.
A pszichológiai biztonság pár éve jelent meg a HR szakemberek közötti beszélgetésekben. Nem csak egy újabb buzzwordről van szó?
Felszínesen nézve valóban tűnhet egy újabb múló trendnek, és a szakmai vagy operatív vezetők gyakran hajlamosak felesleges „HR-luxusként” tekinteni rá. A valóságban azonban a pszichológiai biztonság megléte vagy hiánya húsba vágó, mindennapi üzleti kihívásokra ad meglepően pontos válaszokat. Ahol a munkavállalók mernek hibázni, kérdezni és új ötleteket felvetni anélkül, hogy a megtorlástól vagy a megszégyenüléstől kellene tartaniuk, ott bizonyíthatóan nő az innovációs készség és a működési hatékonyság. Különösen a termelő szektorban, ahol a folyamatos fejlődés alapelv, ez a légkör képezi a minőségi munkavégzés alapját. Emellett a pszichológiai biztonság közvetlenül növeli az elkötelezettséget, és az egyik leghatékonyabb eszköz a fiatalabb generációk megtartásában.
Miért van ennek ekkora jelentősége kifejezetten a termelővállalati környezetben?
A műszakokban dolgozó munkatársak nap mint nap közvetlenül találkoznak a folyamatok apró de hátráltató tökéletlenségeivel, és számtalan értékes, gyakorlati ötletük lenne a hatékonyság növelésére. Ezeket a meglátásokat azonban csak akkor fogják megosztani a vezetéssel, ha valódi befogadásra, nyitottságra és inspiráló közegre találnak. Amíg egy vállalatnál jelen van a klasszikus „MI és ŐK” megközelítés – ahol a fizikai dolgozók magukat a vezetőségtől elhatárolva pozicionálják –, addig a munkavállalók fejben a szervezeten kívül helyezik magukat. Ebben az elhidegült állapotban pedig teljesen logikus a reakciójuk: miért törnék magukat, és miért mondanák el, amit gondolnak, ha a cég nem az ő ügyük? A pszichológiai biztonság megteremtése pontosan ezt a láthatatlan falat bontja le a gyárkapun belül.
Tehát a pszichológiai biztonság közvetlenül közelebb hozza a munkavállalókat a szervezethez?
Garantáltan, hiszen az emberek többségében alapvető belső törekvés van a jó teljesítményre és a hasznos hozzájárulásra. A tapasztalat sajnos mégis az, hogy sokan gyorsan elhallgatnak, mert korábban azt élték meg, hogy nem hallgatják meg őket, vagy a problémáikat lepattintják róluk. Sőt, gyakran még azok a vezetők is a „cégre” mint egy tőlük független entitásra mutogatnak kifelé, akiknek a változást kéne képviselniük. Amikor viszont sikerül valódi bevonást elérni, a szervezeti eredményesség javulása az egyén számára is személyes sikerré válik. Márpedig a közösen megélt sikerélménynél nincs nagyobb megtartóerő és belső motivációs tényező egyetlen munkahelyen sem.
Kinek és miért javaslod a részvételt ezen a workshopon?
Elsősorban olyan HR szakembereknek és vezetőiknek ajánlom a workshopot, akik nem megelégednek a felszínes kezelésekkel, hanem valóban változtatni szeretnének vállalatuk eredményességén, hatékonyságán és a szervezeti kultúrán. Nem egyirányú, száraz elméleti előadásra kell számítani, hanem intenzív, tapasztalatalapú interakcióra és közös gondolkodásra. Trénerként mi csupán a katalizátor szerepét töltjük be: megadjuk a kereteket és a szakmai szempontokat, de a valóban életképes, gyakorlati megoldásokat a jelenlévő HR-esekkel közösen fogjuk összeállítani. Így a résztvevők nem elméletekkel, hanem a saját iparági valóságukra szabott, azonnal alkalmazható eszközökkel térhetnek majd vissza a cégükhöz.
Köszönjük a válaszokat Stremeny Gábornak, DEVELOR Tanácsadó Zrt. Senior tanácsadó, igazgatójának
