okoz. Az 1-2 perces, önéletrajz nélküli űrlap (alapadatok + 2-3 szűrőkérdés) sokkal magasabb konverziót hoz, mint a hagyományos, CV-feltöltést kérő jelentkezési folyamat.
Azonnali üzenetküldő csatornák (WhatsApp, Viber, Messenger)
Ez az egyik legnagyobb szemléletváltás: az e-mail ma már gyakorlatilag halott csatorna ebben a szegmensben. A jelöltek az üzenetküldő alkalmazásokon percek alatt válaszolnak, míg egy e-mail napokig olvasatlan marad. Aki ezt a csatornát nem használja elsődlegesként, jelentős lemaradásban van.
ATS automatikus státuszkezeléssel, SMS-ekkel és riportokkal
Egy jól beállított ATS nem csak adminisztrációs eszköz, hanem kommunikációs csatorna is: automatikus SMS-t küld státuszváltáskor, emlékeztet az interjú időpontjára és valós idejű riportot ad a toborzónak (jelentkezők, interjúk, elfogadott ajánlatok száma). Ez teszi lehetővé, hogy nagy volumenű, egyidejű toborzásoknál - például 20+ fős párhuzamos felvételnél - senki ne vesszen el a folyamatban.
Digitális dokumentumkezelés és e-aláírás
A papíralapú szerződéskötés ma komoly versenyhátrány: egy nap csúszás a szerződéskötésben gyakran azt jelenti, hogy a jelölt közben elfogad egy másik ajánlatot. A digitális aláírás ezt a rést zárja be.
A legfontosabb tanulság: ezeknek az eszközöknek önmagukban nincs varázserejük. A döntő tényező, hogy pár órán belül reagálunk-e minden egyes jelentkezőre - ez önmagában nagyobb hatással van a betöltési arányra, mint bármelyik technológiai fejlesztés külön-külön.
Amit fontos hangsúlyozni: a digitális eszköz nem helyettesíti a versenyképes bért
Nagyon gyakran találkozunk azzal az elvárással, hogy egy technológiailag jól felépített kampány - chatbot, gyors reakcióidő, videós tartalom - „csodát tesz" akkor is, ha a meghirdetett bér messze piac alatti. A gyakorlatban ilyenkor a folyamat jellemzően a következő: elindítunk egy próbakampányt, majd az eredmények alapján (jelentkezők száma, konverziós arány, versenytársak béradatai) visszajelzünk az ügyfélnek és megpróbáljuk meggyőzni, hogy módosítson a juttatási csomagon - akár alapbér, akár műszakpótlék, akár egyéb elemek szintjén.
A tapasztalat: ez az esetek 85-90%-ában eredménytelen marad. Az ügyfél gyakran nem, vagy csak minimális mértékben módosít a bérpozícióján, még konkrét piaci adatok és kampányeredmények birtokában sem.
Egyik fő oka annak, hogy unikornist könnyebb találni, mint jó AWI-hegesztőt, hogy a magyar (vagy cseh, szerb, horvát) kékgalléros és szakmunkás piac rendkívül kicsi - a releváns célcsoport (adott régióban, adott képesítéssel, elérhető munkavállalók) egy szűk, jól behatárolható létszám, és a versenytársak ugyanazon célcsoport megszólításáért versenyeznek. Ha a bér nem versenyképes ezen a szűk piacon, semmilyen mennyiségű chatbot-üzenet, videós tartalom vagy gyors reakcióidő nem tudja ezt strukturálisan ellensúlyozni - legfeljebb rövid távon, kis mértékben javítja a jelentkezési hajlandóságot.
Ez azért fontos üzenet egy szakmai fórumon, mert reális elvárást teremt: a digitális eszközök a folyamatot gyorsítják és a jelöltélményt javítják, de nem oldanak meg egy alapvetően versenyképtelen ajánlatot. A toborzó szakma felelőssége ezt őszintén visszajelezni az ügyfélnek - még akkor is, ha ez kényelmetlen üzenet, és még akkor is, ha a döntéshozó ezután sem változtat. Ezt érezzük a toborzás Don Quijote-küzdelmének, magyar vetülettel: a mi targoncásaink Kőműves Kelemen Dévája, akit hiába építünk fel nap mint nap, ha a versenyképtelen bér éjszakára mindig lerombolja.
A Z generáció bevonzása a kékgalléros szektor egyik kulcskérdése volt tavaly. Egy év tapasztalata alapján milyen elvárásokkal érkeznek ma a fiatal munkavállalók, és mely korábbi feltételezések bizonyultak tévesnek velük kapcsolatban?
Itt már részben ellent is mondunk magunknak: nem csak a fizetés számít, az csak alap - de nagyon fontos alap.
Tavalyi tapasztalatunk szerint sok cég abból indult ki, hogy elég a bérszínvonalat piaci szint fölé emelni, és a probléma megoldódik. Nem oldódik meg, viszont behúz egy szép kis bérspirált. Tartalom, megbecsülés és tudatosan kialakított lojalitás nélkül a szektor dolgozóinak nagy része az első adandó alkalommal munkahelyet vált, ha máshol akár csak kicsivel is többet kap.
Láttunk olyan pozíciót, ahol a bér versenyképes volt, mégis alacsony maradt a jelentkezési és elfogadási arány - mert más tényezők hiányoztak.
Amit valójában elvárnak (a toborzásra szorítkozva):
Gyors döntési folyamat (3-5 nap): a Z generációs jelölt párhuzamosan több helyre is jelentkezik (hiszen a jelentkezés rizikómentes és ingyenes), és azt választja, aki elsőként ad konkrét ajánlatot; egy hetes csend gyakorlatilag elutasításnak számít a szemükben.
Teljesen mobilról intézhető folyamat: sokan nem is rendelkeznek aktívan használt e-mail-fiókkal vagy otthoni számítógéppel; ha a folyamat bármely pontján számítógépet vagy nyomtatót igényelne, az komoly akadály.
Kiszámítható műszakrend: az egyik leginkább alábecsült tényező. A magánélet tervezhetőségét (edzés, tanulás melletti munka, családi programok) legalább annyira fontosnak tartják, mint a bért; az utolsó pillanatban módosított beosztás az egyik leggyakoribb kilépési ok az első hónapokban.
Emberi, közvetlen vezetői stílus: a távolságtartó, tekintélyelvű vezetés taszító tényező; azt várják, hogy a műszakvezető elérhető legyen, meghallgassa a problémákat, és ne csak utasítson.
Őszinte, azonnali kommunikáció: ha csúszik a munkakezdés, ha változik valami a feltételekben, azt inkább azonnal közöljék - a jelöltek sokkal toleránsabbak a rossz hírrel, mint az elhallgatással szemben.
Egy másik megdőlt tévhit: hogy a Z generáció „hűtlenebb"
A valóságban nem arról van szó, hogy elvi alapon kevésbé elkötelezettek, hanem hogy sokkal gyorsabban és láthatóbban reagálnak a rossz jelöltélményre. Egy korábbi generáció jelöltje talán kitartott volna egy rosszul kommunikáló céggel is, mert kevesebb alternatívát látott - a mai fiatal jelölt egyszerűen tovább lép, és ezt nem hűtlenségnek, hanem racionális döntésnek tekinti.
Hogyan változott a passzív jelöltek elérése 2025-2026-ban, és milyen új eszközökkel vagy módszerekkel tudjátok ma sikeresen megszólítani ezt a célcsoportot?
A klasszikus álláshirdetés-feladás (portálokra feltöltött, statikus szövegű hirdetés) egyre kevésbé éri el a passzív jelölteket - vagyis azokat, akik jelenleg dolgoznak, nem aktívan keresnek állást, de egy jó megkeresésre nyitottak lennének. Ők nem böngésznek álláshirdetési oldalakat, így ott hiába is várjuk őket.
Amivel ma eredményt lehet elérni:
Célzott videós kampányok közösségi médiában: nem szöveges hirdetés, hanem rövid, valós munkakörnyezetet bemutató videó - kollégák, műszakcsarnok, hangulat; sokkal nagyobb bizalmat épít, mint egy sablonos szöveges hirdetés.
TikTok és rövid videós tartalmak: kifejezetten a fiatalabb, passzív célcsoportnál hozott áttörést - olyan embereket ér el, akik soha nem néznének álláshirdetési portált, de a napi tartalomfogyasztásuk részeként találkoznak a céges tartalommal.
Dolgozói ajánlási rendszerek: a bizalmi alapú toborzás a passzív jelölteknél különösen erős, mert a jelenlegi kolléga „garanciát" jelent a munkahely valódiságára - ez maradt az egyik legmagasabb konverziójú csatorna.
Helyi Facebook-csoportok: különösen a vidéki, ingázási körzetben élő célcsoportnál hatékony, ahol az emberek napi szinten követik a helyi csoportokat egyéb célból (piac, közlekedés, helyi hírek), és ott találkoznak a megkereséssel is.
AI-alapú adatbázis-újraaktiválás: korábbi jelentkezők, akik akkor nem voltak elérhetők vagy nem illettek az adott pozícióhoz, ma AI-alapú szűréssel újra megcélozhatók releváns, új lehetőségekkel - ez jelentősen csökkenti az új jelöltek megszólításának költségét.
ATS-utánkövetés: egy passzív jelölt nem egyszeri kampány célpontja, hanem egy hosszú távon ápolt kapcsolat része; lehet, hogy most nem vált munkahelyet, de fél év múlva igen - ha addig releváns, nem tolakodó tartalmat kapott a cégtől, minket fog választani.
Összefoglalva tehát: a hangsúly a „hirdetésfeladásról" a recruitment marketing szemléletre tolódott át - a cél nem egy adott pozícióra szerzett azonnali jelentkező, hanem egy folyamatosan gondozott jelöltközösség kiépítése, amelyből bármikor tudunk meríteni.
A legsikeresebb cégek ma már nem gyorsabban hirdetnek, hanem gyorsabban reagálnak. A versenyelőnyt nem feltétlenül a nagyobb hirdetési költség adja, hanem az, hogy egy érdeklődő 5-10 percen belül választ kap, 24 órán belül megtörténik az előszűrés, és néhány napon belül megszületik a döntés. A kékgalléros toborzásban ma a jelöltélmény és a reakcióidő gyakran nagyobb hatással van az eredményességre, mint az ATS vagy a chatbot típusa - feltéve, hogy a bérajánlat egyáltalán versenyképes a szűk hazai piacon. Ezt nem győzzük kiemelni, mert még mindig ez az egyik legnagyobb küzdelmünk.
Ebben a környezetben az ATS-ek, chatbotok és automatizációs megoldások csak eszközök. Önmagukban nem teremtenek versenyelőnyt. Akkor jelentenek valódi értéket, ha gyorsabb reakcióidőt, egyszerűbb kommunikációt és jobb jelöltélményt eredményeznek. Ha a folyamat lassú vagy a bérajánlat nem versenyképes, a legmodernebb technológia sem fogja megoldani a toborzási problémákat, mert a legfontosabb menet közben elveszik: a jelölt.
Véleményünk szerint ügynökségi oldalon a következő évek egyik meghatározó iránya a fordított toborzás. Ebben a modellben nem a megrendelés indítja el a keresést, hanem a toborzó előre feltérképezi a hiányszakmákat, folyamatosan építi a talent poolt (amelyet nyomon is követ, tehát tudja, ki hova ment dolgozni, mennyire elégedett ott, milyen kihívást keres), előszűri a jelölteket, majd a már rendelkezésre álló, minősített szakemberekkel keresi meg azokat a vállalatokat, ahol várható vagy már meglévő munkaerőigény jelentkezik.
A folyamat logikája megfordul: nem a pozícióhoz keresünk embert, hanem a megfelelő emberhez keresünk munkáltatót. Ez jelentősen lerövidíti a betöltési időt, növeli a sikeres elhelyezések arányát, csökkenti a toborzási költségeket, és új üzletfejlesztési lehetőséget teremt a szolgáltatók számára.
Ez a szemlélet eredményes lehet a tartós hiányszakmákban - például gépkocsivezetők, targoncavezetők, hegesztők, CNC-gépkezelők, villanyszerelők vagy karbantartók esetében -, ahol a kereslet folyamatosan meghaladja a rendelkezésre álló munkaerőt. Hátránya, hogy borzasztóan erőforrás- és munkaigényes. Ezt nem oldja meg sem az ATS, sem az AI, de nagyon sok időt takarít meg - vagy máshogyan fogalmazva: lehetővé teszi, mert ezidáig az erőforrásigénye miatt nem volt megoldható nagy volumenben.
Merre tovább?
Gyors reakció: percekben mérhető első kapcsolatfelvétel és néhány napos kiválasztási folyamat.
Kiemelkedő jelöltélmény: egyszerű, átlátható és folyamatos kommunikáció a teljes folyamat során.
Proaktív talent pool építés: a legjobb jelöltek felkutatása és gondozása még azelőtt, hogy konkrét megrendelés érkezne.
Mivel készültök a BLUE-ra?
Számunkra a BLUE nem egy önálló előadás, hanem egy hosszabb távú, közös munka első nyilvános állomása. A Viapan minősített munkaerő-kölcsönzőként nap mint nap szembesül azzal, amiről az egész beszélgetés szól: a jó szakemberből kevés van, és akiért érdemes versenyezni, azért egyszerre több cég is verseng. Ezt a kihívást nem elméletben akartuk körüljárni, ezért felvettük a kapcsolatot Dr. Újszászi Bogár Lászlóval, a meggyőzéstudomány hazai szakértőjével, a Corvinus oktatójával, és egy közös kutatást indítottunk.
A módszer szándékosan gyakorlatias: a célcsoport tagjaival - tehát magukkal a kékgalléros szakemberekkel - folytatott beszélgetésekből indulunk ki, a felismeréseket pedig valós toborzási kampányokon teszteljük. Így a végén nem egy szép elmélet lesz a kezünkben, hanem a mindennapokban azonnal használható megoldások. A BLUE-n ennek a munkának a legfrissebb eredményeit hozzuk el: azt, hogyan lehet a döntés pszichológiáját értő, tudatos és etikus meggyőzéssel megnyerni a legjobb szakembereket egy egyre szűkülő piacon - nem több hirdetéssel és nem pusztán magasabb bérrel, mert azt az egész eddigi tapasztalatunk cáfolja.
És igen, arra is készülünk, hogy őszinték legyünk azzal kapcsolatban, ami kényelmetlen: hogy a legmodernebb chatbot, ATS vagy videós kampány sem old meg egy alapvetően versenyképtelen ajánlatot, és hogy a toborzó szakma felelőssége ezt visszajelezni az ügyfélnek. Pont ezt a kényelmetlen igazságot visszük el a BLUE-ra is.
Kiknek szól a témátok?
Elsősorban azoknak a HR-vezetőknek, toborzási döntéshozóknak és cégtulajdonosoknak, akik a saját bőrükön érzik, hogy a régi eszközök kifulladtak. Akinek hónapok óta betöltetlen egy hegesztő, targoncavezető, CNC-gépkezelő vagy villanyszerelő pozíciója, pedig papíron „van ember a piacon" - nekik pontosan erről a strukturális fordulatról beszélünk.
Szól azoknak is, akik már belefutottak abba a csapdába, hogy egyre nagyobb hirdetési büdzsével próbálják megoldani a szakemberhiányt, és azt tapasztalják, hogy ez nem működik. Ha valaki azon gondolkodik, hogyan lehet a bérversenyen túl más eszközökkel - hiteles munkavállalói történetekkel, valódi és megfogható értékajánlattal, gyors reakcióidővel és tudatos meggyőzéstechnikával - kitűnni a többi cég közül, annak ott a helye.
És végül szól mindenkinek a szakmában, aki nem éri be általánosságokkal, hanem tényeken alapuló helyzetértékelést és kutatással alátámasztott, a gyakorlatban tesztelt módszertant keres. Ha HR-vezetőként vagy döntéshozóként Ön is keresi a választ arra, hogyan nyerhetők meg a legjobb szakemberek egy szűkülő piacon, találkozzunk a Viapan előadásán a RecruiTECH Blue-n.
Köszönjük a válaszokat ifj. Vida Péternek, a Viapan Cégvezetőjének és Dr. Újszászi Bogár Lászlónak, Magyarország egyik legismertebb meggyőzéstechnikai szakértőjének!
