A kérdésekre Csikós-Nagy Katalin és Tóth Nikolett válaszolnak, a HR-Evolution Kft. vezetői, a Megtartás című könyv szerzői, a megtartás nagykövetei. Küldetésük, hogy segítsék a cégeket abban, hogy a kulcsembereket ne csak megtalálják, hanem meg is tudják tartani, különösen a gazdasági nyomás és a kékgalléros munkaerőpiac kihívásai közepette
Tapasztalataitok szerint a fizetés átláthatósága hogyan befolyásolja a jelentkezők számát és minőségét?
A kékgalléros toborzásban a fizetés átláthatósága az egyik legerősebb szűrő. Ha a hirdetésben világosan szerepel a bér, általában több jelentkező érkezik, de nem csak a mennyiség nő, a minőség is javul, mert azok pályáznak, akik valóban elfogadhatónak tartják a feltételeket. Az elhallgatott bér viszont ma már inkább bizalmatlanságot kelt, különösen a fiatalabbaknál. Ez már korábbi trend. Most inkább a fehérgalléros munkakörökben kihívás a transzparens bérezés.
Röviden tehát az átláthatóság gyorsítja a toborzást és csökkenti a lemorzsolódást a folyamat közben szerintünk.
Milyen stratégiákkal csökkenthetők a toborzási költségek anélkül, hogy romlana a jelöltek minősége?
Nem csak azért, mert mi a megtartás nagykövetei vagyunk, hanem mert szakmailag is az egyik legfontosabb: a megtartásra költött forint a toborzási költségeket is csökkenti. Ha a próbaidős fluktuáció alacsonyabb, kevesebbet kell újra és újra toborozni. Statisztikák azt mutatják, hogy 10 belépőből 3 munkavállaló már a próbaidő alatt kilép, de sajnos vannak cégek, ahol 10-ből 10 a statisztika.
Ezen túl: célzott hirdetések, saját dolgozói ajánlási programok, és az employer branding erősítése sokkal költséghatékonyabb, mint a folyamatos hirdetés. Több partnerünknél például a dolgozói ajánlások adják a belépők 20–30%-át, sokkal jobb minőségben, jóval alacsonyabb költséggel.
Milyen szerepet játszik ma az employer branding a kékgalléros toborzásban, különösen a fiatalabb generációk körében?
Óriási szerepet. A Z generációnak például nem elég, hogy „van munka, van fizetés”. Ők közösséget, élményt, megbecsülést is keresnek. De ami nagyon fontos, hogy a jó employer branding nem feltétlen profi marketing ügynökség, óriásplakát, hanem a mindennapi munkaélmény kommunikálása: például, hogy tiszta az öltöző, van előrelépési lehetőség, és a vezető emberként bánik velük. A fiatalok számára ezek legalább olyan fontosak, mint a fizetés, és ha egy cég ezt megmutatja, sokkal könnyebben vonzza be a jelölteket.
Mennyire szoros a kapcsolat a toborzás és a megtartási stratégia között? Közösen vagy külön kezelhetőek ezek?
A tapasztalatunk szerint elválaszthatatlanok. Ha a toborzás jól működik, de nincs megtartási stratégia, akkor a cégek olyanok, mint a lyukas vödör: bármennyit töltenek bele, kifolyik belőle. A toborzás és a megtartás akkor erősítik egymást, ha közösen gondolkodunk róluk: már a belépés pillanatától kezdve dolgozni kell azon, hogy a munkatárs kötődjön a céghez. Ez a HR és a vezetők közös felelőssége.
Mit tanácsolnának más cégeknek a fluktuáció csökkentésére a belépés utáni első 90 napban?
A próbaidő kulcskérdés. A legtöbb kilépés itt történik, de ha a kiválasztás megfelelő, akkor nem azért, mert a dolgozó gyenge, hanem mert nem kap elég figyelmet.
A tanácsunk: az első 90 napban legyen tudatos és ami még fontosabb, „emberi” beillesztési program. Egyszerű dolgokra gondolunk: rendszeres beszélgetés a vezetővel (nem adminisztratív, hanem emberi), mentor kijelölése, aki segít eligazodni, és a munkakörülmények tudatos bemutatása. Egy gyárban, ahol ezt bevezettük, fél év alatt 40%-kal csökkent a próbaidős fluktuáció.
Mivel készültök a recruiTECH BLUE-ra?
Idén ősszel nem csak a szakmai előadásunkkal készülünk, hanem több élményelemmel is. Ott lesz a Megtartás könyv, amiből gyakorlati tippeket vihetnek haza a résztvevők. Készülünk egy szórakoztató játékkal, ami segít felismerni a látens fluktuáció jeleit, garantáltan tanulságos és emlékezetes. Emellett élőben rögzítjük a Csendben maradni, vagy cselekedni? Hogyan reagáljunk vezetőként a csendes fluktuáció és gazdasági bizonytalanság kihívásaira? című podcastunkat Szilágyi Zoltánnal és Kuti Viktóriával. Ez egy nagyon aktuális téma, és hisszük, hogy a résztvevők nemcsak új szemléletet, hanem azonnal használható vezetői eszközöket is kapnak belőle.
Célunk, hogy mindenki vigyen haza konkrét ötletet és egy kis inspirációt arra, hogyan lehet jobban bánni az emberekkel, mert ha jól bánunk velük, ők is jól bánnak az üzlettel.
Köszönjük a válaszokat Csikós-Nagy Katalinnak, a HR-Evolution Ügyvezetőjének, fluktuáció szakértőjének és Tóth Nikolettnek, a HR Evolution HR Consultantjének!
