.
A gyakornoki programok sok vállalatnál még mindig elsősorban utánpótlási eszközként jelennek meg. Mitől válhat egy gyakornoki program valódi értékteremtő együttműködéssé?
Szerintem akkor válik valódi értékteremtő együttműködéssé egy gyakornoki program, amikor a kapcsolat kölcsönös előnyökre épül.
A vállalat nem csupán adminisztratív feladatok elvégzésére keres gyakornokot, hanem teret ad a fiatalok ötleteinek, friss szemléletének és digitális kompetenciáinak is, bevonva őket a céges mindennapokba.
A gyakornokok pedig nem egyszerűen tapasztalatot szereznek, hanem valós üzleti kihívások megoldásában vesznek részt, belelátva ezzel a valódi működésbe.
Az igazán sikeres programokban véleményem szerint a tanulás és az értékteremtés egyszerre kell, hogy jelen legyen, így mindkét fél hosszú távon profitálhat az együttműködésből.
Milyen kihívásokkal találkoznak leggyakrabban a vállalatok a fiatal tehetségek bevonása és megtartása során?
A fiatal generációk elvárásai jelentősen megváltoztak az elmúlt években. Ma már nem elegendő egy vonzó pozíció vagy versenyképes juttatási csomag, habár a cégeknek sok esetben önmagában már ez is kihívást jelent, hiszen az egyetemről egyre tudatosabb pályakezdők érkeznek a munkaerőpiacra, akik tisztában vannak a lehetőségeikkel és az értékükkel
A fiatalok keresik a fejlődési lehetőségeket, a támogató vezetői kultúrát, a rugalmas munkavégzést és azt, hogy munkájuknak legyen látható értelme. Emellett kiemelten fontos számukra a munka-magánélet egyensúlya, a szabadidejüket nem áldozzák be a munka miatt. Ezt sokszor az idősebb generáció nem nézi jó szemmel, hiszen ők egy másik világban szocializálódtak. Ennek a nézetbeli különbözőségnek a kezelése is nehéz lehet egy vállalatnál.
Kihívást jelent az is, hogy a munkaerőpiacon rendkívül sok lehetőség közül választhatnak, ezért a vállalatoknak folyamatosan dolgozniuk kell a munkáltatói márkájukon és a pozitív munkavállalói élmény megteremtésén.
Hogyan lehet elérni, hogy a gyakornokok ne csak támogató feladatokat kapjanak, hanem valódi szakmai fejlődési lehetőséget és felelősséget is?
Ennek kulcsa véleményem szerint a tudatos feladattervezés. Fontos, hogy a gyakornokok már a belépéskor világos célokat, fejlődési útvonalat és konkrét felelősségi köröket kapjanak.
A rutinfeladatok természetesen ugyanúgy részei a munkának (igen, a fénymásolás és lefűzés is…), de emellett érdemes őket projektekbe bevonni, önálló feladatokkal megbízni, és lehetőséget adni arra, hogy döntéseiknek kézzelfogható hatása legyen.
Fontosnak tartom továbbá, hogy legyenek olyan feladataik, amelyekért ők felelnek személyesen, így tanulják meg azt is, hogy milyen az, amikor valamiért felelősséggel tartoznak, és ha esetleg hibáznak, akkor a felelősséget is vállalni kell.
A rendszeres visszajelzést és mentorálást, szintén elengedhetetlenül fontosnak tartom, hiszen ezek támogatják a tanulást és növelik az elköteleződést a vállalat iránt.
Milyen szerepe van a vezetőknek és a szervezet kultúrájának abban, hogy egy gyakornoki program sikeres legyen?
Tapasztalataim szerint a vezetőknek meghatározó szerepük van egy gyakornoki program sikerében. A gyakornokok első benyomásait és élményeit nagyban befolyásolja, hogy mennyire érzik magukat a csapat részének, mennyire befogadó a környezet.
A vezetők feladata nem csak az iránymutatás, hanem a támogatás, a bizalom megteremtése, és a rendszeres visszajelzés biztosítása is, valamint az, hogy ténylegesen beintegrálják a fiatalokat a csapatba.
Emellett a szervezeti kultúra is kulcsfontosságú: egy nyitott, befogadó, támogató és tanulásra ösztönző közegben a fiatal kollégák könnyebben kapcsolódnak érzelmileg a vállalathoz, bátrabban vállalnak felelősséget és hosszabb távon is szívesen maradnak.
Milyen tanácsot adnál azoknak a vállalatoknak, amelyek most szeretnék újragondolni vagy fejleszteni a gyakornoki programjukat?
A gyakornoki programot érdemes hosszú távú építkezésként kezelni, nem pusztán egy aktuális létszámigény gyors megoldásaként. Hasznos lehet meghallgatni a jelenlegi és korábbi gyakornokok visszajelzéseit, felmérni az igényeiket, és olyan programot kialakítani, amely valódi fejlődési lehetőséget kínál.
Fontos a mentorálás, az esetleges karrierút meghatározása, és a rendszeres kommunikáció.
Véleményem szerint azok a vállalatok tudnak hosszú távon sikeresek lenni ezen a területen, amelyek értékes szakmai tapasztalatot tudnak nyújtanak a fiataloknak, miközben partnerként és csapattagként tekintenek rájuk a szervezetben, és meghallják az esetleges újító javaslataikat.
Összefoglalásként: Talán kissé közhely, de a mai gyakornokok lesznek a holnap szakemberei és vezetői.
Ezért egy jó gyakornoki program nem csupán toborzási eszköz, hanem lehetőség arra, hogy velük közösen építsük a jövő munkahelyét, ahol a fiatal tehetségek friss lendületet hozhatnak, miközben a legjobb vezetőktől és szakemberektől tanulhatnak, és amennyiben ez a kettő találkozik, hosszú távon is elköteleződhetnek a vállalat mellett.
Köszönjük a válaszokat Doktor Katalinnal, a RÁBA Járműipari Holding Nyrt. Szervezetfejlesztési- és képzési teamvezetőjének!
