.
A Radancy platformja már hosszú ideje a toborzási eszköztáratok része, de az utóbbi időben sikerült teljesen új szintre emelnetek benne a kollégák aktivitását. Mi volt az a pont, amikor megéreztétek, hogy a meglévő digitális alapokban még sokkal több potenciál van, mint amit addig kiaknáztatok?
A rendszert már valóban régóta használta a cég, több-kevesebb sikerrel. 2024-ben, amikor csatlakoztam a Yettel HR csapatához szisztematikusan kezdtem átvizsgálni a TA-ban használt rendszereket és folyamatokat. Ahogy a kulcsfontosságú rendszerek (mint pl, az ATS, vagy a videóinterjú rendszerünk) tökéletesen a helyükre kerültek, akkor léptem tovább ebben a projektben. Épp akkor értem el hozzá, amikor Nóri csatlakozott a céghez. Együtt kezdtünk dolgozni a stratégián és koncepción, hogy hogyan emeljük a következő szintre a rendszert.
A piacon még mindig tartja magát az a nézet, hogy ha több pénzt adunk az ajánlásért, majd dőlni fognak a jó jelöltek. Tényleg csak a bónusz összegén múlik a siker, vagy egészen máshol van a kutya elásva?
A kutya és a macska is máshol van elásva. Akkora zajban élünk a magán életünkben és a céges életünkben egyaránt, hogy egy egyszerű kommunikáció némi pénzről egyszerűen nem üti át az ingerküszöböt. Meg kell találni azokat a belső kommunikációs csatornákat és storytelling módokat, amivel el tudjuk mesélni a kollégáknak, hogy ez miért jó nekik. És nem mellesleg, még pénzt is keresnek vele.
A szakma többsége megszokott e-mailekkel próbálja aktiválni a kollégákat, nem sok sikerrel. Anélkül, hogy a konkrét ötleteket lelőnéd: mennyire kellett kilépnetek a klasszikus keretekből, hogy a videós és kreatív tartalmakkal áttörjétek a munkavállalók ingerküszöbét?
Teljesen. :) Szerelemprojekt volt ez, mert minden kreativitásunkat bedobhattuk, a szlogenek kitalálásától, a storytelling elemeiig.
A toborzók alapvetően nem marketingesek vagy videós tartalomgyártók. Milyen volt átállni arra a szemléletre, hogy nemcsak vártátok a CV-ket, hanem aktívan eladtátok az ajánlási lehetőséget a házon belüli kollégáknak?
Imádtuk. 10-en pár év recruitmentben töltött év után nem mondok nagyot azzal, hogy látom, hogy ez a szakma könnyen kiégeti az embert. A Yettel TA csapatában talán pont ez a fűszer: a recruiterek plusz side-projekteket visznek a szoki kereséseken túl, negyedéves rendszerességgel. Minden csapattag olyan témát választ, ami a személyiségéhez/skillset-jéhez közel áll, vagy épp amiben a fejlődés lehetőségét látjuk.
A toborzásban a nap végén mindenkit a minőségi jelöltek és a bevált új kollégák érdekelnek. Milyen érzés volt, amikor a kreatív kampányok hatására elkezdtétek látni az első valóban mérhető áttörést az ajánlási számokban?
Nagyon szerettük azt a grafikont, ahol egyszer csak megugrottak számok - sok meetingen, sok vezetőnek megmutattuk. ;)
Kata, Nóri, ha visszagondoltok a saját karrieretekre, mi volt a legfurcsább, legmókásabb vagy legváratlanabb ajánlás/jelöltélmény, amivel valaha találkoztatok?
Erről majd részletesebben a workshopon beszélünk, most teaserként csak annyit mondanék: az ajánlási láncok mindig szórakoztatóak.
Köszönjük a válaszokat Guber-Kray Katának, a Yettel.Hungary Talent Acquisition & Employer Branding Leadjének!
