Tapasztalataid szerint a fizetés átláthatósága hogyan befolyásolja a jelentkezők számát és minőségét?
A recruiter-ek tapasztalatai szerint az olyan álláshirdetések, amelyekben pontos bérsáv szerepel, mérhetően több releváns jelentkezőt vonzanak, különösen a szakképzett és tapasztalt munkaerő körében. Az átlátható bérkommunikáció csökkenti a toborzási folyamat során jelentkező lemorzsolódást, de azokat a jelölteket el is riaszthatja, akik más bérszínvonalú ágazatból jelentkeznének át, vagy a jelöltnek nincs önismerete esetleg kurrens bértárgyalási tapasztalata. Összességében a transzparens fizetési információ önmagában nem elegendő, a bérajánlatnak versenyképesnek is kell lennie.
Milyen hatással van a termelés automatizálása a jövőbeni munkaerőigényekre és toborzási stratégiára?
A termelés automatizálása alapvetően átalakítja a munkaerőigényeket: egyre nagyobb szerepet kapnak a digitális, technológiai és problémamegoldó készségek. A rutinfeladatok automatizációja miatt a munkahelyek jelentős része átalakul, így a toborzási stratégiában a kompetenciaalapú megközelítés felértékelődik. Olyan szakemberek iránt nő a kereslet, akik képesek a gépek és folyamatok felügyeletére, optimalizálására, illetve új technológiák bevezetésére. Mi is azt látjuk, hogy a vállalatok egyre gyakrabban kérnek kompetencia-profilozást és utánpótlás-tervezést, hogy hosszú távon biztosítani tudják a megfelelő készségekkel rendelkező munkaerőt. Az automatizálás így nem csupán technológiai, hanem jelentős szervezeti és HR-szintű alkalmazkodást követel meg.
Hogyan kezelhető a szervezeti öregedést és miként biztosítják a tudás hatékony átadását az új generációnak?
A technológiaváltások ciklusai már most is gyorsabbak a generációváltásoknál, ráadásul a meglévő ismeretek és készségek elavulásával is járnak, ezért első lépésben fontos a jövőálló ismeretek és készségek azonosítása, amelyek átadását célzottan kell biztosítani gyakornoki, mentori programokon keresztül. Ugyanakkor meg kell határozni azokat a kompetenciákat, attitűdöket, szokásokat is, amelyek átadását a következő generációnak meg kell gátolni a hatékonyság növelése érdekében.
Milyen megoldásokat látsz a vidéki vagy munkaerőhiányos régiók toborzási nehézségeire 2025-ben?
A vidéki és munkaerőhiányos térségekben a toborzás egyik kulcsa a rugalmas, kompetenciaalapú szemlélet, az ágazatok közötti mobilitás biztosítása. Az AI-alapú matching és profilozás segít felismerni olyan rejtett potenciált, amely a klasszikus végzettségi szűrés mellett láthatatlan maradna. Emellett fontosak a mobil toborzási eszközök – például a toborzó busz vagy az online interjúrobot –, amelyekkel helyben lehet elérni a jelölteket.
Mivel készülsz a recruiTECH BLUE-ra?
A recruiTECH BLUE-ra számos gyakorlati példával és friss esettanulmánnyal készülök, amelyek bemutatják, hogyan támogatja a kompetenciaalapú megközelítés a gyorsabb és pontosabb toborzást. Emellett szeretném megosztani tapasztalatainkat arról, hogyan lehet mesterséges intelligenciát alkalmazni a jelöltek profilozásában és a tudásmenedzsmentben. Fontosnak tartom, hogy beszéljünk a HR digitalizáció következő szakaszáról és a kompetencia-keretrendszerek nemzetközi trendjeiről. Bízom benne, hogy ezek az inspiráló tartalmak hasznos gondolatokat adnak majd a szakmai közösségnek.
Köszönjük a válaszokat Horváth Ádámnak, az EdTech Magyarország partnerének!
