Melyek egy ajánlási rendszer bevezetésének legfontosabb előnyei egy vállalatnál?
Szerencsére sok olyan hazai vállalatról tudok, amelyik már vezetett be dolgozói ajánlási rendszert, mivel számos kutatás alapján a cégek zöménél ez a 2. vagy 3. legsikeresebb toborzási csatorna. Ha mégis lenne aki még találkozott vele, annak jó szívvel ajánlom a Radancy - Hogyan építsünk hatékony ajánlási rendszert kézikönyvünk átfutását, ami egyszerű, praktikus tanácsokat ad, hogy miként építsünk fel egy offline vagy digitális ajánlási rendszert. A kérdésre válaszolva az ajánlási rendszeren keresztül nem csak az aktív álláskeresők, hanem a passzív munkakeresők is elérhetőek. Az ajánláson keresztül érkező új kollégák egy olyan munkakörnyezetbe érkeznek, melyről már van előzetes tudásuk, és van egy ismerős arc, akivel a kihívásokról is nyugodtan beszélhetnek. Ennek köszönhetően tovább is maradnak és kisebb a fluktuáció. Összehasonlítva a fejvadász, állásportál vagy RPO díjakkal az ajánlási rendszerek üzemeltetése és fenntartása jelentősen költséghatékonyabb is. Végezetül pedig ne feledkezzünk meg arról, hogy a legjobb üzletnek is kell egy cégér. Ha egy munkavállaló másoknak ajánlja közvetlenül vagy akár közösségi média megosztáson keresztül a saját cégét, akkor olyan hiteles employer branding stratégiát valósít meg egy vállalat, melyet ügynökségi ötletekkel nehéz utolérni.
Milyen mérőszámokat vagy mutatókat használnak az ajánlási rendszer sikerességének mérésére?
Tanácsadási projektjeink során mindig az az első és legfontosabb lépés, hogy egy cég összeállítsa a saját ajánlási tölcsérét. A legfontosabb adatok a következők: adott időszakon belül az ajánlható nyitott pozíciók száma, az ajánlások száma, az ajánlásokból felvett munkavállalók száma, a próbaidő után is megmaradó munkavállalók száma. További érdekes összefüggéseket tud felfedni, ha egy cég meg tudja mondani, hogy a munkavállalói hány százaléka ajánlott pályázót, vagy épp milyen különbségek vannak ajánlás szempontjából az egyes szervezeti egységek között. Jellemzően a vállalatok kevésbé mérik ezeket az aktivitásokat, és mindig öröm látni, hogy a közös munka során milyen felismeréseket tesznek, és egyik napról a másikra az ajánlás fontossága nem csak a szavak, de a mindennapi gyakorlat szintjén is felértékelődik.
Mi jelenti a legnagyobb kihívást az ajánlási rendszer sikeres működtetése szempontjából?
A siker kulcsa az újszerű, friss és izgalmas belső kommunikációs kampány. A vezetők és munkatársak bevonásával el kell érni, hogy ne csak akkor jusson eszébe valakinek az ajánlás, ha az egyik ismerőse rákérdez nála, hanem egy közös ügy legyen. Ha az ajánlási rendszer nincs jól eladva házon belül, akkor a mérőszámok is nagyon alacsonyak. De ha az emberek megértik, hogy ők is tudnak tenni azért, hogy kikkel dolgozzanak közösen, és milyen legyen az a csapat, amelyikkel nap mint nap találkozik, akkor igazán fel tud pörögni az ajánlás. A másik jelentős nehéség a papír/email alapú ajánlási rendszer, ami egyrészt a toborzás számára jelent óriási adminisztárciós terhet, de méginkább az ajánlók számára is nehézkessé teszi az ajánlottjuk "sorsának" követését a kiválasztás során. A digitalizáció mind mindenhol, itt is fénysebességre kapcsolja a folyamatot.
Milyen lehetőségek, jó gyakorlatok vannak az ajánlás ösztönzésére és a motiváció megtartására?
Elsőre azt gondoljuk, hogy az ajánlás egy individualista és kicsit önző folyamat. Ajánlok valakit, hogy a nap végén jóeséllyel hazavigyek egy szép kis összeget. Ez természetesen így is van egy pontig. A Radancy hazai csapata már több éve szondázza a magyar piacot, hogy milyen ajánlási trendek működnek idehaza, és egy érdekes mintázatot látunk: bizonyos összeg felett már nem lesz több ajánlás, hanem már valami másra van szükség. A Radancy bevezetések során ezért kipróbáltuk a csoportos kihívások műfaját, amikor egy-egy szervezeti egység mérkőzik meg adott időszak alatt, hogy "ki lesz az ajánlás bajnoka", és a végén csapatszinten nyernek valamit. Ez egy új színt hoz a vállalat életébe, és elkezdenek erről beszélni a munkatársak. Ehhez kapcsolódva a másik sikeres ösztönzés a vezetői példamutatás. Ha azt látja a dolgozó, hogy a főnöke is megoszt álláshirdetéseket a közösségi felületeken, és csapatmegbeszléseken beszélgetnek arról, hogy olyan kollégákat lenne jó felvenni, akiket már ismerünk, és könnyen be tudnak illeszkedni, akkor szintén meglódul az ajánlások száma. Az ajánlások ösztönzésének legújabb szintje, ha nem csak a sikeres felvételt, hanem már a álláshirdetések megosztását, az ajánlások beküldését is jutalmazza egy cég apró figyelmességekkel. A Radancy ajánlási platformja például egy beépített webshoppal, a Reward Shoppal működik, ahol az ajánlási folyamat során összegyűjtött pontokat tudja levásárolni a munkavállaló izgalmas termékekre vagy szolgáltatásokra vagy épp egy extra szabadnapra.
A tapasztalataid alapján, a magasabb ajánlási bónusz növeli a motivációt, az ajánlottak, és a sikeres felvételek számát?
Itt fontos különbséget tenni fehérgalléros és kékgalléros munkavállalók között. Nem meglepő módon az átlagos bérszínvonal miatt a kékgallérosok esetében nagyon erős ajánlás-ösztönző hatása van, ha egy cég drasztikusan megnöveli a bónusz összegét. A fehérgallérosoknál egy bizonyos szint felett már inkább kontraproduktív lesz a rendszer, mivel megjelennek a megélhetési ajánlók, akik egyfajta belső fejvadászként hozzák a számukra vadidegen jelölteket a 800.000 - 1.000.000 forintos ajánlási bónuszokért. Véleményem szerint a sikeres ajánlási program kulcsa 3+1 elemből áll: megfelelő bónusz szint; jó belső kommunikáció; a legalsóbb szinten dolgozó munkavállaló számára is érhető legyen az ajánlás hiring stratégiai szerepe és a digitalizált folyamat.
Köszönjük a válaszokat Uzsák Andrásnak, a Radancy ajánlási szakértőjének!
