Mit tart a legégetőbb problémának a jelenlegi munkaerőpiacon?
A szakképzett munkaerő hiányát. A MOL-nál majd minden területre keresünk kollégákat folyamatosan, de elég kevés olyan terület van, ahol azt mondhatjuk dúskálunk a jelöltekben. Ennek okán pár évvel ezelőtt saját képző központot hoztunk létre és a tiszaújvárosi telephelyünkön belül képezzük a szükséges munkaerőt a stratégiai poliol projektünk számára, valamint intenzifikáltuk az egyetemi és középiskolai kapcsolatainkat, több duális képzést is bevezettünk, hogy a többi site munkaerő kihívásait kezelni tudjuk.
A toborzás területén mi okozza a legnagyobb kihívást?
A munkaerő piac visszatért a COVID előtti állapotra, úgyhogy a problémák nagyon hasonlóak ahhoz az időszakhoz. Kevés a jelölt, abszolút candidate-driven lett a piac. A gyors gazdasági növekedés növelte az inflációt is, ami a bérigényeket is elkezdte nyomni felfelé, az elvándorló munkatársak pótlása átlagosan kb. 15-20% magasabb alapbérrel lehetséges, valamint nőtt az alapbérszenzitivitás. Ezért, bár általánosan alacsony a fluktuációnk, a munkaerő megtartása a legjobb “toborzás”.
Mennyire fontos a cégek életében a rugalmasság képességének fenntartása? Mit tart helyes aránynak a saját és kölcsönzött létszám arányában?
A MOL-nál a kölcsönzötti létszám marginális, mi alapvetően saját állományban foglalkoztatjuk a kollégákat. Csak néhány parciális területen kezdtük el a gondolkodást a kölcsönzötti állomány növeléséről.
Mit tapasztal a piacon változtak a toborzási szolgáltatók által biztosított szolgáltatások? Érzékel árkülönbséget a korábbi időszakhoz képest?
Árkülönbséget a COVID hozott, a tavalyi évben minden fillérért lehajoltak a szolgáltatók, azonban az idei évben mivel annyira megnőtt a kereslet a szakemberek iránt, hogy már a szolgáltatók válogathatnak, hogy melyik megbízást vállalják el, kapacitás hiánnyal küzdenek és inkább a könnyebben betölthető pozíciók - a kisebb ellenállás felé - mozdultak el, ami általában nem segíti a vállalati oldali megbízókat munkánkat.
Mi a véleménye a külföldi munkaerő foglalkoztatásáról?
A MOL-nál ma még általában a kék galléros állományban magyar kollégákat foglalkoztatunk. Szakértőink és vezetőink között számos külföldi kolléga található, hisz a MOL csoportszintű központja, a központi irányítási egysége is Magyarországon található. Külföldiek részvételét a döntéshozatalban pozitívan értékeljük, fent szeretnénk tartani a több nemzetiségű Headquarter státuszt.
Fájdalmas szakmunkás hiánnyal küzd a piac, Ön mit tart lehetséges megoldásnak a probléma enyhítése érdekében?
A munkaerőhiányra több oldalról is próbálunk megoldást találni, példaként hozhatom a saját képző intézményünket, ahol a szakmunkás kollégák az első hat hónapot gyakorlatilag tanulással töltik, hogy alkalmasak legyenek a folyamatosan egyre komplexebb feladatok ellátására. De szorosan együttműködünk képző intézményekkel, duális hallgatókat foglalkoztatunk több telehelyünkön is. És talán egy utolsó példa: a munkáltatói értékajánlatunk kialakításakor is nagyon fontos szempont volt, hogy az a szakmunkások számára is megfelelően vonzó legyen. Ugyanakkor a STEM tárgyak vonzóságának folyamatos támogatása a következő időben is jelentős oktatási feladat Magyarországon.
Mik a várakozásai a következő 6 hónapra termelési területen bővülés,stagnálás esetleg csökkenés várható?
A MOL nyáron hozta nyilvánosságra a hosszú távú stratégiáját, amely tartalmaz számos olyan területet, ahol bővülni fogunk, az üzleti igénynek megfelelően. Ugyanakkor állandóan figyeljük a belső hatékonyságunkat és ahol kell, ott beavatkozunk. Önmagában elmondható, hogy a stabilitás, mint értékígéret jelentős szerepet tölt be nálunk, nagyfokú fluktuációval nem számolunk.
Hogyan értékeli saját szervezetének toborzási képességét, mely pontokon lát fejlődésre lehetőséget?
Idén év elején gondoltuk újra a kékgalléros toborzási stratégiánkat, hogy rugalmasabban, gyorsabban és hatékonyabban tudjunk az üzleti területek számára reagálni. A változást folyamatosan monitorozzuk, az első visszajelzések egyelőre pozitívak, de Q4-ben egy mélyebb elemzést is fogunk végezni. Továbbá folyik a munkavállalói ajánlás folyamatunk felülvizsgálata is az eddigi tapasztalatok és a jövőbeli igények függvényében.
Hozott e Covid új gyakorlatot a fizikai toborzás és kiválasztás területén ami beépül és megmarad mint gyakorlat a jövőben?
Az online / mobilvilág szerepe láthatóan megnőtt: hirdetések megjelenése, jelentkezés, interjúzás. Korábban abszolút tabu téma volt fizikai munkakörökben az online interjúztatás, ez ma már a minden napok része lett. Már a Covid előtt bevezettük az online onboarding folyamatunkat, így az jelentősen megkönnyítette a működésünket az online térben.
Személyesen Önnek mi volt a legnagyobb tanulság az elmúlt bő egy évből a HR szakemberként?
A csapatmunka szerepe felerősödött a bizonytalan környezetben való működés közepette. Mindeközben megtanultuk, hogy elsősorban ne arra fókuszáljunk, amit nem tudunk, hanem arra támaszkodjunk, amit ismerünk.
Köszönjük a válaszokat Bauer Dávidnak, a MOL Group Head of Human Resources -ének !
